Роль менеджера в формировании человеческого капитала. 1. Теоретические аспекты рассматриваемого вопроса
 Скачать 180.13 Kb.
|
 Содержание Введение……………………….………………………….………………………………….…3 1. Теоретические аспекты рассматриваемого вопроса…………………………………………………………….…….………………………4 2. Практический пример, содержащий анализ роли управляющего в формировании человеческого капитала……………………………………………………………….………..8 Заключение…………………………………………………………………………….……….12 Список использованной литературы……………………………………...........….…….……………………..…………13 Введение Современные экономисты на сегодняшний день очень высоко оценивают человеческий капитал. Кроме того, его большую значимость для себя выделяют и владельце компаний. Экономисты стали очень заинтересованы вопросом формирования способностей человека и их развитию. Из всего существующего обилия ресурсов, которые можно причислить к капиталу компании, персонал составляет наибольшую значимость. Одним из способов накопления и развития этого ресурса является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Поиск методов, которые могут повысить производительность и работоспособность наёмных рабочих, является главной проблемой большинства компаний. Эта ситуация стимулирует социально-экономические исследования, которыми занимаются учёные-экономисты. В первой главе данной работы я рассмотрю теоретические сведения, относящиеся к затрагиваемому вопросу. Во второй главе я рассмотрю механизм практического применения менеджера в формировании человеческого капитала на примере компаний «Google» и «Microsoft». Таким образом, целью моей работы является теоретическое обоснование поставленного вопроса и пример практического применения данного явления в работе компании. Для того, чтобы полностью раскрыть затрагиваемый вопрос, я поставил перед собой следующие задачи: Дать определение термину «человеческий капитал»; Охарактеризовать основные признаки человеческого капитала; Рассмотреть влияние менеджера в формирование человеческого капитала. Глава 1. Теоретические аспекты рассматриваемого вопроса На сегодняшний день учёные-экономисты определяют человеческий капитал как ценность человека и совокупности его умственных, психофизических, образовательных, профессиональных, информационных, моральных, духовных свойств, воплощённых в знания, умения и здоровье человека1. Таким образом, мы можем найти некоторые признаки человеческого капитала: Это накопленный запас производительных способностей работника, который сформировался в результате инвестиций; Это «багаж» навыков и умений, которые принадлежат человеку и неотделимы от него; Это капитал, который, получая значительный объём инвестиций, стимулирует своё развитие. Как доминирующий стратегический ресурс информационного общества человеческий капитал стимулирует научно-технический прогресс общественности и позволяет ей развиваться интенсивным путём. Эта ситуация создаёт необходимость в определении размера и видов вложений, которые позволяют развивать навыки и умения специалиста2: Инвестиции, которые направленны на поддержание высокого уровня здоровья работника, на его психофизическое развитие; Инвестиции, позволяющие повышать существующий уровень квалификации специалиста, или получить новое знание; Инвестиции, связанные с погашением затрат персонала на транспортные услуги. Несмотря на то, что предложенные виды инвестиций выражены стоимостью, их характер может быть представлен не только в денежной форме3. Упущение свободного времени и возможных заработков человека в различной трудовой деятельности в связи с учебной деятельностью индивида тоже входит, скорее всего, в альтернативную стоимость инвестиционных вложений. Более того, получение образования в корне влияет на устоявшийся образ жизни человека и может нанести определённый моральный ущерб, связанный со сменой места проживания и его условий, а также людей, окружающих работника. Чтобы более полно раскрыть тему затрагиваемого вопроса, необходимо определить то, какую роль играет менеджер в формировании человеческого капитала. Другими словами, нам надо теоретически рассмотреть то, как управляющий своими действиями влияет на развитие каждого работника компании. Здесь необходимо сказать о кадровом менеджменте4. По мнению учёных, кадровый менеджмент представляет собой направление современного менеджмента, которое направлено на усовершенствование и эффективное использование человеческого капитала организации. Кадровый менеджмент включает в себя ряд взаимосвязанных элементов5: Организовывает систему управления персоналом и соответствующей организационной структуры; Прогнозирует человеческие ресурсы; Набирает персонал; Помогает новым работникам адаптироваться и содействует их профориентации; Организует образовательные процессы для работников. В современном менеджменте существует 5 базовых элементов системы управления персоналом: Подбор; Адаптация; Оценка; Обучение и развитие; Мотивация персонала. Эти элементы позволяют прийти к мнению о том, что человеческий капитал представляет собой нематериальный актив компании, поэтому функционирование этих указанных составляющих имеет свои особенности. Система поиска человеческого капитала в наши дни представляет собой очень значимый элемент капитала компании. Большинство фирм используют для поиска работников услуги кадровых агентств, которые в основное время выполняют именно эти функции. Глава 2. Практический пример, содержащий анализ проблем в организации или деятельности руководителя Так как мы уже ознакомились с теоретической информацией, касаемо затрагиваемого вопроса, и выяснили, как менеджер влияет на формирование персонала компании, необходимо на примере лидирующих компаний рассмотреть методики подбора работников. Чтобы исследование было наиболее наглядным, я взял за основу систему подбора персонала в таких крупных компаниях-конкурентах на рынке информационных технологий как Microsoft и Google. Для начала рассмотрим методики