Вопросы к экзамену.. 1. Управление человеческими ресурсами
 Скачать 89.25 Kb.
|
|
По отношению к отдельному субъекту 1} внутренние - внутриличностные - противоречие человека с самим собой, которое может порождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен; несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п. В общем же случае чаще всего речь идет о «выборе в условиях изобилия» (мотивационный конфликт) или «выборе наименьшего зла» (ролевой конфликт). 2) внешние - межличностные - на 75-80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, ибо все их действия, независимо от того, имеют они отношения к самому конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через его призму. - между личностью и группой - обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. - межгрупповые - порождаются борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны 1) горизонтальные - между отдельными направлениями деятельности организации, между формальным и неформальным коллективами и т. п. 2) вертикальные - между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что таких конфликтов большинство (до 70-80%) З) Смешанные - содержат в себе те и другие элементы. По сфере возникновения и развития 1) деловые - конфликты, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей. 2) личностные - конфликты, затрагивающие неофициальные отношения человека По распределению между сторонами потерь и выигрышей 1) симметричные - потери и выигрыши распределяются поровну 2) асимметричные - одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие По степени проявления 1) скрытые - если участники конфликта прячут его от посторонних глаз, или конфликт еще не "созрел", что, понятно, затрудняет процесс управления им или его разрешения. Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой в управлении понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через "третьи руки", с помощью которой очерняются или обеляются люди и их поступки. Скрытый конфликт может незаметно подтачивать основы организации, хотя внешне будет казаться, 2) открытые - находятся под контролем руководства, они менее опасны для организации; могут быть связаны с образованием клик, то есть групп сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций. По характеру 1) объективные - связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации (существует объект и предмет конфликта); имеют деловую основу 2) субъективные - обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми и пр. (объект отсутствует); по своей природе всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга. З) беспредметные - различия во взглядах и оценках (предмет конфликта) мнимые, и люди просто по-разному выражают свое одинаковое по существу мнение. По своим последствиям 1) конструктивные - предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию 2) деструктивные - не имеют под собой реальной почвы, поскольку сначала разрушают систему отношений между людьми, а затем вносят дезорганизацию в ход производственных процессов, управляемых ими. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие на устранение (минимизацию) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.что все идет нормально. 15.Социально-психологические особенности рабочей группы Она характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач. 16. Проблема профессиональной зрелости рабочей группы Важной качественной характеристикой рабочей группы является ее профессиональная зрелость. Она характеризуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформальных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисциплина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузиазмом относятся к решению поставленных задач. аще всего препятствующих эффективной работе коллектива. 1. Непригодность руководителя — его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эффективные приемы работы. 2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток — несбалансированность функций работников, неадекватное сочетание профессиональных и человеческих качеств. Авторы предлагают довольно интересное распределение служебных ролей, согласно которому в каждой рабочей группе должны быть "поставщики идей", "аналитики", "направляющие", "планирующие", выполняющие роль "сдерживающего фактора" и несколько "исполнителей". Комбинация ролей зависит от специфики коллектива, при этом один работник может сочетать несколько из перечисленных ролей. 3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием преданности задачам команды, нет высокой степени взаимной поддержки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника. 4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и коллективных целей, неспособность руководства и персонала к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость периодической корректировки поставленных целей, иначе члены коллектива теряют представление о перспективах своей деятельности. 5. Низкие результаты работы. Подразумевается, что коллектив не должен самоуспокаиваться на достигнутом, должен проявлять напористость в достижении значимых целей, что способствует высокой самооценке сотрудников, росту личного профессионализма. 6. Неэффективность методов работы. Подчеркивается значение правильной организации сбора и предоставления информации, принятия правильных и своевременных решений. 7. Нехватка открытости и наличие конфронтации. Отмечается необходимость свободной критики, обсуждения сильных и старых сторон проделанной работы, существующих разногласий без ложного страха быть неправильно понятым, нарушить деловой этикет, вызвать конфликт. Однако на практике это трудновыполнимо, так как требуется особая подготовка персонала и руководителя. 