пункт 1.3. 1 Социальноуправленческие механизмы предотвращения трудовых конфликтов в управлении проектами
 Скачать 24.41 Kb.
|
|
1.3. Социально-управленческие механизмы предотвращения трудовых конфликтов в управлении проектами Любая деятельность, которая направлена на предотвращение возможного конфликта, призвана решить основную задачу, которая включает в себя две основных составляющих, аналогичная ситуация касается работы по максимальному снижению того негативного влияния, которое может возникнуть в результате конфликта. Если говорить о задаче, которая заключается в создании таких условий, чтобы ранее существовавшие конфликты не возникали вновь, то в данном случае основным направлением выступает анализ опыта предыдущих эпизодов, посредством осуществления которого возможно выявить, что же непосредственно стало причиной возникновения конфликтной ситуации, и каким образом можно ликвидировать в дальнейшем подобные причины, или же смягчить их негативное влияние. Если же возникает ситуация, когда на установленные причины невозможно оказать какое-либо влияние, то можно попробовать осуществлять работу по изменению окружающих условий. Нельзя забывать также об изучении поводов, несмотря на то, что влияние на них может быть таким эффективным, как и воздействие других направлений управления конфликтами. Если же необходимо решить задачу, которая заключается в том, чтобы не дать развиться потенциальным конфликтам, которых еще до этого не было, то основным направлением деятельности в данном случае должна стать такая оценка последствий принимаемых решений, которые бы имели конфликтный характер, аналогичная ситуация касается изучения последствий любых поступков, осуществляемых самостоятельно [15, с. 57]. Если говорить о необходимых действиях руководства, которые были бы направлены непосредственно на предотвращение возникновения конфликтных ситуаций в проектной деятельности, то в качестве основных рекомендаций эффективнее всего будет применять на практике работу по формированию необходимого показателя «здоровья» всего коллектива. При этом такая работа должна в обязательном порядке носить систематический характер. В данном случае речь идет непосредственно о том, чтобы сформировать такие необходимые условия, которые бы позволили образовать препятствия для того, чтобы конфликты любой природы снова не возникали в деятельности сотрудников. При этом нельзя забывать о том, что такая работа должна опираться на конкретные условия, а именно: 1) Соединенность персонала, целеустремленность, избавление от бездельников. В данном случае речь идет о том, что формирование чувства причастности к единому делу, в результате которого формируется уважение друг к другу между участниками проекта, наряду с вниманием, которое они проявляют к интересам и проблемам других участников команды проекта, может быть достигнуто только тогда, когда у всех членов команды будет общая цель и они будут понимать, что только при совместной деятельности, они смогут ее достигнуть. Максимально отрицательное влияние на разрушение необходимого психологического климата внутри команды проекта оказывают бездельники, при этом, чтобы его ликвидировать, нужно приложить очень много усилий. Вместе с тем, бездействие такого человека может способствовать формированию абсолютно любой реакции со стороны иных участников команды проектов (в качестве примера можно назвать подражание такому поведению путем проявления раздражения, а также возникновение зависти; другие члены команды могут также осуждать бездельника, кроме того, ситуация может прийти к тому, что они захотят принудить его выполнять те обязанности, которыми он наделен, вплоть до применения силы. Независимо от того, какая реакция в данном случае проявляется, все это создает определенные очаги конфликтности, а также отвлекает участников команды от самого проекта, независимо от того, участвует в этом сам бездельник или нет, поскольку причиной такой ситуации выступает именно наличие разногласий относительно того, как оценивать данную ситуацию, что с ней делать и как не допускать. В данном случае видеться только одно решение проблемы, которое заключается в полном освобождении их от имеющихся обязанностей и исключение из команды проекта. Конечно, чтобы это сделать мирно потребуется довольно много времени, однако в любом случае это позволит избавиться от дальнейших осложнений и предотвратит нарушение необходимого контакта между всеми участниками команды проекта в дальнейшем. Также необходимо сказать о том, что такая ситуация не скажется негативно на репутации компании, поскольку с сотрудником получить мирно попрощаться. 