формирования человеческого капитала, которых придерживаются менеджеры компании Google. Для того, чтобы более качественно показать критерии рассмотрения резюме, которые для себя определила компания, обратимся к мнению бывших работников компании, которые проходили отбор на рабочие места и непосредственно прочувствовали на себе рабочую атмосферу6. Они сформировали ряд качеств, которые ценят кадровые менеджеры в потенциальных кандидатах на должность: Необходимо правильно отмечать пункты в своём резюме. Начальный этап для трудоустройства в Google заключается в том, чтобы резюме потенциального работника было замечено. Бывший специалист отдела продаж Google AdWords считает, что приглашение на собеседование в Google обусловлено фактом того, что резюме содержало информацию о качественном опыте работы и высоких оценках в учебном заведении». Необходимо искать связи. Бывший дизайнер компании Нейт Смит стал работать в Google благодаря удачному знакомству. Его позвали на собеседование в компанию по рекомендации его знакомой, которая устроилась в Google за год до того, как он сам устроился в компанию. Согласно своей идеологии, Google находится в поиске не только кандидатов с конкретными знаниями и умениями, но и тех, кто определяется некоторым набором качеств. Бывший сотрудник Google сичтает, что потенциальный кандидат должен обладать весёлым нравом, интеллектуальной скромностью и добросовестностью, опытом создания проектов. Это характеристики могут раскрыть личность кандидата для работодателя, так как показывает ваши навыки взаимодействия с людьми. Не мало важно показать работодателю свою заинтересованность. Фалон Фатеми, проработав в компании 7 лет, осознала, что кадровые менеджеры в первую очередь заинтересованы в тех сотрудниках, которые обладают широким кругозором и нестандартным мышлением. Кандидатам следует высказывать своё мнение о продуктах Google. Перед собеседованием будет полезно ознакомиться со всем ассортиментом продукции компании, которые будут задействованы работником на новой должности. Главное – не бояться резко высказывать своё мнение. Теперь обратимся к методике компании Microsoft, рассмотрев те навыки, которые ценят менеджеры в потенциальных кандидатах7: В процессе собеседования необходимо показывать свою позитивность, улыбаться, избегать негативных или слишком экспрессивных прилагательных. Если кандидата попросят поделиться негативным опытом, ему надо оставаться дружелюбным. Важно быть готовым к вопросам по soft skills. Очень важной частью работы в данной компании является коммуникация между сотрудниками, поэтому личным качествам кандидата уделяется особое внимание. Нежелательно, чтобы объём резюме составлял больше двух страниц. Гораздо лучше, если кандидат сумеет сжать информацию о себе до одной страницы. Однако, крайне нежелательно указывать возраст, дату рождения, пол, рост, вес, национальность, политические или религиозные взгляды—это считается неприличным, особенно на западе. Не стоит говорить об обязанностях на прошлой работе. Лучше сообщить об опыте и достижениях, чтобы резюме было похоже на историю успеха. Таким образом, соотнесение требований для качественного резюме и правил поведения на собеседовании в обоих компаниях, позволяют понят, что менеджеры обоих компаний стараются сформировать человеческий капитал компании таким образом, чтобы каждый сотрудник был вежлив, приветлив, общителен и дружелюбен. Также кадровые управляющие хотят видеть в кандидате на определённую должность заинтересованность, ознакомленность с историей компании и продуктами, которые она производит, профессионализм и инициативность. Заключение Я определил сущность человеческого капитала и охарактеризовал его основные признаки. Кроме того, я рассмотрел то, как менеджер может влиять на формирование человеческого капитала компании. Осветив теоретическую базу затрагиваемого вопроса, я перешёл к практическому применению полученных знаний. На примере двух крупных компаний в сфере информационных технологий – «Google» и «Microsoft», я сделал анализ качеств личности, которыми должны обладать кандидаты, чтобы получить трудоустройство. По итогам можно сделать некоторые выводы: Работодатели ценят в работниках развитость коммуникативного навыка; Кадровые менеджеры чаще всего берут на работу тех кандидатов, которые могут в сжатом виде рассказать о себе всю необходимую информацию; Управляющие высоко ценят в персонале открытость, приветливость, дружелюбие и позитив; Важно, чтобы работник умел мыслить нестандартно и был профессионалом в сфере своей деятельности. Итак, роль менеджера в формировании человеческого капитала очень высока, так как именно управляющий отвечает за то, какой персонал будет работать в компании, поэтому он выдвигает свои условия для трудоустройства кандидатов, чтобы компания имела лучших сотрудников на рынке.   1 Менеджмент: основные термины и понятия: Словарь / Г.В. Кисляков, Н.А. Кислякова. - 2-e изд. - Москва: НИЦ Инфра-М, 2012. - 176 с. 22 Менеджмент организации / Бекирова М.Г., Давыдкина И.Б., Дмитриева И.С., Зеленина Д.В., Козырский Д.А., Копылов С.И., Копылова Ю.А., Охременко И.В., Савицкая О.Е., 978-5-6040811-9-8 изд. Волгоград: ООО "Сфера", 2018. 430 с 3 Демографическая энциклопедия / Ред. коллегия А.А. Ткаченко и др. — М.: Энциклопедия, 2016. — 944 с. 4 Смирнова, А. А. Психология кадрового менеджмента: учебное пособие / А. А. Смирнова. — Сочи: СГУ, 2019. — 46 с. 5 Тихомиров А.Ф., Арфае А.В. Формирование и развитие интеллектуального капитала в системе управления человеческими ресурсами компании // Вестник Забайкальского государственного университета. 2017. №10. С. 111-119. 6 Как попасть на работу в Google: 6 советов от бывших сотрудников // RUSBASE URL: https://rb.ru/story/join-google/ (дата обращения: 20.11.2020). 7 Про требования к кандидатам и подготовку к интервью в Microsoft // Medium URL: http://surl.li/hgxa (дата обращения: 21.11.2020). |