Менеджмент ТК. 1 Теоретические аспекты управления командой Задание 1 Какие условия способствуют формированию команд
 Скачать 164.5 Kb.
|
|
1 Теоретические аспекты управления командой Задание 1.1 Какие условия способствуют формированию команд? Условия формирования команды способствуют: Умение слушать, сопереживать; Мировоззрение, ценности, взгляды и интересы большинства членов команды совпадают; Взаимодействие в команде построено на уважении, доброжелательности, принятии противоположных мнений и психологическом комфорте; Команда ведет активную деятельность по достижению общего результата и не испытывает дефицита эмоций; Лидер команды является примером эффективного работника и прекрасного коллеги; Лидер команды предпринимает меры по ее сплочению; Команда имеет возможность соперничать и поддерживать соревновательный дух; Четкость и ясность позиций; Открытость и гибкость. Это основные условия, на которые нужно ориентироваться в работе, но их соблюдение еще не гарантирует того, что команда будет целостной и дружной. Эта цель может быть достигнута, когда коллектив соответствует ряду важных критериев. Какие стадии зрелости выделяют для коллектива, команды? У коллективов, как и у людей, есть свой характер, и их поведение невозможно точно предсказать, но по мере развития коллективы обычно проходят через определенный ряд последовательных этапов. Этот ряд часто представляется таким образом: Стадия первая – практическая. На первый взгляд новый выглядит деловым и организованным, но на самом деле люди друг друга и пытаются определить, насколько глубоко им хочется во все это влезть. Подлинные чувства часто скрываются, кто-то один повышает свой авторитет, а взаимодействие происходит в привычных формах. Подлинного обсуждения целей и методов работы почти нет. Люди редко интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга, а творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует. Стадия вторая – ближний бой. Многие коллективы проходят через период переворота, когда оценивается вклад лидера, образуются кланы и группировки и разногласия выражаются более открыто. Личные взаимоотношения приобретают значение, сильные и слабые стороны отдельных индивидов выходят наружу. Коллектив начинает обсуждать, как достичь согласия, и пробует улучшить взаимоотношения. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Стадия третья – экспериментирование. Потенциал коллектива возрастает, и перед ним встает вопрос, как использовать имеющиеся теперь способности и ресурсы. Часто этот коллектив работает рывками, однако есть энергия и интерес понять, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются, желание экспериментировать и принимаются меры по повышению производительности. Стадия четвертая – эффективность. Коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем и использовании ресурсов. Акцент делается на правильном использовании времени и на уточнении задач. Сотрудники начинают гордиться своей принадлежностью к «команде-победительнице». На проблемы смотрят реалистически и решают их творчески. Управленческие функции плавно переходят от одного сотрудника к другому, в зависимости от конкретной задачи. Стадия пятая – зрелость. В развитом коллективе действуют прочные связки между его членами. Людей принимают и оценивают по достоинству, а не по их претензиям. Отношения носят неформальный характер, но приносят удовлетворение. Личные разногласия быстро устраняются. Коллектив превращается в благополучную ячейку общества и вызывает восхищение посторонних. Он способен показывать превосходные результаты и устанавливает высокие стандарты достижений. Какие отличительные признаки присущи команде? Важным отличительным признаком команды является её определённая автономия при подготовке и принятии решений, то есть, команды отличаются большими возможностями для самоуправления, чем группы. В командах происходят одновременно процессы управления и обучения управлению. Члены команды, как правило, владеют несколькими профессиями, имеют высокую квалификацию. Это позволяет обеспечивать постоянный рост эффективности труда, снижать потребность в узких специалистах и повышать удовлетворённость трудом. Команде присуща внутренняя организация, которая может быть в значительной мере неформальной. Эта организация характеризуется своими целями, базовыми ценностями, ролями, формальной и неформальной структурой, нормами, правилами, координацией деятельности, чёткой системой контроля, собственной системой коммуникаций, своей ярко выраженной организационной культурой, системой мотивации и т.