формирование управления ротацией кадров. 1. Теоретическая основа ротации кадров 5
 Скачать 247.5 Kb.
|
1 2 2.1. Проблемы и перспективы ротации в МБУДО «ДШИ № 2» В качестве объекта исследования было выбрано Муниципальное Бюджетное Учреждение дополнительного образования «Детская школа искусств № 2» г. Абакана. Данное учреждение располагается в г. Абакан по ул. Дзержинского 189. Основным видом деятельности учреждения является реализация дополнительных образовательных программ в области музыкального и изобразительного искусства. По функциональному составу всех сотрудников МБУДО в рамках исследования можно разделить на административно-управленческий персонал (директор, зам. директора, методисты), педагоги и вспомогательный персонал (рабочие). Современное образование предъявляет особые требования к использованию кадрового потенциала. Основные цели и стратегии менеджмента образовательных учреждений жестко связаны с персоналом. Коллектив ДШИ № 2 в настоящее время считается сформированным, укомплектованным и высокопрофессиональным. Кадровый состав педагогов охарактеризован в таблице 1 и на рисунках 1-2. Таблица 1 - Показатели, характеризующий кадровый состав педагогов ДОУ 2019-2021 гг.
Анализируя данные, представленные в таблице 1, можно прийти к выводу, что за последние 3 года коллектив МБУДО «ДШИ № 2» находился в стабильном состоянии, практически не изменяясь.  Рис. 1. Характеристика педагогов по образованию за 3 года Анализируя образовательный ценз педагогов, следует отметить в 2019 году соотношение педагогов с высшим и со средне профессиональным образованием удалось удержать и на уровне 2020 года. Удалось повысить уровень педагогов за счет привлечения в МБУДО преподавателей со средне профессиональным образованием, внутреннего обучения сотрудников, по профессиональной переподготовке.  Рис. 2. Характеристика педагогов по квалификационным категориям за 3 года Аттестация педагогических кадров играет важную роль в управлении образовательным процессом, так как это комплексная оценка уровня квалификации, педагогического профессионализма и продуктивности деятельности педагогов МБУДО. По данным 2019- 2021 гг. (Таблица 1) можно видеть, что число педагогов первой категории не велико, за эти годы увеличилось количество работников готовящихся к аттестации. Это также указывает на необходимость повышения квалификации и, в особенности, обучения работников. По сравнению с 2019 годом увеличилось количество педагогов, имеющих квалификационную категорию. Педагоги желают аттестоваться на первую или высшую категорию. Некоторые педагоги пенсионного возраста не желают аттестоваться, мотивируя отказ пенсионным возрастом. Таким образом, теряется категорийность педагогов, но увеличивается количество педагогов, аттестованных на соответствие занимаемой должности. Сильные стороны кадровой политики учреждения: - стабильный коллектив; - 7 педагогов работают в МБУДО больше 10 лет, что говорит о сохранности контингента; - 100% обеспеченность кадрами (преподаватели, узкие специалисты, вспомогательный персонал); - большая часть преподавателей имеют квалификационную категорию или соответствуют занимаемой должности; - наличие многолетних педагогических «тандемов», в которых воспитатели работают наиболее эффективно. Слабые стороны кадровой системы: - четко проявляется тенденция увеличения возрастного ценза педагогического коллектива; - средний возраст педагогов и административной команды 49 лет; - низкий процент молодых педагогов; - педагоги трудно воспринимают инновационные идеи, более подвержены «эмоциональному выгоранию» и стрессу. Проблемы: - старение кадров; - низкий приток молодых специалистов. Среди основных недостатков системы управления персоналом следует выделить: - «утяжеление» процедур аттестации и оценки качества труда педагогического персонала; - некорректный характер процедуры установления соответствия (за счет набора баллов за профессиональные достижения) уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к первой и высшей квалификационным категориям; - резкое сокращение численности педагогических работников с присвоенными им первой и высшей квалификационными категориями из-за возникающих сложностей в подготовке портфолио и в наборе необходимого количества баллов для прохождения пограничных значений на соответствие квалификационным категориям. В настоящее время кадровую политику МБУДО можно назвать почти эффективной, так как за период 2019-2021 гг. наблюдается увеличение педагогического персонала, сокращение административного и вспомогательного персонала, высокое значение коэффициента стабильности кадров. Коэффициенты системы показателей эффективности кадровой политики практически близки к нормативным значениям. Цель кадровой политики дошкольного образовательного учреждения в новых социально-экономических условиях – обеспечение гибкой политики по ротации и сохранению численного и качественного состава педагогических кадров, их инновационного развития в соответствии с ФГТ, с потребностями МБУДО, требованиями родительской общественности, трудового законодательства российской федерации, профессионального и физического сохранения и укрепления здоровья сотрудников МБУДО. Задачи кадровой политики: - выполнение требований единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих; - рациональное использование кадрового потенциала согласно происходящим изменениям в процессе развития МБУДО, с учетом личностных особенностей педагогических