8. Недостаточные профессионализм и культура сотрудников. Желание иметь в коллективе сильных сотрудников с высоким уровнем индивидуальных способностей вполне понятно. Можно считать правильной точку зрения, согласно которой развитый сотрудник должен быть энергичен, уметь управлять своими эмоциями, быть готовым открыто излагать свое мнение, обладать способностью изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, а не силы, хорошо излагать свое мнение. 26. Стресс как последствие конфликта и пути его преодоления Слово «стресс» в переводе с английского означает «напряжение». В научный оборот этот термин введен в 1936 г. выдающимся канадским физиологом Гансом Селье (р. 1907 г.), разработавшим общую концепцию стресса как приспособительной реакции организма на воздействие экстремальных факторов (стрессогенов Пути преодоления стресса метод регулирования конфликтов предполагает контролирование динамики их развития, понижение уровня насилия и постепенный перевод их на службу развития социальных структур. Успешное регулирование конфликта предполагает следующие условия: -осознание конфликта, его естественной природы; -регулирование конкретного предмета конфликта; манифестирование конфликта, то есть организация конфликтных групп как условие для его возможного успешного урегулирования; соглашение участников на определение «правила игры», в соответствии с которыми они хотят решить возникшую проблему. «Правила игры», типовые соглашения, конституции, уставы и т. п. Могут быть эффективны только в том случае, если оно не отдают предпочтения одному участнику в ущерб другому. «Правила игры» касаются способов, которыми социальные субъекты намериваются решать свои противоречия. Р. Дарендорф предлагает ряд способов, которые могут применяться последовательно в диапазоне от ненасильственных до принудительных вариантов решения проблем. В тех случа ях, когда такой конфликт открыто не реализуется, повышается стремление к уединению любыми способами, в том числе принятием позы, позволяющей не встречаться взглядом. Эффективным средством снятия нагрузки в этом случае служит некоторая относительная изоляция — физическая или социальная. Попытки повлиять на очень взволнованного человека при помощи уговоров, как правило, оказываются безуспешными. Их тщетность обусловлена тем, что из всей информации, сообщаемой волнующемуся собеседнику, он выбирает, воспринимает, запоминает и учитывает только приемлемое для его доминирующего эмоционального состояния. Не надо перебивать раздраженного человека, лучше дать ему выговориться до конца, иначе он повысит голос, станет грубить, сорвется. Когда человек выговорится, его возбуждение снижается, и в этот момент появляется возможность управлять им, направлять его, разъяснять ему что-либо.. Неблагоприятное воздействие моральных перегрузок усиливается при физических «недогрузках». Чем более напряженным был день, тем большую физическую нагрузку желательно дать себе по его окончании. Если уменьшение нервных нагрузок не всегда зависит от нас (хотя во многом и это дело управляемое), то физические нагрузки регулируются нами всецело, поэтому полезно, как учил И. П. Павлов, «страсть вогнать в мышцы». Потребность разрядить эмоциональную напряженность в движении иногда проявляется в том, что человек мечется по комнате, рвет что-либо. Для того чтобы быстрее нормализовать свое состояние после неприятностей, полезно дать себе усиленную физическую нагрузку: выколотить пыль из ковров, пойти домой пешком и т. д. Например, при ожидании экзамена или очень важной встречи легче переносить внутреннее напряжение, если просто прохаживаться туда и обратно, чем сидеть в полной неподвижности. Непроизвольное сокращение отдельных мышц (тик), возникающее у многих в момент волнения, рефлекторно укрепившейся формой разрядки эмоционального напряжения. 28.Особенности повышения профессионального мастерства работников Повышение профессионального мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает три этапа: во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение 1—2 лет в специальном учебном заведении (дополнительное образование, как правило, в области экономики, права или менеджмента), завершаемую стажировкой и работой в должности; во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую (включает обучение в учебном заведении и стажировку в обшей сложности в течение 3—6 месяцев); в-третьих, повышение квалификации сроком до 2 месяцев. Теоретическое обучение в специальных центрах состоит в прослушивании лекций-бесед, участии в дискуссиях и консультациях. В последнее время одним из перспективных направлений современного менеджмента стало направление формирования «самообучающихся организаций». Вместе с ним пришла и технология обучения - «action learning» — «обучение действием». Основой в «обучении действием» является группа менеджеров, ключевых сотрудников компании, каждый из которых решает поставленную перед ним задачу. В данном подходе применяется сочетание регулярного анализа ситуации и постановка целей, продумывание шагов по их достижению с периодами реальных действий, осуществления запланированных шагов. Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель «action learning» -преодолеть разрыв между тем, что «говорят» в организации, и тем, что в ней «делают». Длительность одного цикла составляет от 3 до 12 месяцев. Число участников одной группы, как правило, не превышает шести сотрудников. Периодичность встреч может колебаться от трех раз в неделю по два часа, до двухдневных семинаров в выходные дни. Преимущества обучения действием • Развитие у менеджеров навыков принятия решений. • Развитие навыков планирования и постановки целей. • Возможность решать производственные задачи. • Повышение ответственности менеджерского состава за разработанные действия. • Реальная возможность перейти от «слов» к «делу». 