Лекции по предмету УП. Роль управления персоналом в системе менеджмента
 Скачать 0.78 Mb.
|
|
Управление человеческими ресурсами – интегральный компонент общего процесса управления Роль управления персоналом в системе менеджментаЭффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал. Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, включая правительственный, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой. С одной стороны, именно теоретический менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическое обоснование, может помочь исправить положение в области управления персоналом. В то же время попытки применения сугубо теоретических концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтез теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом. Пробелы в области управления персоналом, по словам , создали вакуум, и, как следствие, только в Америке ежегодно тратится свыше 10 миллиардов долларов на подготовку и переподготовку менеджеров. Современные проблемы в организации работы с человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами Управление человеческими ресурсами - один из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Наблюдается тенденция использования и понимания термина “человеческие ресурсы” как “персонал” для того, чтобы просто изменить терминологию или уйти от старых штампов, которые ассоциируются с прошлым. Но существуют принципиальные различия между данными терминами, которые необходимо объяснить и определить. Управление человеческими ресурсами предполагает активизацию населения путем вовлечения в меру его возможности в социальную жизнь (причем, трудовые ресурсы - составная часть человеческих ресурсов). Управление человеческими ресурсами в большей степени опирается на планирование, мониторинг и контроль, чем на сотрудничество. Решение проблем осуществляется через других менеджеров, а не непосредственно с работниками или их представителями. В отличие от управления персоналом, управление человеческими ресурсами рассматривает людей как эффективную рабочую силу только тогда, когда у людей удовлетворены все потребности, связанные с работой. Но этого не произойдет без вмешательства принципов управления персоналом, поскольку оно вовлекает в более тесные и непосредственные взаимоотношения менеджеров и их подчиненных. Управление человеческими ресурсами рассматривается как и любой другой аспект управления и является неотъемлемой частью общего менеджмента. Роль специалиста в данном случае сводится к тому, чтобы нанять нужное число людей с соответствующими навыками по нужной цене, поддерживая других менеджеров и их направления. Данного взгляда на различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами придерживаются большинство ученых западной школы менеджмента. Тем не менее, эти два вида управления тесно взаимосвязаны и перекликаются. В структуре любого предприятия (учреждения) должна предусматриваться служба по управлению персоналом, которая отвечает за все стороны работы с людьми. Основной специфической особенностью современной службы персонала является ее многофункциональность, т.е. работа как с человеческими ресурсами, так и непосредственно с персоналом. Обычно за управление людьми в организации отвечает специалист - менеджер по персоналу, который в идеале должен обладать комплексом теоретических знаний (в области психологии, социологии, экономики труда, права, управления и т.д.), способностями и навыками общения с людьми. Менеджер по персоналу относится к управляющим высшего ранга и является помощником и консультантом Генерального директора или Президента в вопросах развития персонала, его квалификации, переквалификации, управления человеческими ресурсами, мониторинга и контроля над деятельностью персонала. Кроме этого, к сфере компетенции менеджера по персоналу относятся все вопросы, связанные с управлением людьми, психологическим климатом коллектива, подбором кадров и продвижением по службе. Управление персоналом никогда полностью не совпадает с интересами менеджмента, что означает постоянное балансирование между менеджментом и работниками, связывая и примиряя интересы и тех, и других. Например, в Великобритании управление персоналом осуществляется обычно не одним человеком, а группой, причем существуют несколько различных должностей и званий в Институте Управления Персоналом, который присуждает следующие квалификации: менеджер по персоналу (управляющий персоналом); служащий по работе с персоналом; менеджер по взаимоотношениям сотрудников; менеджер по обучению, повышению квалификации и развитию; менеджеры и служащие по отбору и набору персонала. Работники функционируют внутри организации, которая не может рассматриваться изолированно, без учета воздействия на нее внешних факторов. На жизнедеятельность организации, а следовательно и на ее персонал, оказывает влияние внешняя среда организации - бизнес-среда. Поэтому при управлении персоналом необходимо учитывать