Управление персоналом Материалы к ГОС экзамену. Задача и содержание курса Управление персоналом
 Скачать 122.18 Kb.
|
|
Блок 7. Организационная культура государственной гражданской службы Понятие организационной культуры и ее связь с организационным поведением, подходы к культуре организации. Понятие «организационная культура»: смысл и значение. Концепции организационной культуры. Рационально-прагматические концепции (Т. Дил, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, Т. Питерс, Р. Уотермен, Э. Шейн и др.). Структура организационной культуры. Основные элементы и компоненты культуры организации. Системный подход к изучению организационной культуры. Уровни организационной культуры Э. Шейну. Типологии организационных культур. Формирование организационной культуры: внешняя адаптация и внутренняя интеграция. Основные этапы формирования организационной культуры. Вопрос 1. Понятие, структурные элементы и свойства организационной культуры. Уровни организационной культуры. Основные признаки организационной культуры В самом общем понятии культура — это система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, норм поведения, отношения людей к природе, между собой и к самим себе. Люди усваивают эти ценности в процессе социализации. Все это содержание в полной мере относится к понятию и содержанию организационной культуры, имея определенное своеобразие. Рассматривая понятие внешней и внутренней среды организации, можно отметить, что внутренняя среда — это часть внешней, заключенной в рамки организации. Естественно, что эти рамки оказывают на нее свое воздействие. Внутреннюю среду, связанную с взаимоотношением сотрудников между собой, воздействием сотрудников друг на друга, взаимодействием руководителей и подчиненных можно назвать социальной средой организации. Эта среда в организации имеет сложный характер; она включает в себя еще и лидерство, политику и правила в организации, присущие данной организации нормы и ценности и многое другое. На поведение людей в организации влияет каждый из аспектов ее социальной среды. Это дает основание рассматривать организацию как сложную открытую систему. В системе социальной среды взаимодействуют пять основных подсистем: — техническая подсистема: техника, оборудование и вспомогательные средства, используемые при производстве товаров и/или услуг; — подсистема целей и ценностей: стратегические цели, методы их достижения, философия, миссия и обязательства организации по отношению к внешней среде и к своим сотрудникам; — структурная подсистема: формальные описания работы, правила и процедуры, формальные властные и коммуникативные связи, система кадровой работы и функциональные обязанности работников; — психологическая подсистема: действия конкретных работников, ролевая и должностная иерархия, групповая динамика и схемы влияния внутри организации; — управленческая подсистема: управленческие цели, планирование, организационная деятельность, контроль и осуществление связи организации с ее внешней средой. Применительно к конкретному работнику можно определить переменные, влияющие на его жизнь в организации: — техническая подсистема определяет уровень требований к профессиональной компетенции работника и к его стремлениям к овладению новаторскими методами работы; — подсистема целей и ценностей определяет уровень овладения работником организационной культурой и степень соответствия его личных ценностей организационным; — структурная подсистема дает возможность работнику обозначить свое место в организации и отношение к этому месту; — психологическая подсистема создает организационный климат (общее мнение членов организации по поводу того, как она относится к своим членам и своему внешнему окружению); — управленческая система определяет политику руководства в вопросах оплаты труда, поощрений и наказаний для конкретного работника и позволяет ему ориентироваться на своем рабочем месте в организационном поведении. Организационная культура показывает, какое значение имеет социальная среда для большинства членов данной организации. Нет организаций, которые полностью бы копировали друг друга. Различия очень часто даже и неопределимы: казалось бы, все так же, однако чувствуются какие-то нюансы в атмосфере организации, которые дают возможность ощутить различия. Такие особенности чаще всего проявляются в феномене организационной культуры. Понятий и определений организационной культуры много. В целом, культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто и не сформулированную), которую принимают и разделяют большинство членов организации. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации и является тем «цементом», который сплачивает людей в коллектив. Есть целый ряд моментов, которые безусловно включаются в понятие организационной культуры. Во‑первых, базовые предположения, связанные с видением индивидом окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, работа, время, отношения и т.д.). Их придерживаются большинство членов организации в своих действиях и поведении, но определить их совершенно четко и однозначно бывает затруднительно. Во‑вторых, ценности или ценностные ориентации, которых придерживается индивид в организации. Эти ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. В одних организациях считается недопустимым выносить свою частную жизнь на обсуждение коллег («это неприлично — отнимать рабочее время коллег на мои личные проблемы»), в других бытует мнение, что «моя организация — мой второй дом, а мы все — члены большой семьи». В‑третьих, символика, посредством которой ценностные ориентации передаются всем членам организации. Многие фирмы и/или профессиональные образования имеют документы, в которых описываются ценностные ориентации (клятва Гиппократа, «заповеди учителя» и т.