32. Прием на работу и оформление трудового договора При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, по которому работодатель обеспечивает работника работой и платит за нее зарплату. Взамен работник обязуется качественно работать и соблюдать правила трудового распорядка, работать лично и не перекладывать свои обязанности на других людей. Трудовой договор нужен, чтобы в отношениях между работником и работодателем была стабильность и защищенность. Работодатель может быть уверен, что, пока действует договор, на его предприятии будет кому работать. Причем у этого человека есть образование, квалификация и умения, которые нужны для работы. Работник может быть уверен, что он будет стабильно получать оговоренную зарплату, работать и отдыхать в соответствии с нормами закона, что за него будут делаться отчисления в налоговую, чтобы потом, может быть, когда-нибудь он получил пенсию, пособие по безработице или налоговый вычет. 34. Делегирование прав и ответственности подчиненным В теории управления делегирование означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование полномочий также рассматривается как предоставление руководителем своим непосредственным подчиненным (заместителям или руководителям, нижестоящим по рангу) права самостоятельно решать заранее определенные задачи или осуществлять те или иные действия. 36. Оценка подчиненных руководителем Образование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели – личностные данные, квалификация, опыт – учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий. Оценка результативности: понятие и значение Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель. Анализ продуктивности профессиональной деятельности отдельного работника, оценка выполнения им поставленных задач позволяют отметить эффективность функционирования всей компании. При оценке эффективности работы персонала учитываются: объем выполненной работы; сложность поставленных задач; особенности возложенных функциональных обязанностей; результаты труда. Человек может справляться со своими обязанностями, однако никогда не вкладываться в сроки, постоянно отвлекать коллег для помощи с работой, в то время как эффективность складывается из двух показателей: Время, потраченное на достижение результата. Затраченные ресурсы. опытному специалисту по работе с персоналом хорошо известно: повысить эффективность деятельности персонала удастся, если выполнить три условия. И все три условия направлены на взаимодействие руководителя и подчиненного: 1. Желание трудиться должно стать обоюдным. Чтобы получить «отдачу» от рядового сотрудника, начальнику следует поговорить про «бонусы» в виде премии или карьерного роста. Таким образом, обе стороны остаются в выигрыше: работник улучшает свое материальное положение или приобретает новый статус, а организация увеличивает прибыль благодаря эффективности использования персонала. 2. Использование «личных»/«эгоистичных» потребностей подчиненного для увеличения показателей его эффективности. Для каждого важен свой собственный интерес. Если удастся узнать, что важно для человека, это можно использовать в качестве мотивации. 3. Заинтересованность руководства в коллективе работников. Если подчиненные чувствуют свою «необходимость», понимают, что компания заинтересована в каждом из них, они стараются не разочаровать руководство, а результаты труда послужат наградой и для подчиненного, и для руководителя. Цели оценивания Как возникла идея оценки труда? Каждый наниматель хочет знать, на что тратит деньги. Ему важно понимать, что пользаот деятельности работника соответствует вложенным в него средствам. Оценку эффективности проводят, чтобы узнать: уровень работы управленческой системы, а также организацию распределения функциональных обязанностей среди персонала; справляется ли отдельный сотрудник с возложенными на него задачами, и в каком объеме; «нужность» сотрудника для фирмы: соотношение расходов компании на содержание работника с его личным вкладом в прибыль предприятия; соответствие объема выполненной работы полученному заработку; какие методы мотивации будут действенными для персонала; насколько перспективен служащий, и стоит ли вкладывать средства в его обучение для повышения эффективности и производительности его труда, исходя из интересов организации. Внедрение оценивания КРI (ключевых показателей эффективности) персонала – популярная методика современных руководителей. На практике это выглядит следующим образом: начальник устанавливает для персонала определенные цели и задачи. Некоторые сотрудники задачи выполняют, другие нет. По оценке и награда: выполнившим план – бонус (денежное вознаграждение), остальным – спасибо за работу (или попытку с ней справиться). Цель таких оценок – справедливая оплата труда. 40. Текучесть кадров и пути управления ею. Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Исходя из определения текучести кадров можно выделить два ее вида: 1. Текучести кадров, вследствие увольнения работников по инициативе самих же работников (увольнение по собственному желанию): 2. Текучести кадров, вследствие увольнения работников по инициативе администрации недовольной их недобросовестным трудовым поведением: Текучесть может быть: - внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации; - внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики. Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Факторы текучести кадров - существенные обстоятельства текучести кадров - причины текучести кадров. Основной формой выявления факторов текучести кадров являются беседа с увольняющимися работниками предприятия. В результате выявляются следующие факторы текучести кадров: 1. Организация трудового процесса - неэффективное использование производственных ресурсов, а, следовательно, и возникновение нерациональных затрат труда: не соответствие оборудования: изготовление продукции (не качественная продукция или не достаточный объем продукции, вследствие не учета возможностей оборудования); требованиям технике безопасности (угроза жизни и здоровью персонала вследствие его работы на оборудовании; не соответствие персонала выполняемой работе: профессионально-классификационные, психофизиологические и социальные характеристики работников не соответствуют условиям труда, применяемой технологии, организации рабочего места, его обслуживанию и т. д. И как следствие не рационализация затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий, приемов и т. д.), вследствие разработки нормативов времени, выбора наиболее рациональных методов труда на основе определения фактических затрат времени и установление их структуры на протяжении рабочей смены или ее части. Организация трудового процесса не осуществляется исходя из информации, получаемой в результате исследований трудовых процессов. 2. Условия, охрана и содержание труда 3. Перспективы роста и продвижения по службе представляют собой отсутствие организации продвижения работников по ступеням должностного и квалификационного роста, что обеспечивает невозможность развития и реализовать их профессиональные знания и навыки в интересах фирмы (эффективное использование в трудовой деятельности работников) и для удовлетворения потребностей самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости), т.е. отсутствие планирования карьеры работников: неознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультации по индивидуальному повышению квалификации; не регулярное (или отсутствие) информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам; не систматическое перемещение работников по трем направлениям: продвижение вверх по ступеням квалификационного и служебного роста; горизонтальное перемещение (ротация); понижение. 4. Отношения с коллегами по работе или руководством Методы управления и минимизации текучести персонала: выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин; ведение статистики увольнений (количество в месяц, в квартал, в год), статистику увольнений по отделам, по должностям, по стажу работы; разработайте программу ротации персонала (как горизонтальную, так и вертикальную); разработайте систему отбора и адаптации персонала; сделайте систему наставничества для «новичков», вовлекая туда более опытных сотрудников; четко определите имидж вашей компании на рынке труда и при необходимости формируйте его для успешной работы; создавайте временные группы сотрудников для работы над проектами; используйте некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании; проведите систему оценки сотрудников и формируйте кадровый резерв; следите за карьерой ваших ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда; если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала «кузницей кадров» для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если ваших сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал отставания вашей компании или симптом негативных перемен отрасли; примите на работу менеджера по персоналу либо обратитесь за кадровыми консультациями к специалистам по кадровому менеджменту. 47. Необходимость учета факторов внешней среды при управлении персоналом. Зависимость управления персоналом от внешних факторов К наиболее значимым внешним факторам относятся 1. рынок труда, 2. демографическая специфика общества, 3. экономическое и техническое развитие, 4. политика, 5. социально-культурные и 6. личностные факторы. Определяя потребность в персонале, каждое предприятие вынуждено решать, можно ли вообще удовлетворить эту потребность, до какой степени и на каком рынке. Информацию о кандидатах при наймеполучают прежде всего с помощью изучения рынка труда. Как весомый внешний фактор рынок труда можно рассматривать в обобщенном и конкретизированном вариантах. В первом случае его влияние на управление персоналом (найм, мотивацию) характеризуется по показателю трудонедостаточности или трудоизбыточности. В условиях дефицита трудовых ресурсов работодатели, во-первых, чаще используют более дорогие каналы поиска кандидатов, уделяя больше внимания привлечению кандидатов, чем их отбору; во-вторых, при небольшом количестве участвующих в отборе наниматели вынуждены устанавливать заниженные требования к квалификации по сравнению с «необходимыми для достижения желаемой эффективности»; в-третьих, появляется необходимость увеличения их заработной платы. При значительном количестве претендентов организация устанавливает более высокие требования к нанимающимся на работу, чем в случае, когда претендентов мало. Однако высокие требования значительно сокращают число потенциальных претендентов и одновременно ведут к сокращению расходов организации на процедуру отбора. Усложняется выбор методов для селекции кандидатов. Исследование рынка труда позволяет также получить объективное представление о качестве и количестве предложений претендентов на найм. С точки зрения качества предложение рабочей силы можно дифференцировать по способностям, мотивациям и установкам. Сведения о способностях предоставляют данные о профессии и образовании, которые должны дополняться собственным опытом или опытом других организаций в области работы с отдельными профессиональными и образовательными группами (например в области требований к образованию учебного заведения). Анализ мотиваций может быть соотнесен с ожиданиями в отношении профессии и профессионального опыта, которые нередко дают сведения о причинах текучести рабочей силы. Из анализа установок вероятен сбор данных об имидже нанимающего предприятия и его потенциальных конкурентах, из чего могут следовать рекомендации по формированию внутреннего имиджа предприятия, а также представление о нем в кругах общественности. По количественным аспектам предложения о приеме на работу можно классифицировать на актуальные (например для безработных) и латентные (например для занятых на других предприятиях). Абсолютная величина таких предложений маловыразительна для того, чтобы предпринимать