и данное воздействие, а иногда для повышения эффективности работы персонала и управлять факторами внешней среды. Модели управления персоналом Концепция конкурирующих ценностей - теория, которая первоначально была разработана на основе исследования по наиболее важным показателям эффективности организаций. Проведя статистический анализ обширного перечня показателей эффективности были открыты 2 главных параметра, лежащих в основе концепций эффективности. Конкурирующие ценности в эффективности организационной структуры. Первый параметр относится к Организационному фокусу, от внутреннего акцента на благополучии и развитии человеческих ресурсов в организации к внешнему фокусу на благополучии и развитии самой организации. Второй параметр дифференцирует Организационное структурное предпочтение и представляет контраст между стабильностью и контролем с одной стороны, и гибкостью и изменением с другой. Модель человеческих отношений (Human Relations Model). Уделяет много внимания гибкости и внутреннему фокусу. Она подчеркивает сплоченность, моральное состояние и развитие людских ресурсов как критерии эффективности. Модель открытых систем (Open Systems Model). Подчеркивает гибкость и внешний фокус, готовность к стрессам, рост, приобретение ресурсов и внешнюю поддержку. Модель рациональной цели (Rational Goal Model). Подчеркивает контроль и внешний фокус. Она рассматривает планирование, постановку цели, производительность и эффективность как основу эффективности. Модель 4С. По мнению исследователей из Гарварда, эффективность результатов управления человеческими ресурсами следует оценивать по четырем направлениям (англ. 4С - commitment, competence, congruency, cost-effectiveness) : Корпоративная преданность. Под корпоративной преданностью подразумевается лояльность сотрудников по отношению к организации, личная мотивация и привязанность к своей работе. Степень преданности работника своей компании можно оценить, изучив взгляды работников, уровень текучести кадров, статистику прогулов, а также проведя последнюю беседу с сотрудниками, берущими расчет. Компетентность. Компетентность касается уровня квалификации работников, их профессиональных навыков, необходимости их подготовки и переподготовки и потенциала для исполнения работы более высокого уровня. Этот показатель можно оценить через системы аттестации сотрудников и подготовку перечня профессиональных навыков. Политика HRM должна быть сконструирована таким образом, чтобы привлекать, удерживать и мотивировать высокопрофессиональных компетентных работников. Командная согласованность. Командная согласованность означает, что и руководство, и сотрудники компании разделяют взгляды на цели организации и работают совместно для их достижения. В правильно управляемой организации работники всех уровней разделяют общие взгляды на факторы, определяющие процветание организации и будущие перспективы. Эти общие взгляды касаются основных принципов, которые лежат в основе управления работой организации.В некоторой степени эти представления могут быть созданы руководством через систему внутренних коммуникаций, стиль руководства, организационную систему и методы работы, но поддерживаться и выполняться изо дня в день в процессе рутинной работы они могут только работниками организации. Персонал организации должен чувствовать, что все работники имеют общие цели. Работники должны испытывать чувство сопричастности с организацией, они должны хотеть делать общее дело. Несомненным признаком наличия в организации согласованности является отсутствие жалоб и конфликтов и гармоничность трудовых отношений. Корпоративная эффективность с точки зрения затрат. Корпоративная эффективность в отношении затрат касается эффективности операций компании. Человеческие ресурсы должны использоваться таким образом, чтобы с наибольшей продуктивностью использовались бы их преимущества. Объем выпуска продукции должен максимизироваться с наименьшими затратами ресурсов и материалов, организация должна уметь оперативно реагировать на возможности, предлагаемые рынком, и на изменения среды бизнеса. Методология управления персоналом организации Концепция управления персоналом Управление персоналом – это самостоятельная сфера деятельности руководителя, сущность которой состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на отдельные категории персонала с целью наиболее успешного решения стоящих перед предприятием задач. Концепция У.П. включают в себя: 1. разработку методологии У.П. – это рассмотрение персонала организации как объекта управления, а также разработка методов и принципов управления людьми на производстве. 2. формирование систем управления персоналом: цели, функции, организационная структура управления персоналом. Вертикальные и горизонтальные связи между работниками и руководителями всех уровней в разработке и принятие решений. 