2) Забота о справедливости. В качестве основного рычага, который почти всегда формирует определенную готовность к возникновению конфликтной ситуации можно назвать наличие несправедливости. Поскольку практически всегда человек испытывает довольно неприятное чувство именно тогда, когда он сталкиваться с несправедливостью. При этом не имеет никакого значения, эта несправедливость была реальная или надуманная самим человеком. Такое неприятное чувство может сопровождаться как возмущением и гневом, также и досадой и обидой, а в отдельных ситуациях даже растерянностью и отчаянием, на это влияют те обстоятельства, в которых возникло данное чувство. Однако, нельзя не сказать о том, что в подобной ситуации могут возникать и такие эмоции, как воодушевление и предвкушение торжества справедливости, которые безусловно имеют положительный характер. Справедливость в данном случае нельзя рассматривать в отрыве от желания следования истине, которое всегда имеет беспристрастный характер [9, с. 325]. 3) Упорядоченное распределение материальных ресурсов. Те нормы, которые уже сложились к настоящему времени, направлены на то, чтобы упорядочить отношения действующих лиц. Подобная ситуация сложилась в результате того, что те решения, которые принимаются указанными лицами, чаще всего, основаны на установленных нормах, а также принимают форму конкретизации правил, которые имеют при этом общий характер. Те сотрудники, которые чаще всего не удовлетворены принимаемыми решениями в такой ситуации, максимально спокойно их воспринимают, и в основном не относят на свой личный счет. 4) Полная и достоверная информация. 5) Неукоснительное соблюдение достигнутых договоренностей, принимаемых решений. Очень часто возникают ситуации, когда сотрудник теряет уверенность в том, что сделку, в которой он принимал непосредственное участие, в самое ближайшее время не признают недействительной. В данном случае речь идет о таком довольно распространенном в последнее время явлении, когда в ходе возникновения подобной ситуации руководитель начинает снимать с себя ответственность и говорить о том, что возникли «новые обстоятельства», что он был неправильно понят ранее, что его подвел кто-то из участников команды проекта, что необходимые условия были не выполнены, что и привело к признанию сделки недействительной. Однако, на самом деле причина состоит в наличии у руководителя черты необязательности, склонности отказываться от тех обещаний, которые он давал ранее. И такая ситуация типична абсолютно для всех уровней управления. Удивительным в данном случае выступает тот факт, что подобная ситуация часто легко воспринимается как руководителями высшего уровня, так и самими подчиненными, и считается должной ситуацией. Максимально абсурдной можно назвать ситуацию, когда происходит замена содержания уже вынесенного и подписанного приказа, которому присвоены соответствующий номер и дата. Процедура разрешения конфликта подразумевает собой реализацию такой деятельности и активности, которая не только имеет совместный характер, но и осуществляется всеми лицами, которые прямо или косвенно принимают в нем участие. Основной целью подобной деятельности выступает ликвидация того противодействия, которое возникло между оппонентами конфликта, а также нахождение максимально приемлемого решения проблемы, в результате которой и произошло определенное столкновение. В процессе разрешения конфликта должны принимать активное участие обе стороны, деятельность которых должна быть направлена на изменение условий взаимодействия, а также на то, чтобы ликвидировать те причины, в результате которых возникла конкретная конфликтная ситуация. Необходимо сказать также о том, что изменение самих оппонентов выступает неотъемлемым элементом эффективной работы для разрешения возникшего конфликта, поскольку для этого они должны изменить те точки зрения, по поводу которых возникли споры, которые в результате и привели к конфликтной ситуации. Процесс разрешения конфликта имеет многоступенчатый характер, в состав которого входят такие этапы как: анализ ситуации и ее последующая оценка, осуществление работы по выбору такого метода, который будет использоваться для разрешения конфликтной ситуации, создание плана дальнейших действий для того, чтобы максимально эффективно решить возникший конфликт, и, наконец, оценку того факта, насколько все реализованные действия были эффективными [15, с. 81]. На этапе аналитического характера осуществляется сбор и оценка информации, которая касается определенных проблем: - объект конфликта; - оппонент; - собственная позиция; - причины и непосредственный повод, повлекшие конфликт; - социальная среда; - вторичная рефлексия [17, с. 185]. Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонента, свидетелями конфликта [17, с. 185]. Для того, чтобы руководитель мог осуществлять продуктивную деятельность по профилактике конфликтов, он должен обладать наряду со знаниями о том, какие методы он может применить для того, чтобы оказать необходимое влияние на коллектив, также необходимыми знаниями о том, каким образом и какие методы групповой психологии он может использовать в той или иной ситуации. Помимо всего прочего, он должен иметь необходимые знания относительно того, какие особенности содержит в себе психология каждого отдельного индивида, а также должен обладать необходимыми навыками оказывать требуемое влияние на поведение отдельных участников коллектива или команды проекта. Это работа имеет очень сложный характер, поскольку именно руководитель должен иметь представление о разных психологических типах, особенно о тех, которые могут максимально спровоцировать конфликтную ситуацию: таких людей часто называют конфликтными, поскольку они обладают для этого определенными чертами характера. Центральной проблемой формирования тактики предупреждения конфликтов в проектной деятельности, если применять ее в отношении гостиничного предприятия, можно безусловно назвать вопрос поддержания и укрепления сотрудничества между участниками команды проекта, аналогичная ситуация касается формирования необходимых взаимоотношений взаимовыручки. При этом необходимо сказать о том, что для решения обозначенной проблемы необходимо использовать комплексный подход, который подразумевает применение таких методов, как: 1) метод согласия, сущность которого заключается в осуществлении такого комплекса мероприятий, целью которого выступило бы привлечение всех участников конфликта, как реальных, так и возможных, к единому делу. Подобная работа позволила бы выявить у возможных противников наличие общих интересов, кроме того общее дело может помочь каждому из них узнать о другом больше информации, сделать взаимное сотрудничество более привычным, что положительно скажется на нахождении общего решения тех проблем, которые могут возникнуть в процессе совместной деятельности; 2) метод доброжелательности, или симпатии. Основной задачей обозначенного метода выступает формирование сочувствие к другим участникам команды проекта, также он помогает развивать готовность прийти на помощь на практике при необходимости, понять, в каком именно внутреннем состоянии находятся оппоненты в определенный момент. Посредством использования обозначенного метода возможно исключить также в процессе общей работы и взаимодействия друг с другом наличие враждебности или агрессивности, которые бы имели немотивированный характер. Особенную роль использование данного метода получает в кризисных ситуациях. Речь идет о таких случаях, когда особое значение имеют именно сострадание и наличие необходимого объема информации оперативного характера, который бы отражал весь ход событий. 3) способ сохранения репутации напарника; 4) способ взаимного дополнения. Суть данного метода состоит в том, чтобы опираться на способности одних людей, которые отсутствуют при этом у других. Бесспорно, очевидным выступает тот факт, что в процессе творческой работы деятельность людей чаще всего имеет монотонный и рутинный характер, другие наоборот не способны сидеть спокойно на одном месте, однако все они в комплексе необходимы для того, чтобы достигнуть в проектной работе желаемого результата; 5) метод недопущения дискриминации людей, подразумевает под собой безоговорочное исключение акцентирования преимущества какого-либо члена команды проекта над другими, аналогичная ситуация касается недопущения акцента на любых отличиях между ними. В данном случае максимально эффективным будет использование элементов такого материального поощрения, которое бы имело для участников команды уравнительный характер, особенно часто такой опыт наблюдается в японских фирмах. Если же говорить об использовании указанного метода непосредственно для профилактики конфликтов, то в данном случае можно говорить о его преимуществах, которые сложно не увидеть, поскольку в числе прочего он помогает не допустить зависти между участниками проекта, которая чаще всего приводит именно к конфликту; 6) метод психологического поощрения. Основой данного метода выступает тот факт, что как настроения людей, так и их личные чувства в той или иной мере можно отрегулировать, кроме того, любой человек хочет определенной поддержки со стороны. С практической точки зрения подобного можно добиться различными способами (юбилеи, презентации, совместный отдых команды). Указанные или аналогичные мероприятия помогают максимально снизить то эмоциональное напряжение, которое всегда имеет место в команде, позволяют участникам проекта эмоционально разрядиться, помогают также развить симпатию друг к другу. Все указанные обстоятельства в совокупности приводят к тому, что внутри команды проекта создается необходимая морально-психологическая атмосфера, которая является определенной профилактикой для возникновения новых конфликтов в команде проекта. Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликтов способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное доверие. Для того, чтобы спорная ситуация, которая может возникнуть в процессе совместной проектной деятельности, в итоге не переросла в конфликт, важно соблюдать следующие правила: - идти на уступки в интересах достижения общих целей; - стараться качественно работать, по мере возможностей помогать друг другу; - своевременно обсуждать спорные вопросы и учитывать мнения других участников проекта; - быть вежливым в общении, не оскорблять других и не позволять обижать себя; - с уважением относиться к интересам и правам всех участников проекта. Первоочередной задачей разрешения любого конфликта можно назвать, безусловно, прекращение конфликтного взаимодействия. В данном случае речь идет о том, что нельзя говорить о разрешении конфликта до тех пор, пока один из оппонентов или оба сразу будут осуществлять любые действия, которые так или иначе будут направлены на то, чтобы отстаивать собственную позицию путем использования для этого насилия, или же аналогичным способом один из них будет пытаться ослабить точку зрения второго участника конфликта. В данном случае необходимо сказать о высокой роли использования двустороннего процесса, целью которого выступает изыскание общих точек соприкосновения относительно интересов всех оппонентов конфликтов, для чего проводится анализ интересов и целей обеих сторон возникшего конфликта. Если у обеих сторон все-таки существует желание, которое направлено непосредственно на нахождение решения того конфликта, который возник между ними ранее, то обе стороны в такой ситуации должны направить собственные действия на то, чтобы обратить особое внимание на интересы оппонента, а не на том, что из себя представляют как личности все стороны конфликта. Однако, необходимо сказать о сохранении негативного отношения друг к другу всех участников конфликта даже если получилось разрешить данный конфликт. Поэтому в данном случае основной задачей выступает минимизация тех негативных эмоций, которые пришлось пережить одной из сторон по отношению к другой стороне конфликта. В отдельных ситуациях руководство прибегает к помощи оппонентов, для того, чтобы они дали необходимый совет относительно того, каким образом можно быстро и эффективно решить конфликтную ситуацию, или же обратиться за любой другой поддержкой в данном вопросе. При этом необходимо, прежде всего конкретизировать ту просьбу, с которой непосредственно хочется обратиться. Кроме того, оппонент должен получить четкое понимает тех проблем, которые существуют у руководителя: по какой причине он сам не может найти решение конфликта. Не смотря на тот факт, что такой выход из ситуации формирует хорошие условия для того, чтобы сразу обе стороны конфликта могли решить возникшую ситуацию, нельзя забывать также о том, что подобные предложения также могут быть не приняты всеми участниками конфликта [13, с. 97]. Однако, необходимо сказать о том, что помощь оппонента, которую хотят от него получить, может касаться совершенно другого вопроса. В данном случае речь идет о том, что оппонент может стать в итоге полноценным участником деятельности, которая при этом имеет совместный характер. Такая общая работа позволяет создать необходимые условия для того, чтобы большое количество противоречий существенно смягчились, при этом общение включало бы в себя на максимальном уровне именно личный компонент, что позволяет использовать такие регуляторы поведения, которые при этом имеют нравственный характер. В качестве второго приема можно также использовать ситуацию, когда конфликтной ситуации, так скажем, приписываются определенным образом положительные мотивы, в результате чего вероятность изменения поведения в сторону благоприятного прогноза заметно возрастает. В данном случае основной задачей выступает наличие умения ухитриться так истолковать намерения второй стороны конфликта, чтобы они получили благоприятный характер и в дальнейшем уверенно убедить и противника в этом. Использование подобного подхода на практике позволит создать необходимые условия для того, чтобы общий тон взаимоотношений стал максимально мягким, для чего осуществляется предъявление позитивной оценки личности самого оппонента [19, с. 68]. |