конкретные меры по занятости. Необходимо учитывать одновременную потребность в кадрах других организаций, которая влияет на зависимость рабочей силы от появления на рынке работодателей, предлагающих рабочие места. Временной аспект предполагает исследование предложения в соответствии с сезонными колебаниями (например в строительстве) или гибким рабочим временем (например посменная работа). Пространственные ограничения рынка труда дают информацию о «стандартообусловленных» вопросах занятости и найма, таких как ценность свободного времени, ситуация с транспортом, конкуренция при найме или социальная структура. Важность принятия во внимание демографических факторов обусловлена стратегическими планами замещения, программ ввода в должность и развития персонала. Численность населения зависит от влияния двух количественных факторов - естественного и пространственного (механического) движения. Первый фактор хорошо прогнозируется. В пространственном движении населения значительную роль играют экзогенные факторы: национальные решения в области политики и экономики (усиление экономического потенциала страны, представление права убежища), события в странах с более низким уровнем развития и относящихся к так называемому «третьему миру» (нищета, войны, переманивание рабочей силы и т. д.). Экономическое и техническое развитие региона играет важную роль в процессе работы с персоналом. Макроэкономические показатели - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения других) - оказывают влияние на ситуацию на рынке труда (предложение рабочей силы) и на стратегию отдельных компаний. Устойчивый экономический рост приводит, как правило, к увеличению платежеспособного спроса и, таким образом, дает компании возможность увеличить объемы реализации. Одновременно с этим происходит возрастание спроса на труд и, соответственно, заработную плату. 55 .Методы управления конфликтной ситуацией. Выделяют следующие методы управления конфликтами: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, агрессивные действия. Внутриличностные конфликты. Это методы решения конфликта, связанные с воздействием на отдельную личность, основаны на умении личности организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая негативной реакции со стороны другого человека. 57. Система управления персоналом организации Система управления персоналом (СУП) — комплекс мероприятий, технологий, процедур работы с кадрами. Она включает в себя, в том числе: выявление потребностей в поиске и найме работников кадровое планирование подбор и найм сотрудников адаптацию новичков нормирование труда обучение, оценку профпригодности построение карьерных стратегий мотивацию работников 59. Кадровые стратегии, цели, задачи и мероприятия Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса. Задачи кадровой стратегии: поднятие престижа предприятия исследование атмосферы внутри предприятия анализ перспектив развития потенциала рабочей силы в регионе | 3.Основные направления развития наук о труде и персонале Физиология труда изучает воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека. Выводы этой науки используются при разработке режимов труда и отдыха, проектирования рабочих мест, совершенствовании условий труда и его нормировании. Психология труда изучает психологические характеристики человека в процессе трудовой деятельности. Результаты психологических исследований используются при профессиональном отборе, организации коллективной работы, управлении в конфликтных ситуациях, разработке системы мотивации. Эргономика является научной основой проектирования человеко-машинных систем, в том числе станков, пультов управления, инструментов, транспортных средств. Эргономика использует результаты, полученные в инженерной психологии, технической эстетике, психологии труда, теории проектирования, общей теории систем. Наука о безопасности труда (охрана труда) исследует весь комплекс проблем, связанных с обеспечением безопасной трудовой деятельности. Выводы этой науки особенно важны в химических и металлургических производствах, ядерной энергетике, при работе на большой высоте, при низких и высоких температурах, других экстремальных условиях. Социология труда исследует взаимоотношения людей и социальных групп в производственных коллективах. Прежде всего, анализируются проблемы, обусловленные различием людей по таким признакам, как пол, возраст, национальность, раса, образование, воспитание, политическая ориентация, имущественное положение, отношение к религии, место в иерархии предприятия и др. Трудовое право анализирует комплекс юридических аспектов труда и управления. Это особенно важно при найме и увольнении, разработке систем поощрений и наказаний, решении имущественных проблем, управлении социальными конфликтами. Наука об организации труда чаще всего рассматривается как теоретическая основа проектирования трудовых процессов и рабочих мест. Общепризнанно, что важнейшей проблемой организации труда является оптимизация взаимодействия работников, т.