Лекции по предмету УП. Роль управления персоналом в системе менеджмента
 Скачать 0.78 Mb.
|
|
Управление вознаграждением Мотивы, стимулы, потребности Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Процесс мотивации можно разбить на 4 этапа: возникновение потребности (голод, жажда, желание получить образование и т.д.); разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребности (купить пищу, поступить в вуз и т.п.); определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно, определение путей, анализ альтернатив, выбор решения); удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения. Различают биологические и социальные потребности. Потребности находятся в постоянном развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом. Основные типы мотивации. 1. Инструментально – мотивированный работник ( ориентирован на «голую» з/п наличными и незамедлительно); работник противник другим формам поощрении, равнодушен к предприятию, его форме собственности и работодателю. 2. Профессионально-мотивированный работник: считает важным условием своей деятельности реализацию своих профессиональных способностей и знаний. Его в значительной степени волнует содержание труда и характер работы, для него типично развитое профессиональное достоинство. 3. Патриот: характеризуется тем, что основа его мотивации к труду высокоидейные и человеческие ценности: построение социального общества, социальная гармония, достижение полного равенства в обществе. 4. Хозяйская: основана на достижении и преумножении собственности, богатства. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация, для него достаточно внутренние идеи постоянно увеличение материальных благ, потребности таких работников почти неограниченны. 5. Люмпенцированный – предпочитает уравнительное распределение материальных благ, его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности, порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальной форм труда. Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение. В переводе с латинского, буквально, остроконечная палка, которой подгоняли животных, имеет значение - принуждение. Поэтому более правильно рассматривать стимул как побуждение к действию или причину поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор; материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата, вознаграждения за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты, ссуды; моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доска почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды; самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, защита диссертации, публикация книги, авторские изобретения. Это самый сильный стимул из известных. Функции стимулирования: Экономическая выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в производительности труда и качестве продукции. Нравственная определяется тем, что стимулирование труда формирует активную жизненную позицию, высоконравственный, общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правовую и обоснованную систему стимулов с учетом национальных традиций и исторического опыта. Социальная обеспечивает формирование социальной структуры общества через различный уровень дохода, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме того, формирование потребностей и как следствие развитие самой личности определяется организацией и стимулированием труда в обществе. Стимулы бывают 1. материальные: денежные (з/п, премия), не денежные (путевки, проездные билеты, талоны). 2. не материальные: социальные (престижность, возможность карьерного роста), моральные (уважение со стороны коллег, семьи, друзей), творческие: возможность самосовершенствования и самореализации. Системы вознаграждения на предприятиях В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда на конкретных примерах. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где: - затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; - количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения); - количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления); - качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены); - работа является опасной (например, работа пожарного); - работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки); - работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза). Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее). Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда: - имеется количественный результат труда; - количественный результат труда может быть измерен; - существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг; - рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности. При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности: - хорошо постановленный учет количественных результатов труда, - эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ; - строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг; - нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное. - реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами. Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы. Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов. Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу. К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников. Бестарифная система оплаты труда. Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников. Система оплаты труда в малых предприятиях сервисного типа. В настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции – ремонт, фотоработы, стирка и т.д. Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах. Инжиниринг – не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции. Зарубежные формы оплаты труда. За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества. Премии, льготы, штрафы за основные результаты работы Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные приложения прилагаются к коллективному договору. Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителем внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор. Размеры премий устанавливаются работникам либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или окладам для сдельщиков, либо в абсолютной сумме. Однако размеры премий можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и тому подобное. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой продукции, нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, невыполнении договоров поставки и прочее) допустимо лишение премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников решаются чаще всего непосредственно руководителем предприятия. Помимо заработной платы организации предоставляют своим работникам различные дополнительные льготы, составляющие значительную часть общего пакета вознаграждений сотрудника. Льготы - это дополнительные блага, повышающие уровень жизни работника. При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать действие следующих факторов: - Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей - найти способы предоставления таких льгот с наименьшими для организации издержками; - Рынок труда. Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями); - Налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т.д.; - Культурные традиции и особенности. Этот фактор необходимо учитывать прежде всего компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например с массовыми прогулами в дни религиозных праздников и т.п. Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния работника и эффективности работы организации. Однако, это не достигается автоматически. В определенных условиях социальные выплаты могут не достигать желаемого эффекта, порождать иждивенческие настроения у работников, ухудшать экономическое положение организации вследствие того, что рост издержек на рабочую силу необязательно сопровождается должным уровнем отдачи. Для того чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функции, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника. Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера фирмы, ее отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения, влияния профсоюза и т.п. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала. Бонус (премия) - форма вознаграждения, суть которого заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на трех-, пятилетний период. Отложенными выплатами называется такой тип вознаграждения (в форме наличности или акций), выплата которого отложена до определенного момента в будущем. Фактор выплаты бонусов определяется как матричная функция от среднего роста продаж и среднего уровня отдачи на активы. Штрафы. Чтобы повысить мотивацию сотрудников и увеличить производительность труда, фирмы нередко применяют систему наказаний. Каждый работодатель сам выбирает способ, как заставить коллектив не нарушать внутренний распорядок. Денежное наказание сотрудников популярно среди работодателей, несмотря на противозаконность подобного способа. Лишать членов коллектива части заработка за совершение проступка Трудовой кодекс не предусматривает. Обнаружив нарушение внутреннего распорядка, кадровики должны в письменной форме оповестить сотрудника об этом. Далее работник должен написать объяснительную записку. Затем, по закону, на нарушителей можно подействовать лишь несколькими способами: выговором, замечанием или в редких случаях увольнением (ст. 192 ТК). Последняя мера обычно применяется в случае, когда действия сотрудника нанесли фирме значительный материальный ущерб. За проступок, совершенный впервые, наказание редко бывает существенным. Здесь, как правило, большую роль играют личные качества провинившегося и его отношения с руководством. Иногда для устрашения сотрудников руководители увольняют злостных нарушителей корпоративного распорядка. Правда, подобными действиями можно навредить организации, поскольку их результат абсолютно непредсказуем: уволенный человек может приобрести в коллективе «ореол мученика», а может послужить примером того, как не нужно себя вести остальным. Несмотря на то что закон запрещает наказывать работника материально, руководители организаций находят способы частично лишать сотрудников заработной платы. Вполне легально работодатель может наказать рублем подчиненного лишь в одном случае: для этого на предприятии издается положение о премировании. Согласно этому документу, работодатель может лишить провинившегося сотрудника премиальных. Если же организация с помощью штрафов рассчитывает уменьшить размер фиксированной зарплаты, то сотрудник может подать жалобу в трудовую инспекцию. При этом шансы выиграть дело у несправедливо оштрафованного весьма высоки. Вводя систему штрафов на предприятии, следует иметь в виду, что каждый человек относится к нововведениям индивидуально. Для одних денежное наказание действительно может стать стимулом к улучшению качества работы. Но некоторых такой порядок, наоборот, демотивирует, т.к. люди очень разные. Для кого-то этот метод очень эффективен и помогает собраться. Кто-то сразу уволится, считая, что штрафы унижают его достоинство. Помимо отношения сотрудников к системе наказания рублем необходимо учитывать сферу деятельности, которой занимается компания. Штрафовать дизайнера, разрабатывающего рекламу, или работника у конвейера — это две абсолютно разные ситуации. Точно так же, как нельзя грести под одну гребенку опоздавших на час финансового директора и продавца: в первом случае для предприятия ничего смертельного не произойдет, а во втором — может привести фирму к издержкам. Для финансового директора — это не нарушение внутреннего распорядка. Ведь он может надолго задержаться, решая поставленные задачи. Несмотря на то что многие организации вводят материальные наказания за нарушения трудового распорядка, штрафы используются лишь в исключительных случаях, руководители, как правило, ограничиваются пустыми угрозами. Многие понимают, что штрафы не способны изменить ситуацию и заставить коллектив лучше работать. Куда разумнее воздействовать на работников другими методами. |