кадров; - всесторонняя поддержка активных, инициативных работников МБУДО. Компоненты кадровой политики: - организационные стандарты по моделированию личности современного педагогического работника; - система мотивации активной профессиональной деятельности; - системная процедура приема на работу педагогических кадров; - программа самообразования педагогических работников; - структура имиджа организации педагогических работников; - система внутреннего аудита результатов деятельности педагогических работников и образовательного учреждения. Ожидаемые результаты внедрения системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров МБУДО: - обновленная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации педагогов, отвечающая современным требованиям, предъявляемым к педагогическим кадрам; - активное внедрение в образовательный процесс инновационных программ, технологий и др.; - возможность осуществления стратегии развития кадровой политики МБУДО. Разработанная в учреждение система по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, представляет собой многоступенчатую структуру, охватывающую различные категории сотрудников, на всех уровнях и ступенях системы непрерывного педагогического образования. Изучив и оценив наличные кадровые ресурсы, определим будущие. Поиск персонала в «ДШИ № 2» осуществляется следующими методами: - изучение резюме; - маркетинг; - поиск внутри организации; - подбор с помощью сотрудников. Можно сделать вывод, что подбор и расстановка кадров в МБУДО происходят с привлечением психологической службы МБУДО, которая совместно с методической службой, планирует работу по адаптации каждого нового сотрудника, разрабатывает при необходимости индивидуальный маршрут, используя актуальные методики профессиональной адаптации. Таблица 2 - Возможные риски и минимизация их влияния на кадровую политику МБУДО
Пути решения проблемы: 1. Создание комфортных условий труда для привлечения молодых специалистов в МБУДО. 2. Организация профессиональной переподготовки и курсовой подготовки педагогов. 3. Вовлечение педагогов, владеющих профессиональным мастерством в работу методических объединений, конкурсов профессионального мастерства и творческих групп с выходом на сетевое взаимодействие, на уровень края, региона, РФ. 4. Организация работы по обобщению и передаче педагогического опыта на тематических семинарах и консультациях. 5. Привлечение педагогов МБУДО к методической работе и активизация их потенциал для повышения качества образования. Современное образование предъявляет особые требования к использованию кадрового потенциала. Основные цели и стратегии менеджмента образовательных учреждений жестко связаны с персоналом. Эффективность менеджмента зависит от качества управления персоналом, системы взаимосвязанных, организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала. Таким образом, среди основных недостатков системы управления персоналом МБУДО являются: - «утяжеление» процедур аттестации и оценки качества труда педагогического персонала; - некорректный характер процедуры установления соответствия (за счет набора баллов за профессиональные достижения) уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к первой и высшей квалификационным категориям; - резкое сокращение численности педагогических работников с присвоенными им первой и высшей квалификационными категориями из-за возникающих сложностей в подготовке портфолио и в наборе необходимого количества баллов для прохождения пограничных значений на соответствие квалификационным категориям. 2.2. Цели, задачи и проблемы ротации кадров в выбранном учреждении Современная образовательная политика требует от руководителей и педагогического персонала образовательных учреждений постоянного совершенствования своих профессиональных навыков. Поэтому в МБУДО предлагается следующая разработанная кадровая политика – целостная долгосрочная стратегия управления персоналом, основная цель которой заключается в повышении эффективности деятельности учреждения за счет повышения качества деятельности его персонала. Основными направлениями развития кадровой политики образовательных учреждений являются: - повышение уровня заработной платы педагогического персонала до уровня средней заработной платы по экономике субъекта РФ; - пополнение кадрового состава новым поколением педагогов; - создание комфортных условий для осуществления педагогическим персоналом профессиональной деятельности; - использование инновационных образовательных программ и технологий; - поддержка инноваций и инициатив педагогов. Основными задачами кадровой политики МБУДО должны стать: - оптимизация кадрового состава учреждения и адаптация персонала к условиям профессиональной деятельности (качеству трудовой жизни) и особенностям жизнедеятельности образовательного учреждения; - привлечение молодых специалистов, создание условий для их закрепления, профессионального роста и мотивации к повышению качества профессиональной деятельности; - улучшение условий профессиональной деятельности (качества трудовой жизни) персонала и совершенствование системы его мотивации; - совершенствование системы профессионального развития педагогического персонала; - оптимизация системы оценки качества деятельности педагогического персонала. Основные мероприятия по реализации кадровой политики МБУДО и ожидаемые эффекты отражены в Таблице 3. Таблица 3 - Основные мероприятия по реализации кадровой политики МБУДО и ожидаемые эффекты.