е. разделения и кооперации труда. Однако многие российские специалисты трактуют предмет науки об организации труда значительно шире, включая сюда проблемы условий, нормирования и оплаты труда, подготовки кадров и мотивации труда. При таком понимании предметы организации труда и управления человеческими ресурсами совпадают. Экономика труда традиционно включает проблемы производительности и эффективности труда, человеческого капитала, трудовых ресурсов, рынка труда и занятости, доходов и заработной платы, планирования численности работников. Некоторые авторы относят к экономике труда и проблемы нормирования. Нормирование труда как наука исследует принципы и методы установления затрат живого труда, его результатов, соотношений между численностью персонала различных групп и количеством единиц оборудования. К науке об управлении персоналом принято относить проблемы планирования численности отбора, обучения и аттестации персонала, мотивации труда, стилей управления, взаимоотношений в трудовых коллективах, процедур управления. Наряду с этим существует широкое толкование управления персоналом (как управления человеческими ресурсами). В этом случае объектами исследования становятся все рассмотренные выше проблемы труда и управления персоналом. Таким образом, имеются различные представления о том, какие проблемы исследует та или иная наука о труде и персонале. В частности, проблемы мотивации относят и к организации труда, и к экономике труда, и к управлению персоналом. Такая ситуация не только в России. Взаимосвязи наук о труде и персонале, в том числе экономики и социологии труда, с техническими, экономическими, биологическими, социальными, правовыми и другими науками объективно обусловлены многоаспектностью проблем труда. Взаимосвязи с техническими науками определяются тем, что рационализация трудовых процессов непосредственно связана с анализом технологии, предметов и средств труда. Для науки о труде в большей мере, чем для других экономических и социальных наук, важен технологический аспект производства. Экономика и социология труда тесно связаны с такими экономическими науками, как макро- и микроэкономика, экономика предприятия, статистика, организация производства. При организации трудовых процессов необходимо учитывать затраты энергии работающих, степень их утомления, интерес к труду и другие психофизиологические и социальные факторы. Этим определяются взаимосвязи экономики и социологии труда с эргономикой, физиологией и психологией труда, социологическими дисциплинами. Правовые аспекты труда предопределяют взаимосвязи с юридическими дисциплинами, и прежде всего с трудовым правом. Нормы труда являются основой информационного обеспечения систем управления производством. Поэтому курс «Экономика и социология труда» связан с дисциплинами, изучающими компьютеризацию систем подготовки, планирования, учета и регулирования производства. Специалист по экономике и социологии труда должен знать структуру этих систем и значение норм труда для их эффективного функционирования. Важным условием усвоения курса экономики и социологии труда является владение математическими понятиями и методами вычислений. Особенно необходимо отчетливое представление о структуре задач выбора оптимальных вариантов, понятиях теории вероятностей и математической статистики. 8. Процесс восприятия и его виды Восприятие – это целостное отражение различных предметов, ситуаций, явлений, которое возникает в процессе непосредственного влияния физических раздражителей на поверхность рецепторов различных органов чувств. В качестве главной отличительной особенности восприятия от ощущения выступает предметность осознания тех факторов, которые воздействуют на человека, то есть целостное отображение предмета. При этом основой восприятия выступают ощущения. Каждый перцептивный образ основан на взаимодействии комплекса ощущений. Это связано с тем, что любой предмет или явление характеризуются несколькими различными свойствами. При этом каждое из этих свойств может вызвать то или иное ощущение. Несмотря на то, что восприятие базируется на ощущениях, они не являются единственными составляющими структуры восприятия. В эту структуру также входит опыт, полученный ранее, а также процессы осмысления того, что воспринимается. Иначе говоря, процесс восприятия включает помимо всего прочего психические процессы высокого уровня, к которым можно отнести память и мышление. Именно поэтому восприятие рассматривают как перцептивную систему человека. Свойства восприятия Среди ведущих качеств восприятия отражают следующие параметры: Конкретность, то есть способность отражать разнообразные объекты и процессы настоящего мира в виде отдельных предметов. Монолитность или полнота, то есть отражение объектов в комплексе их свойств. Структурность – особенность, которая демонстрируется в том, что личность усваивает, так сказать, обособленную от зарождающихся ощущений собирательное устройство, формирующееся в течение определенного временного периода. Стабильность, выражающаяся в постоянстве конкретных параметров предметов в комбинации с варьированием условий их восприятия. Рациональность, то есть существование взаимосвязи с мыслительными процессами. Инициативность (или селективность), которая состоит в восприятии в определенный временной период только одного предмета или их группы. Процесс восприятия подвержен влиянию ряда факторов. Они могут быть, как внешними т.е. объектами или субъектами окружающего мира или социума, которые влияют прямо или косвенно на процесс нашего восприятия, так и внутренними т.е. показателями внутреннего психического устройства личности, ее желаний, стремлений и воззрений, от которых зависит эффективность восприятия и его особенности. В качестве внешних факторов можно отметить следующие: Яркость, насыщенность воздействующего объекта и напряженность его воздействия. Размер и структура объекта. Противоположность воздействующего объекта. Мобильность и активность объекта воздействия. Различимость воздействующего объекта, простота или сложность установления его местоположения, сущности и роли. Основные виды восприятия В настоящее время, восприятие в психологии может быть сгруппировано по нескольким основаниям. Одним критерием подразделения восприятия на виды стала дифференциация в анализаторах, принимающих активное участие в процессах перцепции. Классификация базируется на том, какой анализатор выполняет в восприятии ведущую роль и преобладающее функциональное назначение. Простыми словами это подразделение основывается на органах чувств, выполняющих восприятие. В этой связи выделяют такие виды восприятия: Визуальное; Акустическое; Осязательное; Кинестетическое; Обонятельное; Вкусовое. Еще одним