п. Следует отметить, что в командах чувство общей цели превращается в специфические задачи по выполнению работы. Такая неформальная организация позволяет осуществлять управление деятельностью своих членов с очень высокой эффективностью. Другой отличительной особенностью команды является чувство общности коллектива, которое объединяет членов команды и является основой корпоративной солидарности. В командах, как правило, хорошо подобран и сбалансирован состав работников в зависимости от необходимых ролей, поэтому члены команд хорошо сотрудничают друг с другом и имеют высокую степень удовлетворённости от совместной деятельности, Члены команд обладают определённой совокупностью знаний, умений и навыков, главными из которых являются технические, эвристические, а также навыки межличностного общения. Они позволяют членам команд проявлять креативный, творческий подход к решению любых поставленных перед ними целей и задач. Одним из решающих ресурсов любой команды является разнообразие её членов по своим демографическим характеристикам, организационной и общей культуре, опыту, способностям, обладающим глубокими знаниями в различных областях знаний, имеющими различные точки зрения, применяющие различные творческие подходы к решению сложных и нетрадиционных задач. Члены высокоэффективных команд хорошо мотивированы так как командная работа даёт её участникам значительные психологические, социальные и материальные преимущества. Важной отличительной особенностью команды является её довольно продолжительный жизненный цикл, который отличается от продолжительности жизни различного рода временных коллективов (комитетов, проектных, групп и других). Какие функции управления возложены на коллектив, команду? Функции в команде: 1. «Координатор» Согласует действия, мнения и точки зрения членов команды, учитывает любые предложения. 2. «Мотиватор» Побуждает команду к действию, к движению вперед 3. «Генератор идей» («Креативщик») Предлагает новые способы решения проблем, новые подходы, инновации 4. «Критик» («Аналитик») Оценивает результаты и процесс работы, предлагает новые идеи, способы работы 5. «Исполнитель» Исполняет поставленную перед ним задачу в точном объеме и в указанные сроки 6. «Душа команды» Создает благоприятную рабочую обстановку, климат в команде («Эмоциональный лидер») 7. «Исследователь ресурсов» Ищет варианты, ресурсы и средства достижения целей во внешней среде 8. «Финишер» («Доводчик идей») Пытается довести до совершенства результаты работы, прорабатывает все детали, доводит дело до конца Объясните свое понимание психологического климата и его практической роли. На мой взгляд, важнейшие признаки благоприятного морально-психологического климата это: 1) доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; 2) доброжелательная и деловая критика; 3) свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; 4) отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; 5) достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; 6) удовлетворенность принадлежностью к коллективу; 7) высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива; 8) принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. Я считаю, что психологический климат в коллективе - наименее затратная, но при этом самая сложная (и инертная) часть системы мотивации. Дружелюбная атмосфера, взаимная поддержка, правильное отношение к ошибкам и успехам, чувство единой команды - вот неполный перечень показателей хорошего коллектива. Это нельзя купить или по быстрому построить с помощью корпоративных тренингов; любой эффект будет кратковременным, если определенные ценности не поддерживаются на уровне компании, не являются частью корпоративной культуры. И в первую очередь эти ценности задаются первыми лицами компании: учредителями и генеральным директором. Рассмотрите методы управления командой? Укажите, какие признаки присущи руководителю с высокой способностью, создавать команды? Задание 1.2 Ответьте в письменном виде на поставленные вопросы: Объясните понятие «деятельность по управлению командой» Какие подходы к управлению командой Вы знаете? Опишите их преимущества и недостатки. Опишите цель, функции и методы управления командой. Какие принципы организации работы команды Вы знаете? Приведите примеры на каждый принцип. Опишите основные факторы, оказывающие воздействие на работу команды. 2 Групповая динамика и команда Задание 2.1 Заполните таблицу различий между рабочей группой и командой. Выявите, что общего между рабочей группой и командой. Таблица 4 – Различия между рабочей группой и командой
