Лекции по предмету УП. Роль управления персоналом в системе менеджмента

• Название: Роль управления персоналом в системе менеджмента
• Анкор: Лекции по предмету УП
• Дата: 29.10.2022
• Размер: 0.78 Mb.
• Имя файла: Лекции по предмету УП.doc
• Тип: Документы; #761288
• страница: 11 из 11

Эффективность управления человеческими ресурсами
Измерение эффективности управления персоналом

Очень часто руководители компаний рассматривают работу с персоналом сквозь призму сметного планирования: этим, конечно, надо заниматься, но при необходимости на этом всегда можно сэкономить. Управление персоналом, как и любая другая работа в компании, прямо или косвенно в конечном итоге влияет на продукт компании, отношения с клиентами и финансовые результаты. И задача менеджера по персоналу не только влиять на результаты работы компании в нужном направлении, но и с цифрами в руках показать руководителям компании эффект от своей работы.

Для измерения эффективности управления персоналом существуют десятки показателей: различные показатели стоимости, времени, качества или удовлетворенности внешних и внутренних клиентов.

Оценка обычно происходит путем сравнения показателей в начале и конце отчетного периода. Не менее важно иметь возможность сравнить свои показатели с другими компаниями. По мере развития рынков обычно появляются широкие возможности для получения такого рода информации.

Доходы и прибыль на одного сотрудника

Показатели доходов и прибыли на одного сотрудника характеризуют производительность труда в компании и отражают вклад "усредненного" сотрудника в общие результаты работы.

Доля вознаграждения в общих расходах

Показатель соотношения вознаграждения и общих расходов компании характеризует стоимость привлекаемого персонала и значимость управления вознаграждением для прибыльности компании.

Доля премиальных выплат в заработной плате

Показатель доли премиальных выплат в начисленной заработной плате характеризует степень использования инструментов стимулирования в системе вознаграждения.

Количество сотрудников компании на одного сотрудника кадрового подразделения

Показатель характеризует обеспеченность кадровыми ресурсами функций управления персоналом.

Общая и не вынужденная текучесть персонала

Показатель общей текучести отражает динамику персонала в компании и уровень затрат на его замену, включая как сокращения персонала, так и увольнения сотрудников по собственной инициативе (не вынужденную текучесть).

Показатель не вынужденной текучести косвенно характеризует удовлетворенность сотрудников работой в компании и способность компании удерживать персонал.

Отсутствие на работе

Показатель отсутствия на работе характеризует уровень потерь рабочего времени из-за отсутствия сотрудника на рабочем месте по болезни или другим причинам, за исключением оплачиваемого отпуска. Наравне с текучестью может косвенно характеризовать степень удовлетворенности персонала работой в компании.

<sup>Эффективность работы персонала правомерно рассматривать как часть общей эффективности общественного производства.

В настоящее время нет единого подхода к проблеме измерения эффективности работы персонала. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, экономическим развитием и т.д.

Анализ научных концепций позволяет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления.

Сторонники первого подхода считают, что персонал предприятия является совокупным общественным работником, непосредственно воздействующим на производство, поэтому конечные результаты производства должны служить критериальными показателями эффективности персонала. В качестве таких показателей принимаются численные значения конечных результатов работы:</sup>

• 
  ^{прибыль предприятия;}
  
• 
  ^{себестоимость;}
  
• 
  ^{уровень рентабельности (отношение прибыли к себестоимости);}
  
• 
  ^{объем товарной продукции;}
  
• 
  ^{выручка;}
  
• 
  ^{доход предприятия;}
  
• 
  ^{качество продукции;}
  
• 
  ^{дивиденды на 1 акцию;}
  
• 
  ^{коэффициент экономической эффективности;}
  
• 
  ^{срок окупаемости капитальных затрат.}
  

^{Перечисленные показатели могут служить основой оценки эффективности работы персонала, но на них оказывают влияние и другие факторы производства:}

• 
  ^{средства труда;}
  
• 
  ^{предметы труда;}
  
• 
  ^{технология производства.}
  

<sup>Поэтому появляется необходимость оценки воздействия трудовой деятельности персонала на конечные результаты.

При втором подходе в качестве показателей оценки производственного и управленческого персонала выделяют:</sup>

• 
  ^{производительность труда;}
  
• 
  ^{темпы роста производительности труда и заработной платы;}
  
• 
  ^{удельный вес заработной платы в себестоимости продукции;}
  
• 
  ^{общий фонд оплаты труда;}
  
• 
  ^{процент выполнения норм выработки;}
  
• 
  ^{потери рабочего времени;}
  
• 
  ^{процент брака;}
  
• 
  ^{механовооруженность труда;}
  
• 
  ^{трудоемкость продукции;}
  
• 
  ^{коэффициент сложности работ и труда;}
  
• 
  ^{уровень производственного травматизма;}
  
• 
  ^{общая численность персонала.}
  

<sup>Данные показатели достаточно всесторонне отражают эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выработки критериев. Вместе с тем, они не характеризуют уровень организации работы персонала и социальную эффективность, которые также влияют на результаты производства.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность работы персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. в большей степени зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных параметров эффективности работы персонала предлагаются такие показатели:</sup>

• 
  ^{текучесть кадров;}
  
• 
  ^{уровень квалификации;}
  
• 
  ^{уровень трудовой и исполнительский дисциплины;}
  
• 
  ^{профессионально-квалификационная структура;}
  
• 
  ^{отношения внутри коллектива;}
  
• 
  ^{использование фонда рабочего времени;}
  
• 
  ^{социальная структура персонала;}
  
• 
  ^{равномерность загрузки персонала;}
  
• 
  ^{затраты на одного работника;}
  
• 
  ^{затраты на управление;}
  
• 
  ^{социально-психологический климат в коллективе;}
  
• 
  ^{качество работы персонала.}
  

<sup>Как видно, многие показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований.

Анализ подходов к оценке эффективности работы персонала свидетельствует о многообразии критериальных показателей. Очевидно, необходим комплексный подход к оценке эффективности с позиций значимости конечных результатов производства, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.

Возможные критерии оценки эффективности деятельности служб персонала:</sup>

• 
  ^{оценка линейных менеджеров;}
  
• 
  ^{оценка рядовых работников;}
  
• 
  ^{оценка высшего руководства;}
  
• 
  ^{отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.}