основанием классификации восприятия являются формы бытия материи: пространство, время и движение. Им соответствуют такие разновидности восприятия: Пространственное восприятие; Временное восприятие; Двигательное восприятие. Временное восприятие является непредвзятой характеристикой реальной продолжительности, темпа, стремительности и поэтапности событий, протекающих в окружающем мире и социуме. Фундаментальным принципом временного восприятия выступает изменение ритмов процессов возбуждения и торможения, протекающих в головном мозге. При этом временное восприятие реализуется с привлечением органов чувств. Пространственное восприятие протекает за счет задействования органов чувств и наглядного выражения ареальных качеств предметов, их взаимоотношений и динамики развития. Сам процесс пространственного восприятия пространства базируется на общности деятельности чувственных анализаторов: визуального, двигательного, кожного и вестибулярного. Двигательное восприятие реализуется за счет активизации органов зрения, а именно сетчатки глаза: когда объект начинает движение, то он производит его динамично, изменяя свое местоположения. Оно побуждает постепенную активизацию различных сегментов сетчатки. Можно выделить и иные разновидности восприятия. К ним относятся: Восприятие сложно устроенных фонем – это деятельность, связанная с приемом и обработкой органами слуха, в частности, их аналитической частью, звуков, которые обладают достаточно сложным спектральным строением, который подвержен влиянию временного фактора. Сложные звуки характеризуются тем, что они могут изменять свое структурное устройство по определенному алгоритму. Данные звуки отличаются не только сложным спектральным устройством, но и имеют не простой для восприятия и воспроизведения ритм. Источники возникновения этих звуков характеризуются большим разнообразием. Они могут различаться по своему качеству – быть звонкими или глухими, высокими или низкими, резкими или мягкими, выступать в виде одиночных импульсов, которые повторяются через определенные временные интервалы, Чтобы правильно воспринимать подобные звуки, необходимо обратить внимание на частоту их повторений и интервалы, через которые звуки повторяются; Процесс восприятия вербальной коммуникации – это деятельность слухового аппарата человека, связанная с построением субъективного образа осознанного сообщения, путем активной работы слуховых органов. Такое восприятие работает на уровне сенсорики. В структуре слова происходит выделение сигнальных звуков и осуществляется их распознание. Так происходит осознание смысла, услышанного, будь то отдельное слово, фраза или предложение, а также устное сообщение полностью. В данном восприятии огромное значение играет мыслительный процесс. От того, насколько он развит зависит эффективность восприятия; Восприятие другого человека – это процесс познания личностью другой личности, реализуемый в процессе построения коммуникативных связей. Процесс восприятия другой личности происходит обязательно в процессе их общения. при этом он проходит в несколько этапов: формирование психического отражения на основе эмоций, чувственных восприятий и ощущений, включение мыслительного процесса, осознанное восприятие другой личности, ее основных качеств и особенностей развития. Принципы организации восприятия Процесс восприятия реализуется по определенным законам, которые в психологии устанавливаются в виде принципов организации восприятия. К ним относятся: Принцип близости. Основан на совместном восприятии объектов, расположенных близко в пространстве и в рядом стоящих временных промежутках; Принцип непрерывности. Он основан на восприятии элементов, за которыми мы наблюдаем в конкретно установленной последовательности и направлении действия; Принцип сходства. Основан на коллективном восприятии объектов, путем установления схожих черт между ними; Принцип замыкания. Он предполагает воспринимать объектов, путем их завершения, в случае, если они являются незаконченными или имеют какие-то пробелы, недочеты; Принцип простоты. Все, что мы воспринимаем, независимо от сложности объекта и его структурного строения, проходит разделение на простые составные элементы т.е. мы не воспринимаем сложный объект целиком, а рассматриваем его, как совокупность простых его компонентов, каждый из которых играет значимую роль для его цельного восприятия. 17. Роль руководителя в становлении коллектива Руководитель в колетиве это лицо, на которое возложены функции управления коллективом и организации (упорядочивания совместной деятельности) его деятельности. Таким образом, руководитель– организатор коллектива, ключевая фигура. Он направляет и координирует деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в установленных рамках выполнять все его требования. 18. Поведение человека в организации Поведение человека в организации детерминируется принятыми служебными нормами, правилами и проявляется прежде всего следующими качествами: объективность индивидуума, его склонность к доминированию-послушанию, честолюбие, импульсивность и социальность. Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно управляется ситуацией. 19. Коммуникативное поведение в организации Коммуникативное поведение – совокупность норм и традиций общения определенной группы людей. Коммуникативное поведение характеризуется определенными нормами, которые позволяют охарактеризовать конкретное коммуникативное поведение как нормативное или ненормативное. Можно выделить основные нормы коммуникативного поведения: 1. Общекультурные нормы коммуникативного поведения отражают принятые правила этикета, вежливого общения. Они связаны с ситуациями самого общего плана, возникающими между людьми вне зависимости от сферы общения, возраста, статуса, сферы деятельности и т.