Задание 2.2 Ознакомитесь с приведенными ниже ролями, выполняемыми членами команды в коллективе. Дополните перечень вашими собственными ролями, дайте им описание. Виды ролей: 1. Лидер (координатор) – признанный авторитет, человек, который занимается распределением задач и обязанностей между членами группы и следит за соблюдением принципов эффективности, целостности и комплексности при решении задач; 2. Идейный вдохновитель – человек, который подает идеи, касающиеся деятельности, и развития группы в целом (без какой-то) обработки предложенных им идей); 3. Моторчик, двигатель прогресса – человек, который представляет информацию и заставляет работать, используя демократические или иные методы убеждения; 4. Плановик – человек, осуществляющий планирование деятельности группы; 5. Генератор – человек, который придумывает новые идеи по решению задачи на заданную тему; создает информационную базу для последующего анализа; 6. Слушающий – человек, который, во-первых, является первичным приемщиком идей, поступающих от генератора, с целью повышения отдачи от генератора; во-вторых, слушает задания и пояснения, исходящие из внешней среды, в том числе от преподавателя, во время работы над заданием; 7. Фильтровщик информации – человек, который проводит первичную обработку и осуществляет выбор информации, относящейся к решению сформулированной проблемы, перед подачей ее на рассмотрение анализатору; 8. Анализатор – человек, разрабатывающий и обрабатывающий предложенные идеи; 9. Оптимизатор – человек, который ищет иные, более эффективные с различных точек зрения пути решения задачи или обработки и предоставления информации; 10. Писарь – человек, который конспектирует идеи группы; 11. Контролер качества – человек, который осуществляет контроль выходной информации и оценивает ее соответствие требованиям и избранному имиджу группы; 12.Public relations – человек, осуществляющий связи с общественностью, в том числе, с преподавательским составом и другими подгруппами; 13.Image-maker – человек, который формирует стиль подгруппы и следит за постоянным соблюдением принятых принципов; 14. «Ломовая лошадь» - человек, добровольно берущий на себя большую часть выполнения работы; 15. «Козел отпущения» - человек, который, в силу обстоятельств, принимает на себя все обвинения и нападки в случае неудач; 16. Представитель – человек, который представляет работу на защиту и делает основной доклад по заданной теме; 17. Математик – человек, использующий различные математические модели и методы при подходе к решению задач и осуществляющий расчетно-вычислительную часть. 18. Дешифратор – человек, который формирует законченные идеи в наиболее удобно воспринимаемой форме. Задание 2.3 Представлены пять критериев, по которым нужно будет провести сравнение указанных ролей: 1. результативность; 2. исполнение работы в срок; 3. слаженность работы в группе; 4. оригинальность выполнения работы; 5. перспективность Методом экспертной оценки проранжируйте их по силе воздействия на успешную работу команды (на ваш взгляд). Результаты оформите в виде следующей таблицы. Таблица 5 – Распределение мест в группе с помощью метода экспертной оценки
Сij- оценка по 10 бальной шкале по i-го критерия j-м экспертом; место - ранг критерия (тем меньше, чем больше сумма баллов); вес - нормированная сумма, Pi=Si/Sj Тема 3 «Управление поведением команды» Задание 3.1 Вам представлена возможность назначить себе заместителя из имеющихся четырёх кандидатур. Варианты кандидатур: А) Первый предпочитает избегать конфликтов с людьми, стремится к тому, чтобы наладить доброжелательные отношения, создать в коллективе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, даже если это будет иногда мешать выполнению производственных задач. Б) Второй предпочитает строго придерживаться должностных прав и обязанностей, от всех требует четкого выполнения инструкций и распоряжений. В) Третий предпочитает в интересах дела идти на личные конфликты с людьми. Г) Четвёртый всегда сосредоточен на достижении цели, напорист в организационных вопросах и всегда стремится добиться своего, не придавая большого значения возникающим конфликтам и недоразумениям во взаимоотношениях с людьми. Оцените, пожалуйста, каждую кандидатуру, пользуясь следующей шкалой оценок: 5 – полностью подходит; 4 – скорее да; 3 – нечто среднее; 2 – скорее нет; 1- не подходит. Опишите, почему Вы сделали именно этот выбор. Задание 3.2 Заполните таблицу модели лидерства « путь-цель». Таблица 6 – Применение модели лидерства «путь-цель»