3. разработка технологии управления: организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профессиональная ориентация, адаптация, обучение персонала, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивация персонала, управление конфликтами и стрессами, высвобождение персонала. Концепции У.П.: использование трудовых ресурсов кон 19в. До 50 г. 20в. – вместо человека занятого в производстве рассматривалась только его функция, то есть труд. Этот труд измерялся затратами времени и зарплатой (тейлоризм). управление персоналом 30г. 20в. Основа этой теории: теория бюрократических организаций. Человек в данной системе рассматривается через свою формальную роль, через должность, а управление осуществлялось через административные механизмы. управление человеческими ресурсами – человек рассматривается не как определенная должность, а как особенный невозабновляемый ресурс, как элемент социальной организации, который состоит из 3-х компонентов: из своих трудовых функций, взаимоотношения с коллегами и из своего собственного состояния ( физ., псих., социального). управление человеком – человек рассматривается не только как ресурс, но и как особый объект и субъект управления. Существуют следующие подходы к управлению персоналом: 1. экономический этот подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. Ведущее место в этом подходе занимает техническая подготовка людей на предприятии, а организация рассматривается как большой механизм; 2. органический – в рамках этого подхода последовательно сложились 2 концепции: 1. КУП и 2. управление человеческими ресурсами. В данном подходе организация рассматривается как живая система, существующая в окружающей среде. Организацию стали сравнивать с двумя аналогиями: 1. человеческой личностью и появляются такие понятия как цели, потребности, мотивы, рождение, взросление, старение, смерть либо зарождение и 2. с человеческим мозгом, который перерабатывает информацию и организация как целостная система как человеческий мозг; 3. гуманистический подход исходит из концепции управления человеком. Он рассматривает организацию как культурный феномен, при этом большое внимание уделяется организационной культуре, которая дает целостное представление для работников данной организации о ее политике, целях, ценностях и способах поведения в данной организации. Для данного подхода очень важно насколько сотрудники принимают систему ценностей организации и традиции для данной организации. Основные категории персонала. Персонал предприятия: 1. производственный (рабочие): основной и вспомогательный. 2. управленческий (служащие): технические исполнители, специалисты и руководители. Рабочие – это работники, занятые непосредственно выпуском (производством) продукции. В деятельности рабочих преобладает физический труд, они непосредственно создают материальные ценности и оказывают услуги производственно характера. Рабочие: - основные – заняты в технологическом процессе, в результате которого создаются продукция или услуги; - вспомогательные – связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест. В основном они сосредоточены на ремонтных, складских и транспортных подразделениях (дворники, курьеры); Служащие – это работники, выполняющие конкретные функции в сферах организации и управления, финансово-бухгалтерские функции, юридические функции. Руководители – это работники, выполняющие функции администрирования. Они обладают юридическим правом принятия решений и несут персональную ответственность. Руководители бывают трех уровней: - высший: это руководитель всей организации. - средний: руководители среднего звена, подразделений. - низовой: непосредственные исполнители. Специалисты выполняют исследовательские и инженерные функции. Это наиболее многочисленная подгруппа служащих. Они делятся на специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является информация по технологии производства: технологи, конструкторы, механики и проектировщики. Технические исполнители выполняют вспомогательные работы в управленческом процессе, то есть создание, тиражирование, передача, преобразование и хранение информации: машинисты, операторы. Категории персонала делятся также по характеру труда: 1. работники физического труда; 2. работники умственного (интеллектуального) труда. Принципы У.П. – это основополагающие идеи (правила), которым должны следовать руководители в процессе управления персоналом. принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации в управлении, то есть оптимального распределения полномочий при принятии управленческих решений. Сочетание единоначалия, коллегиальности, выработки коллективных решений на основе мнений руководителей разного уровня и исполнителей. пр. научной обоснованности и профессионализма. пр. плановости и целеполагания. пр. сочетания прав, обязанностей и ответственности у каждого сотрудника. пр. мотивации и стимулирования (поощрение и наказание). пр. субординации – разработка и установление правил служебной дисциплины, а также их исполнение. |