д. Это такие ситуации, как привлечение внимания, обращение, знакомство, приветствие, прощание, извинение, комплимент, разговор по телефону, письменное сообщение, поздравление, благодарность, пожелание, утешение, сочувствие, соболезнование. Это – стандартные ситуации. 2. Ситуативные нормы обнаруживаются в случаях, когда общение определяется конкретной экстралингвистической ситуацией. Такие ограничения могут быть различны по характеру. Так, ограничения по статусу общающихся позволяют говорить о двух разновидностях коммуникативного поведения – вертикальном (вышестоящий – нижестоящий) и горизонтальном (равный – равный). Граница между различными типами подвижна, она может нарушаться. 3. Групповые нормы отражают особенности общения, закрепленные культурой для определенных профессиональных, гендерных, социальных и возрастных групп. Есть особенности коммуникативного поведения мужчин, женщин, юристов, врачей, детей, родителей, гуманитариев, технарей и т.д. 4. Индивидуальные нормыкоммуникативного поведения отражают индивидуальную культуру и коммуникативный опыт индивида и представляют собой личностное преломление общекультурных и ситуативных коммуникативных норм в языковой личности. Подлежат описанию также нарушения общих и групповых норм, характерные для данного индивида. Для того чтобы обеспечить четкие и эффективные коммуникации в организации, необходимо знать и предотвращать возможные помехи в процессе их осуществления. Итак, коммуникации – это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации – добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. В коммуникациях всегда участвуют, по крайней мере, два лица – отправитель и получатель. 20.Техника коммуникаций и ее роль в управлении персоналом Эффективное управление персоналом непосредственно связано с совершенствованием коммуникативных процессов на всех уровнях. Коммуникация – это обмен информацией, на основе которого руководитель получает необходимую информацию для принятия эффективных решений и доводит их до работников. 21. Мотивационный механизм и его элементы Мотивационный механизм - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики. найдено на studbooks.net Простая модель процесса мотивации содержит четыре основных элемента: потребности, поведение, вознаграждение и обратную связь. Осознание человеком потребности «заставляет» его предпринимать определенные действия, направленные на снятие состояния неудовлетворенности, осуществлять поведение, направленное на получение ценного вознаграждения, способного удовлетворить потребность. 22. Теории мотивации: содержательные и процессуальные Содержательные теории мотивации основываются на определении внутренних побуждений (потребностей) человека, которые заставляют его действовать определенным образом. Процессуальные теории мотивации делают акцент на анализе и объяснении процессов побуждения человека к определенному поведению и его закрепления. 23. Современные виды стимулирования Виды стимулирования персонала Можно выделить такие основные виды стимулирования персонала: Материальное стимулирование. Оно включает в себя: Оплату труда работника (основная и дополнительная (надбавки, премии, компенсации) заработная плата) Так называемые бонусы, которые представляют собой единовременные выплаты из прибыли компании (премия, дополнительное вознаграждение и т. д.) Участие работника в акционерном капитале компании (ели простой работник чувствует себя совладельцем фирмы, то как правило, это положительно отражается на его мотивации и, следовательно, на производительности труда) Участие работников в вопросах, связанных с распределением прибыли и т. д. Моральное – это стимулирование на основе выражения общественного признания (публичное поощрение, объявление благодарности, создание в организации особой атмосферы атмосфера взаимного доверия, уважения и т. д.). Административное (организационное) стимулирование основывается на законодательно закрепленном праве работодателя требовать от своих работников неукоснительного соблюдения правил трудовой деятельности. Основа административного стимулирования – дисциплина труда, а также дисциплинарная ответственность, которая предусматривает меры воздействия на подчиненного за ненадлежащее исполнение обязанностей. Организационное стимулирование может включать также и некоторые меры поощрения, такие как: выдача премии, награждение почетной грамотой или ценным подарком и т. д. В современных организациях довольно часто практикуется дополнительное стимулирование через предоставление свободного времени (посредством предоставления дополнительных отпусков, выходных, а также сокращения продолжительности рабочего дня, организации гибкого графика работы и т. д.). В некоторых фирмах персоналу оплачиваются транспортные расходы, создаются корпоративные пенсионные фонды, предоставляются различные льготы, оплачивают образование, оздоровление и медицинское обслуживание и т. д. Персоналу организации должны быть известны стимулы производительного труда и объем необходимых его затрат еще до начала работ. В процессе стимулирования и мотивирования персонала на максимальную производительность, руководители должны обращать внимание на все тонкости формирования доходов организации, на особенности организации оплаты труда, что необходимо учитывать при нормировании компенсационного пакета отдельных работников и т. д. Система стимулирования персонала должна опираться на соответствующую нормативно-правовую базу. Что касается самого работника, то он должен ясно знать, какие к нему предъявляются требования, какое вознаграждение он получит при качественном выполнении работы, какие санкции ждут в случае нарушения требований и т. д. 27. Понятие, цели и формы развития персонала организация и цели профессионального обучения Обучение персонала – это организованный процесс, главной целью которого является расширение уже имеющихся знаний или донесение новых в соответствие с целями и стратегией компании. |