Задание 3.3 В таблице 7 приведены группы потребностей, выделенные А. Маслоу. Определите, посредством, каких функций управления персоналом и соответствующих им мероприятий можно удовлетворить различные группы потребностей (напишите в правом столбце таблицы). Таблица 7 – Реализация потребностей
Раздел 4. Управление персоналом как подсистема менеджмента Задание 3 3.1 Стили управления В повседневной работе перед каждым руководителем стоит проблема, как согласовать свои действия с действиями подчиненных. Манера поведения руководителя по отношении к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент необходимо, называется стилем управления. Успех работы руководителя зависит от многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя; особенностей коллектива или характера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и др. Выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили управления. Дайте сравнительную характеристику соответствующих стилей управления, записав их в таблицу. Таблица – Характеристика стилей управления
Продолжение таблицы 3
3.2 Методы управления Проанализируйте воздействие методов управления персоналом и заполните таблицу Таблица 4 – Методы управления
Продолжение таблицы 4
3.3 Конфликты в организациях 1. Назовите основные межличностные стили разрешения конфликтов и дайте их характеристику. Межличностные методы управления конфликтами - это методы, в которых принимают участие минимум две стороны и каждая из сторон выбирает форму поведения для сохранения своих интересов с учетом дальнейшего возможного взаимодействия с оппонентом. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: приспособление, компромисс, сотрудничество, уклонение, соперничество или конкуренция. 1. Соперничество (принуждение) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому. 2. Приспособление (сглаживание), означающее, напротив, принесение в жертву собственных интересов. 3. Компромисс. 4. Уход (уклонение), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению целей. 5. Сотрудничество (решение проблемы), когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы сторон. 2. Определите месторасположение различных стилей разрешения конфликтов на рисунке в зависимости от направленностей на собственные интересы и интересы противоборствующей стороны.  Каковы основные причины конфликтов в организации? Ответ: В общем смысле причина конфликта – это то явление, которое предопределяет его появление. Но, необходимо отметить, что одно и то же явление вызывает конфликт у одних людей или социальных групп и не вызывает у других. Следовательно, вне потребностей конфликта не существует. Таким образом, то или иное явление только тогда является причиной конфликта, когда оно выступает для его субъектов как потребность. Но наличие потребности хотя и является необходимым, но еще недостаточным условием возникновения конфликта. Если удовлетворение потребности не затрагивает интересы, ценности и чувства других людей, то конфликта непроисходит. Конфликт возникает тогда, когда наблюдается дефицит явлений, выступающих как потребности у людей, вступающих во взаимодействие. Однако оказывается, что и этого необходимого фактора еще недостаточно для возникновения конфликта. Человек (социальная группа, общество) может объективно испытывать в чем-то нужду, но субъективно не осознавать то или иное явление как потребность. И в этом случае оно тоже не становится причиной конфликта. Таким образом, неосознанная потребность не выступает причиной конфликта. Причиной конфликта является только осознанная потребность, которая выступает как интерес. Однако, опять же, не всякий интерес является причиной конфликта, а только тот, который связан с удовлетворением дефицитных потребностей, из-за овладения которыми и возникает противоречие и происходит столкновение сторон. Таким образом, конечная причина всякого социального конфликта – это противоречие интересов между его субъектами: индивидами, социальными группами, общностями и обществами. 2. Какие последствия может принести конфликт в организации? Впишите их в соответствующие столбцы в таблице. Таблица 5 – Последствия конфликтов
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||