Управление персоналом Материалы к ГОС экзамену. Задача и содержание курса Управление персоналом
 Скачать 122.18 Kb.
|
|
БЛОК 1. Управление персоналом как интегральный компонент менеджмента организации Управление персоналом как профессиональная деятельность, научная дисциплина и учебный предмет. Управление персоналом и его место в общем менеджменте организации. Сущность и предмет курса «Управление персоналом». Задача и содержание курса «Управление персоналом». Значение кадровых процессов в функционировании организации. Принципы и методы управления персоналом. Междисциплинарные связи курса «Управление персоналом» с такими науками как «Социология труда», «Экономика труда», «Социальная психология», «Экономическая теория». 1 Вопрос . Управление персоналом как разновидность управленческой деятельности, как профессиональная деятельность, научная дисциплина и учебный предмет. Считавшийся прежде второстепенным делом, менеджмент персонала сегодня выдвинулся на первый план и превратился в объект пристального внимания руководителей всех уровней и направлений.
Сегодня менеджмент персонала можно условно разбить на три блока: · управление кадрами – планирование потребности в кадрах; подбор и создание резерва; определение заработной платы и льгот; профессиональная адаптация; разработка программ, организация обучения и повышения квалификации; развитие профессионального опыта и способностей; оценка трудовой деятельности; осуществление внутренних перемещений сотрудников (ротация) и увольнение. управление условиями труда – создание организационных проектов подразделений и рабочих мест, разработка нормативов и регламентов деятельности, создание необходимых условий труда; разработка положений о структурных подразделениях, паспортов рабочих мест, графиков работ; правил внутреннего распорядка, требований к сотрудникам, должностных инструкций... социальное управление – тесно связанное с утвердившейся в 70-е годы концепцией человеческих ресурсов. Эта концепция признает человека решающим фактором производства и основным источником прибыли, а не «досадной, но необходимой статьей расходов». Философия управления персоналом – философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение идей и целей лежащих в основе управления персоналом. Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Управление персоналом базируется на методах, принципах и процедурах, которые присущи эффективному управлению производства. Вместе с тем управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию. Главным объектом в системе управления персоналом – выступают конкретные люди, работники предприятия, их личные, групповые и корпоративные интересы. Субъектом управления персоналом – выступает управляющая подсистема, т.е. работодатель и его представители – менеджеры, наделенные специальными полномочиями. Предметом курса «Управления персоналом» – является система знаний, которые связаны с целенаправленным воздействием на персонал предприятия (организации) для обеспечения эффективного функционирования предприятия и удовлетворения потребностей работников, особенно близких интересам трудового коллектива. Содержание курса – составляют принципы и методы управления кадрами предприятия, теоретические и практические проблемы разработки системы управления персоналом, пути реализации кадровой политики, выбор наиболее эффективной технологии, средств и методов кадровой работы применительно к конкретной ситуации, организационные формы реализации системы управления персоналом на предприятии. 2 вопрос. Задачи, цели, функции и содержание процесса управления персоналом. Задача курса «Управления персоналом» – состоит в том, чтобы исходя из теоретических положений менеджмента, и обобщения практического опыта раскрыть содержание, организационные формы проведения работы в области управления персоналом предприятия в современных условиях. Главными целями управления персоналом являются: обеспечение организации кадрами и эффективное использование кадров. Задачи управления персоналом - направления кадровой работы, определение целей работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации Основная задача УП – побуждение персонала к максимально эффективному и производительному труду. Любая организация в своем развитии проходит 4 стадии: 1. стадия формирования 2. стадия интенсивного роста 3. стадия стабилизации 4. стадия спада (кризиса) Задачи управления персоналом на разных этапах развития организации: · На стадии формирования - проектирование организационной структуры, расчет потребности в персонале, формирование кадрового состава, формирование кадровой службы. · На стадии интенсивного роста – формирование кадровой политики, привлечение и найм нового персонала, оценка кандидатов, расстановка и адаптация новичков. · На стадии стабилизации - вопросы оценки труда, аттестации персонала, организация работы по обучению и развитию персонала, формированию кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда. · На стадии спада – организация работы по сокращению персонала, оценка кадрового потенциала, развитие способностей персонала к изменениям Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации. Система управления персоналом является основой управления