Кроме того, в МБУДО предлагается оптимизировать систему оценки качества деятельности персонала. Для этого необходимо: - создание службы методической поддержки и обучение сотрудников, осуществляющих оценку качества деятельности педагогического персонала; - проведение оценки качества деятельности педагогического персонала; - формирование рекомендаций по совершенствованию профессиональной деятельности педагогического персонала на основе информации, полученной в ходе оценки; - доведение рекомендаций до администрации учреждения и оцениваемого педагогического персонала; - учитывание и внедрение рекомендаций по совершенствованию деятельности администрации учреждения, выявленных в ходе оценки качества деятельности педагогического персонала и др. Заключение Обобщая вышесказанное, следует сделать вывод о том, что ротация персонала представляет собой процесс перемещения работника (государственного служащего) с одной должности на другую по горизонтали в порядке осуществления регулярной сменяемости кадров с целью их оптимального использования. Ротация - важная составляющая механизма управления коллективом и карьерой сотрудников. Ее суть состоит в горизонтальных должностных перемещениях с целью повышения квалификации работника, его профессионального разряда или категории. Цели ротации персонала состоят в повышении уровня профессионализма перспективных специалистов и совершенствовании стиля управленческой деятельности. Любая ротация должна проводиться в соответствии с общим планом кадровой работы и основываться на принципах законности, демократии, социальной справедливости, профессионализма, взаимной открытости, исходить из служебной необходимости, учитывать интересы ведомства и сотрудников. Умело используя ротацию, руководители не только укрепляют кадровую структуру предприятия (особенно в провинции, где источники кадрового пополнения скудны), но и развивают творческий потенциал коллектива, обеспечивая высокую эффективность труда. В каждой организации должна быть выработана система горизонтальных перемещений персонала. В теории управления персоналом по различным основаниям классификации выделяют отдельные виды ротации кадров (внутреннюю, внешнюю, кольцевую, безвозвратную и др.). Библиографический список Абубакирова К.Э. Кадровая политика как инструмент повышения конкурентоспособности предприятия // Сборник научных трудов по материалам Международной студенческой научно-практической конференции, 2015. - С. 214-218. Агабекян Р.Л., Авагян Г.Л. Современные теории занятости. - М.: Юрайт, 2012. – 332 с. Аксенова Е.А. Стратегический менеджмент. Как сформировать человеческий ресурс организационных изменений. – М.: Аспект Пресс, 2012. – 352 с Барамзин С.В. Функции управления: проблемы качества процессов и результатов. - М.: Издательство РТА, 2017. - 124 с. Барциц И.Н. Реформа государственного управления в России: правовой аспект. - М.: Высшая школа, 2018. - 342 с. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2018. – 248 с. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: «Издательство ПРИОР», 2015. - 512 с. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2013. - 720 с. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. кадровая политика и стратегия персоналом. - М.: Проспект, 2013. - 164с. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 303 с. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. - 2015. -№ 12. - С. 39-42. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2010. - № 7. - С. 40-49. Макрусев В.В. Менеджмент. - М.: Издательство РТА, 2019. - 278 с. Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 444 с. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. – СПб.: Феникс, 2018. – 344 с. Советова Е.В. Кадровая работа в образовательном учреждении – М.: Высшая школа, 2016. – 288 с. Федосеев В.Н. Управление персоналом организации. - М.: Издательство «Экзамен», 2013. - 368 с. Чижова Н.А. Кадровые технологии. - М.: Гарант, 2016. – 256 с. Чиркин В.Е. Система государственного и муниципального управления. - М.: Норма, 2014. - 379 с. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления персоналом организации. – М.: Сфема, 2016. – 292 с. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2014. – 318 с. Шлендр П.Э. Управление человеческими ресурсами организации. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 388 с. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы. - М.: Экономист, 2016. – 402 с. 1 2 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||