д.). Однако содержание и значение ценностных ориентаций наиболее полно раскрываются через различные «ходячие истории»: легенды, случаи из жизни членов организации, мифы. Чаще именно они оказывают более сильное влияние на поведение членов организации, чем писанные документы. Можно выделить два уровня организационной культуры, исходя из ее внешних проявлений и глубинных течений. Субъективная организационная культура исходит из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются также разделяемые работниками образцы предположений и ожиданий. Объективная организационная культура обычно связана с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, мебель, цвета и объем пространства, удобства, стиль одежды и т.д. Все эти внешние атрибуты отражают ценности, которых придерживается организация. В целом, организационную культуру можно определить как систему социальных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, особенностей поведения сотрудников данной организации; стиля руководства, принятого в данной организации; удовлетворенности работников членством в организации; система взаимоотношений сотрудников между собой; отношение к перспективам развития. Итак, социальная среда организации представляет собой сферу жизнедеятельности людей в организации. В свою очередь, организационную культуру можно определить как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации. Они выражаются в заявляемых ценностных ориентациях, которые задают ориентиры поведения в организации. Организационную культуру, несмотря на некоторую неопределенность и аморфность, можно в некоторой степени структурировать, т. е. выделить некоторые уровни, по которым она проявляется. Такая структура была дана исследователем управленческих структур Э. Шейном. Основным структурным признаком для изучения он предлагает наблюдаемость проявлений организационной культуры К первому уровню, по его мнению, можно отнести так называемые внешние факты культуры (символы или артефакты). К ним относятся: — определенные технологии, используемые в организации (современные для своей отрасли, традиционные, устаревшие и т.д.); — «архитектура организации», т. е. культура профессионального языка и профессионального общения; — лозунги, пропагандирующие определенные ценности организации; — правила и нормы поведения (например, «Клиент всегда прав», «Ребенок — главная ценность жизни», «Знание, свобода, процветание» и т.д.); — наблюдаемые образцы поведения. Этот уровень иногда называют «символическим», он дает первые впечатления об организации, воздействуя, прежде всего, на эмоциональную сферу. Признаки первого уровня определяемы, видимы и часто даже неосознанны: действия по принципу: «У нас так принято». С этого уровня начинается познание организационной культуры. Второй уровень затрагивает более глубокие основания организационной культуры. Прежде всего это ценностные ориентации и верования, которые разделяют большинство членов организации. Данные феномены можно изучить только в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символике и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей: нельзя заставить человека с уважением относиться к любому клиенту, если он действительно не убежден на ценностном уровне, что «клиент всегда прав». Выявление ценностных ориентаций требует глубокого знакомства с повседневной жизнью организации и специальных методов изучения, так как случается, что заявляемые ценности носят декларативный и демонстрационный характер. Часто именно на этом уровне и заканчивается исследование организационной культуры, так как следующий «глубинный» уровень практически не обнаруживается в повседневной жизни. К третьему уровню относятся ценности жизненной ориентации. Они принимаются, как правило, бессознательно. Как многие ценности, присвоенные в процессе жизненного опыта, они бездоказательны (один из аргументов в таком случае: «я так живу» или «я таквижу»). Часто эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на данном вопросе. К ним относятся отношение к природе, понимание реальности времени и пространства, отношение к человеку и к работе. Такие ценности глубоко скрыты на бессознательном уровне, направляют поведение людей, помогая им воспринимать (или отвергать) атрибуты, связанные с организационной культурой. Именно в связи с выделением этих уровней и принятия или неприятия основных ценностей организации большинством сотрудников, можно говорить о степени единства организационной культуры. Можно сделать вывод, что полное единство в абсолютном признании организационной культуры во всех ее аспектах и проявлениях невозможно. Почему? Во‑первых, существует множество групп работников, требования к которым различаются по функциям, которые они выполняют. Трудно требовать одинаковых моделей поведения и равного принятия ценностей от управляющего, бухгалтера фирмы и грузчика, да, вероятнее всего, и не нужно. Во‑вторых, в организациях работают люди, различные по своим мировоззрениям, ценностям, воспитанию, ежедневному социальному окружению, по возрасту, наконец. Не для всех из них работа в данной организации — мечта всей жизни. Иногда это просто насущная жизненная необходимость. Поэтому они будут по-разному воспринимать организационную культуру данной организации и в разной степени ей следовать. Именно поэтому в большинстве современных, особенно крупных, компаний присутствует доминирующая культура и множество субкультур в ее рамках. Ситуации могут быть такого рода: — одна субкультура проявляет большую приверженность ценностям доминирующей организационной культуры (как правило, центральный аппарат или сотрудники системы управления); — ключевые ценности сочетаются с другими, неконфликтующими ценностями (чаще всего, на периферии организации); — субкультура может отвергать ценности организации. Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством сотрудников. В доминирующую культуру входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию от другой. Субкультуры получают распространение в крупных организациях, в которых работникам приходится приспосабливаться к специфике собственной деятельности (в случае функциональных служб — бухгалтерия, канцелярия и т.д.) или к местным условиям (территориальные отделения в столице или в провинции, территориально-национальные филиалы). Например, отдел рекламы компании наряду с доминирующей культурой имеет и свою специфическую субкультуру, связанную с более высоким творческим компонентом в деятельности (большую самостоятельность сотрудников, демократичность в отношениях, ненормированность рабочего дня и т.д.). В организациях, как и в обществе в целом, может существовать и контркультура, которая отвергает то, что утверждает организация. Особенно часто это бывает в организациях с излишне строгими требованиями или разнородным социальным и/или национальным кадровым составом. В таких организациях, кстати, гораздо чаще возникают и неформальные организации, тормозящие, а иногда и препятствующие развитию формальной организации. Можно выделить следующие виды контркультур: — прямая оппозиция ценностям доминирующей культуры — ее носителями являются сотрудники, несогласные с философией организации и активно ей противодействующие; — оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры — носителями являются сотрудники, неудовлетворенные стратегией управления организацией, способами реализации принимаемой стратегии; — оппозиция образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой,— например, сторонники более демократических отношений в противовес принятой в организации формальности и чопорности; — скрытая оппозиция — часть сотрудников внешне принимают существующие нормы и ценности, но между собой подвергают действия администрации и других сотрудников постоянной критике. Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда отдельные индивиды или группы людей не могут удовлетворить свои ожидания от организации. Часто появление одной или нескольких контркультур свидетельствует о кризисе в организации, стагнации в ее развитии. Различные контркультуры, воздействуя на доминирующую, могут привести к значительным изменениям в организации, включая структуру и характер организации, ее цели и задачи. Таким образом, организационная культура не представляет собой единого целого. В ней выделяются различные уровни. Кроме того, в любой организации наряду с доминирующей организационной культурой присутствуют различные субкультуры и контркультуры, которые отражают степени удовлетворенности ожиданий сотрудников от работы в организации. В понятие «организационная культура» входят субъективные и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее знаменитых членов, принятые нормы общения. Они являются основой управленческой культуры, характеризующейся стилями руководства, методами решения проблем, поведением руководителей. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр. Рассмотрим более подробно некоторые из субъективных элементов культуры. Так, под организационными ценностями, системой которых должна обладать каждая преуспевающая организация, понимаются свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения организации в целом и ее участников и признаваемые в качестве таковых большинством из них. К ценностям относятся в первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, степень конформизма, трудовая, профессиональная этика и пр. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня все меньшую роль играют такие ценности, как послушание, власть, централизм, и все большую: коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, умение идти на компромиссы, децентрализация, служение обществу. Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении ее управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих. Обряд — это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Ритуал представляет собой совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но иногда они превращаются в самоцель. Образы, легенды и мифы являются элементом знаково‑символической подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы — портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным. Обычай как элемент культуры, есть форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий. Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга часто формулируется миссия организации. Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Последние бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной — печально известную дедовщину. Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям. |