организации, поскольку реализует основную задачу управления – организацию деятельности. Эффективность управления напрямую зависит от качества управления персоналом. Для повышения эффективности управления персоналом выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада. Изначально необходимость в управлении персоналом заключается в обеспечении соответствия субъективного профессионального опыта, носителем которого являются люди, объективному профессиональному опыту, заложенному в структуре должностей и рабочих мест. Решение данной задачи носит динамичный характер, что обусловлено постоянно изменяющимися факторами внешней и внутренней среды Внешнюю среду по отношению к организации можно рассматривать как: 1. среда прямого воздействия - включает факторы, непосредственно влияющие на функционирование организацию и испытывающие на себе прямое влияние этого функционирования. К ним относятся трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства, трудовые ресурсы, потребители, конкуренты, поставщики, характер рынка труда. 2. среда косвенного воздействия – включает факторы, которые могут не оказывать прямое немедленное воздействие на деятельность организации, но тем не менее сказываются на ней. К ним относятся состояние экономики, НТП, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов. Внутренняя среда организации определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом. Кроме того, в самой организации имеются факторы, влияющие на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и позицию руководителей и сотрудников. К внутренним факторам относятся демографические, технико-организационные, социально-экономические, и социально психологические. Также необходимость внедрения Службы УП обусловлена: - готовностью руководителя предприятия или его команды оценить значение управления персоналом в реализации профессиональных возможностей персонала; - наличием финансовых возможностей создания системы управления персоналом; - обеспеченностью организации подготовленными специалистами по управлению персоналом. Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве все это представляет собой Систему УП, которая характеризуется такими параметрами как: 1. соответствие персонала целям и миссии организации (уровень образования, квалификация, отношение к работе); 2. эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом; 3. избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества; 4. сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик; 5. структура интересов и ценностей, существующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты; 6. ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы; 7. интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы развития персонала. Эффективность управления персонала определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются. Цель системы управления персоналом – обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. Функции системы УП нацелены на формирование кадровой службы, включая обеспечение внутренних условий ее функционирования. Под кадровой службой организации понимают совокупность структурных подразделений, основу содержания работы которых составляют: -формирование кадров организации (планирование, отбор, наем, высвобождение, анализ текучести кадров); -развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе); -совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда. Кадровая служба путем формирования штатного расписания и должностных инструкций выстраивает свою правовую основу организационного порядка и культуры. Основным структурным подразделением по УП является ОТДЕЛ КАДРОВ, который решает задачи: организация обеспечения кадрами, оформление и учет приема на работу, увольнение, перемещение, профориентация, обеспечение правильного использования и занятости работников. В рыночных условиях задача кадровой службы состоит в том, чтобы постепенно преобразоваться в систему управления персоналом, которая должна оказывать помощь в развитии бизнеса, рассматривать свою деятельность в интеграции с другими структурами. Постепенный переход от пассивного содействия к активному влиянию на конечные итоги работы организации - т.е. переход от отделов кадров к системе управления персоналом, возможен не сразу, постепенно, через организацию отделов персонала. Основные функции управления персоналом: 1. Подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства; 2. Оценку персонала; 3. Развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника; 4. Наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение; 5. Обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником. 6. Анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы; 7. Мотивация персонала, 8. Оценка и обучение кадров, 9. Содействие адаптации работников к нововведениям, 10. Создание социально комфортных условий в коллективе, 11. Решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др. В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: - планирование потребностей, - отбор и найм, - развитие и ориентация, - продвижение по службе, - оценка и вознаграждение. Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей. 3 вопрос . Методы и принципы управления персоналом. |