Управление персоналом Материалы к ГОС экзамену. Задача и содержание курса Управление персоналом
 Скачать 122.18 Kb.
|
4 вопрос. Управление персоналом и его значение в организационно-управленческой структуре предприятия.Целью управления как специфического рода деятельности является регулирование и координация общественного труда. Управление подразделяется на 4 сферы: управление продукцией, управление рынками, финансовое управление и управление персоналом. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо развивать, размещать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Организация - сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей. Под словами «сознательно координируемое» понимается управление, под «социальным образованием» – то, что организация состоит из отдельных людей или групп людей, взаимодействующих между собой. Организация имеет относительно определенные границы, которые могут меняться со временем. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных целей. Преимущество организованных групп заключается в том, что человек, входя в состав коллектива, может более успешно достигать своих целей, чем индивидуально. Для организации характерны комплексность, формализация, соотношение централизации и децентрализации и др. принципы, на основании которых осуществляется ее функционирование. Все организации постоянно получают информацию из внешней среды. Это помогает им приспособиться и позволяет предпринимать корректировочные действия по достижению конкурентоспособности. Для того, чтобы определить степень воздействия на деятельность организации факторов извне, принято рассматривать внешнюю среду как два вида приложения сил: деловое окружение (факторы прямого воздействия) и фоновое окружение (факторы косвенного воздействия) Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации. К ним относятся: поставщики, трудовые ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители, конкуренты, собственники. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые не могут оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них: политические и социокультурные факторы, состояние экономики, международные события и научно-технический прогресс. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние их составляющие являются объектом управляющего воздействия и результатом управленческих решений. К основным внутренним составляющим (их можно также называть системами) относятся: цели, структура организации, задачи, технология, культура, ресурсы, в том числе и трудовые. Иными словами, в любой организации действует целая сеть систем, призванных решать различного рода задачи. Система управления персоналом - это комплекс элементов по координации человеческой деятельности внутри организации, направленный на достижение эффективности деятельности организации. В комплекс входят субъекты и объекты, цели, задачи, структурные и функциональные элементы. Взаимообусловленность и взаимозависимость элементов позволяет употреблять понятие системы (система - от греч. systema - целое, составленное из частей: множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом). Комплекс обозначенных выше элементов непосредственно связан с элементами организации: организацией производства, организацией труда и управлением организацией. Внутренняя жизнь организации состоит из большого количества различных действий, процессов и подпроцессов, место, роль и значение которых может находиться в зависимости от типа организации, ее размера, вида деятельности и т. д. В экономике любой страны действуют различные предприятия и организации. Каждое предприятие имеет свою технологию, выпускает некоторую продукцию (оказывает услуги), имеет определенный размер и является либо собственностью государства, либо того или иного физического лица, группы лиц, либо объединенной собственностью юридических лиц или смешанной собственностью тех и других лиц. Для всех предприятий и организаций характерно наличие управленческой деятельности, поскольку именно система управления предприятием является инструментом, организующим нормальное функционирование производства для достижения поставленных целей. БЛОК 2. Персонал как объект управления. Содержание и сущность понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», их соотношение в кадровом менеджменте. Признаки и характеристики «персонала». Численность персонала: списочная и фактическая. Содержание и сущность понятий «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», «трудовые ресурсы», их соотношение в кадровом менеджменте В конце XX века в теории и практике управление стало использовать понятие «человеческие ресурсы» в дополнение к термину «персонал». Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху научнотехнической революции и становлением постиндустриального (информационного) общества и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями и т. п. Первая специфическая особенность человека как ресурса деятельности проявляется в его социальности, т. е. обусловленности природы человека, его сущностных качеств, способов поведения, целеустановок и т. д. социальными факторами. Вторая особенность человека как ресурса деятельности состоит в том, что это ресурс очень сложной природы. Третья особенность человеческого ресурса любой миропреобразовательной деятельности предопределяется тем, что это наиболее ценный организационный ресурс. Четвертая особенность активно действующего человека заключается в том, что это наиболее динамичный, развивающийся во времени ресурс, состояние, динамика и деятельность которого в решающей степени определяет уровень развития и эффективность деятельности предприятия, фирмы и т. п. Очень важная, пятая, особенность человеческого ресурса воплощается в том, что он обладает способностью к самостоятельной постановке цели деятельности. Шестая особенность человека как ресурса деятельности состоит в том, что он способен инициировать и проявлять свою активность. Седьмая его особенность заключается в способности изменения своих свойств и способов действия во времени. Восьмая особенность человеческого ресурса проявляется в способности к обучению, саморазвитию, сотрудничеству, самоконтролю, к активному и многостороннему взаимодействию с партнерами. Девятая особенность человека как ресурса производственной и всякой активной деятельности состоит в том, что он может выступать не только объектом, но и субъектом воздействия, в том числе и управленческого. И, наконец, десятая особенность человеческого ресурса проявляется в том, что он во многом предопределяет доступ и эффективность использования всех других ресурсов активной производственной, исследовательской и иной активной деятельности людей. Но человек формируется, развивается, совершенствуется как ресурс активной деятельности только во взаимодействии с другими людьми и в определенной экономической и социальной ситуации, которая складывается на пересечении влияний, идущих как из того ближайшего социального окружения, которое составляет организация, где он работает, так и из обширной внешней окружающей среды. Поэтому на эффективность его деятельности влияет множество факторов, заключенных в содержании и структуре организации, где он работает, а также тех факторов, которые содержатся в окружающей внешней среде за пределами данной организации. В практике управления персоналом применяются и такие понятия, как рабочая сила, человеческие ресурсы, человеческий фактор, кадры, работники, трудовой потенциал, имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо из сторон носителя этих понятий - человека. Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Трудовые ресурсы - трудоспособная часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте, а также работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста. Качества человека психофизиологические и интеллектуальные, необходимые для осуществления полезной деятельности, зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Основными характеристиками персонала организации являются: численность, структура и трудовой потенциал. Численность персонала организации зависит: - от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, - от степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. числом сотрудников, которые официально работают в организации. Структура персонала организации - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Основные компоненты трудового потенциала работника: - психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности, тип нервной системы и др.; - социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.; - квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям и др. Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т. п. Управление трудовым потенциалом работника должно базироваться на следующих принципах: - соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; - обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; - эффективное использование трудового потенциала; - создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работника. В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности, уровня управления, категории работника. Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера, обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства). Производственный персонал можно разделить на две составные части: - основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия, технологических процессах; - вспомогательный персонал - рабочие, связанные с обслуживанием оборудования, занятые в заготовительных, складских и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме - здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и пр. Группы рабочих принято различать также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу, квалификации. Рабочих по степени квалификации принято разделять на группы: - высококвалифицированные (срок обучения в ПТУ 2-4 года); - квалифицированные (ПТУ или обучение на предприятии 6-24 месяцев); - малоквалифицированные (производственная подготовка 2-5 месяцев); - неквалифицированные (инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель). Квалификация - это степень профессиональной подготовки работника, необходимая для выполнения трудовых функций. Определяется уровнем общих и специальных знаний, стажем работы. Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические и другие виды работ. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является: - изучение проблем управления; - создание новой информации; - изменение ее содержания или формы; - подготовка управленческих решений; - после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: 1) руководители, осуществляющие функции общего управления. Они условно делятся на 3 уровня: высший уровень составляют директор и его заместители, которые управляют организацией в целом; средний уровень составляют начальники цехов и подразделений, осуществляющие управление основными структурными подразделениями; низший уровень - работающие с исполнителями начальники участков, мастера. В зависимости от масштаба управления различают: - линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, осуществляющих управление производственными подразделениями (участками, цехами) предприятий, фирм (например, руководитель научно-исследовательской лаборатории НИИ). - функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Это руководители функциональных служб (отделов, бюро) и их заместители (например, руководитель научно-исследовательской лаборатории промышленного предприятия). 2) специалисты (более многочисленная группа), которые заняты созданием и внедрением в производство знаний в форме решения отдельных производственных и управленческих проблем. Это экономисты, юристы, инженерно-технические работники. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от результатов труда специалистов предприятия можно разделить на группы: - функциональные специалисты управления, результатом их деятельности является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, маркетологи и др.); - специалисты-инженеры, результат их деятельности - проектная информация в области технологии производства (технологи, инженеры, проектировщики и др.); - технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (машинистки, курьеры, лифтеры, кладовщики и др.). Специалисты по должности бывают «главными», «ведущими», «старшими». В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Соотношение различных групп работников образует структуру персонала или социальную структуру организации. Состав организации не является постоянным, он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Оборот персонала - это процесс обновления коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых. Этот процесс может быть обусловлен объективными и субъективными причинами: - биологическими (ухудшение здоровья); - производственными (сокращение штатов вследствие автоматизации или кризиса); - социальными (наступление пенсионного возраста); - личными (семейные обстоятельства); - государственными (призыв на воинскую службу). Эти причины свидетельствуют о подвижности коллектива, его мобильности. Факторы, влияющие на мобильность персонала: 1) неудовлетворенность заработной платой, условиями и режимом труда, климатом; 2) понесенные расходы, связанные с работой и условиями жизни (наличие своего дома и хозяйства приковывает человека к месту, а высокие затраты на обучение могут затруднить поиск новой работы); 3) поиск нового места работы (чем быстрее улучшатся условия жизни и труда в другой организации, тем скорее человек оставит прежнюю); 4) легкость адаптации в новых условиях (она прямо пропорциональна квалификации и опыту, обратно пропорциональна возрасту и экономическим потерям, связанным со сменой работы); 5) обладание достоверной информацией о вакансиях. По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Уходящие работники ожидают на новом месте более интересной работы и высокого заработка, перспектив роста. В то же время они теряют существующий заработок, непрерывный стаж и связанные с ним льготы. Однако для оставшихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительная работа и заработки, но теряются привычные партнеры, увеличиваются нагрузки, изменяется социально-психологический климат. Для организации мобильность персонала позволяет избавиться от слабых и некомпетентных работников, омолодить персонал, что повышает его активность и гибкость. Но одновременно возникают дополнительные затраты, связанные с необходимостью набора и временной подмены кадров, их обучением, нарушаются привычные взаимосвязи, падает дисциплина, растет брак. Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, снижает социально-психологический климат. В излишне мобильном коллективе ниже эффективность труда из-за отсутствия устоявшихся норм поведения, должной взаимной требовательности. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда: при наличии большого стажа он лучше знает тонкости и слабые места работы, поэтому показывает более высокую результативность. Управление персоналом в организации представляет собой сложную и многоаспектную деятельность, включающую определение стратегии управления персоналом, управление квалификацией персонала, управление подбором и первичным обучением кадров, мотивацией и стимулированием персонала, контроль и оценку результатов работы, оперативное управление персоналом организации. Без эффективно действующей системы управления персоналом невозможна эффективная работа самой организации, поэтому управление персоналом является наиболее важной составляющей менеджмента организации Кадры - штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой. К кадрам не относят временных и сезонных работников, совместителей, работающих по краткосрочным трудовым соглашениям, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью в сфере коммерческой торговли. Кадры производства - работники, непосредственно занятые в производственном процессе на рабочих местах основных технологических рабочих и обслуживающих должностях. Кадры производства подразделяются на основных рабочих, вспомогательных рабочих, младший обслуживающий персонал, учеников, работников охраны. В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»). Персонал — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития. Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда: • Функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.). • Специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-техническая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.). • Служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе. Классификация предусматривает выделения двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие. Рабочие – осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее сбыт, сервисное обслуживание. По уровню квалификации рабочие могут быть: а) квалифицированными; б) малоквалифицированными; в) неквалифицированными. Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ. Производственный персонал можно разделить на две составные части: • Основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; • Вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия. Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания и др.) Служащие – управляющий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изучение ее формы и содержания, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений), нижнего уровня (начальники участков, мастера). Ресурсы — то, из чего или благодаря чему производятся блага. Ресурсы могут быть природными, человеческими и произведенными человеком. Хотя человек является частью природы (на этом особенно настаивали Б. Спиноза и Ж. Ж. Руссо), целесообразно выделить людей как особый вид ресурсов. Только человек способен преобразовать природные ресурсы в блага, а также в такие виды ресурсов, которых нет в природе. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства. Человеческие ресурсы предприятия – это его трудовые ресурсы, под ними понимают численность и состав ее персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами эффективности их использования зависит объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективности использования машин, механизмов, оборудования, которые в свою очередь, влияют на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей. Человеческие ресурсы являются обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Человеческие ресурсы - в экономической теории - суммарная ценность сырого труда, величина которого определяется в основном количеством людей, составляющих трудовые ресурсы страны; и + человеческого капитала, которым обладают эти люди. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем: • люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними; • вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации; • люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели. Трудовые ресурсы – население обоих полов в трудоспособном возрасте (для мужчин от 16 до 59 лет, для женщин от 16 до 54 лет включительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда 1 и 2 групп. При определении состава работников, необходимых для выполнения намеченных работ, учитываются сфера деятельности (профессия и специальность) и уровень подготовки работников (квалификация). Профессия - это вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки. Специальность – это разновидность трудовой деятельности в рамках одной профессии. Квалификация - это мера (уровень) овладения работником той или иной профессией. Установление наименования профессий и специальностей для рабочих происходит с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), а для руководителей и специалистов и служащих - с учетом справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, т. е. группу работников объединенных общей целью деятельности предприятия и выполняющих соответствующе виды трудовой деятельности. Все работники делятся на две категории: 1. Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности), к ним относятся работники: основных и вспомогательных цехов (участков); подсобных производств; обслуживающие электрические, тепловые сети, подстанции и др 2. Персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленных предприятий (персонал неосновной деятельности), к ним относятся работники: транспорта, состоящего на балансе предприятия и обслуживающего жилищное хозяйство, коммунальные предприятия и другие организации неосновной деятельности; Человеческий капитал - капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. Человеческий капитал - в экономической науке - способность людей к участию в процессе производства. Общий человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях. Специфический человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме. Человеческий интеллектуальный капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта. Вопрос 2. Признаки и характеристики «персонала» Персонал – личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и акционеров. Основными признаками персонала являются: • наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации; • обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих; • целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации .А так же наличие мотивации (явной или неявной), текучесть, развитие, самоорганизация и т.д.- так же можно отнести к признакам персонала. Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. 1)Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. 2) Структура персонала организации по совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической. Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различие в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных. В отечественной литературе популярны оба эти термина. Блок 3. Кадровая политика как стратегия управления персоналом Кадровая политика: содержание понятия. Основные направления кадровой политики. Цели и требования, предъявляемые к формированию кадровой политики. Принципы построения кадровой политики. Виды кадровой политики: открытая, закрытая, активная, пассивная, реактивная, превентивная и их характеристики. Кадровая политика организации – система взглядов, требований, принципов, которые определяют основные направления, формы и методы работы с персоналом, целью которой является создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды. Основополагающими принципами формирования кадровой политики являются: · научность, то есть использование всех современных научных разработок в области управления персоналом, которые могут обеспечить максимальный экономический и социальный эффект; · комплексность, то есть в процессе формирования кадровой политики должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности; · системность, то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих кадровой работы. Необходимость учета как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат; · эффективность, то есть любые затраты на мероприятия в области управления персоналом должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности. В крупных западных фирмах кадровая политика и ее важнейшие направления обычно объявляются официально и подробно фиксируются в общекорпоративных документах (меморандумах, инструкциях и прочие). В небольших предприятиях она, как правило, не разрабатывается, однако существует как система неофициальных установок. Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды руководства по этому вопросу; убедить персонал в ее доброй воле; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать сотрудников о правилах внутренних взаимоотношений, улучшить морально-психологический климат и тому подобное. Существуют различные определения кадровой политики (политики управления персоналом, политики управления человеческими ресурсами, политики управления человеческим капиталом). Вот некоторые из них. 1. Кадровая политика – ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми, которые через систему общих положений, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации. 2. Кадровая политика – система принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды. 3. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. 4. Кадровая политика – в широком смысле система принципов, норм, правил, на основании которых основные направления деятельности по управлению персоналом (отбор, обучение, продвижение) заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации, а в узком – набор конкретных правил, положений, ограничений во взаимоотношениях человека и организации. 5. Кадровая политика – свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии. Все эти определения достаточно емко отражают суть понятия «кадровая политика». Но единого определения быть не может, так как каждая организация по-своему стремится диагностировать и разрешать проблемы управления персоналом, исходя из целей, которые она ставит перед собой. Многообразие понимания кадровой политики – это следствие разнообразия организаций. По мнению Е. П. Пархимчик, кадровая политика организации – это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды. Объектом кадровой политики организации являются ее работники, а субъектом кадровой политики – система управления персоналом организации, состоящая из руководителей всех уровней управления и кадровой службы. |