РАСЧЁТНО-ГРАФИЧЕСКАЯ РАБОТА. 157 economy and Business
 Скачать 1.31 Mb.
|
|
157 -Economy and Business- Journal of Economy and Business, vol. 2-2 (60), 2020 СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА А.А. Чиженок, магистрант О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Е.В. Слепцова, канд. экон. наук, доцент Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар) DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10149 Аннотация. В статье рассматривается мотивация и стимулирование труда кадро- вых служб в организациях, разбираются основные стимулирующие факторы, произво- дится их оценка и анализ, оценивается их возможность в использовании в отечествен- ных и иностранных организациях, а также производится анализ результатов их исполь- зования на практике с учетом приведенных положений о группах и методах стимулов сотрудников действующих организаций. Ключевые слова: мотивация, стимулирование, человеческие ресурсы, менеджмент, кадровые службы, руководитель. Управление трудовыми ресурсами при- звано выявлять наиболее оптимальные ва- рианты затрат на оплату труда рабочих, на решение социальных целей и задач, орга- низацию трудовой деятельности, улучше- ние ее условий, развитие сотрудников и т. п., которые могли бы обеспечить высо- кий уровень стимулирования труда и мо- тивацию персонала на качественный труд. На основе анализа зарубежного и отече- ственного опыта, нами составлен перечень основных стимулов в организации. В зави- симости от характера воздействия данных факторов на работников они разделены на три основные группы: 1) материальное стимулирование труда; 2) косвенно-материальное стимулиро- вание труда; 3) мотивация. Такой анализ позволяет раскрыть все многообразие методов мотивации в про- цессе трудовой деятельности. Прежде все- го, определенная система распределения льгот внутри наемной рабочей силы в стране учитывает объективную ситуацию в экономике: – механизм спроса и предложения на рынке труда, обеспечивающий минималь- ные гарантии в области оплаты труда и защита ее от неблагоприятных рыночных условий; – налоговая система регулирования оп- латы труда; – соотношение заработной платы с ре- зультатами труда работников (доля зара- ботной платы в валовом внутреннем про- дукте), – соотношение изменений роста произ- водительности труда и фонда оплаты тру- да и т. д. Для того, чтобы умело использовать различные методы стимулирования, мож- но использовать определенную систему вознаграждения: повременную или сдель- ную оплату. Повременная оплата труда основывается на измерении количества отработанного времени; сдельная – по ко- личеству выпускаемой продукции (оказа- нию услуг) [4, c. 141]. Внедрение стимулирующих методов предполагает разработку тарифной систе- мы с заранее установленными окладами, надбавками, бонусными системами и т. д. Они устанавливаются работодателем кол- лективными договорами и нормативно- правовыми актами. Кроме того, по жела- нию работодателя возможна нетарифная модель организации заработной платы, единовременная заработная плата (за ко- нечный продукт за определенное время). Следует отметить, что влияние различ- ных методов стимулирования и мотивации зависит от современного уровня жизни в обществе, степени удовлетворения мате- риальных и духовных потребностей ра- ботников. Относительно высокий уровень 158 -Economy and Business- Journal of Economy and Business, vol. 2-2 (60), 2020 жизни мотивирует людей, то есть вступа- ют в силу моральные и психологические факторы. В качестве особой закономерно- сти (или тенденции) можно рассматривать возрастающую важность моральных сти- мулов, то есть мотивов, по мере роста бла- госостояния работников. И наоборот, бед- ность и низкий уровень жизни способст- вуют стремлению к заработной плате. В России, где большая часть населения жи- вет в бедности (или около уровня бедно- сти), система заработной платы имеет пер- востепенное значение. Но склонность к мотивам в той или иной степени имеет все категории работников [1, c. 75]. Рассмотрим каждый из предложенных выше разделов. Стимулы – это меры воздействия на ра- ботника, направленные на удовлетворение потребностей. Стимулирование направле- но на создание условий в трудовом про- цессе, которые побуждают работников ра- ботать лучше (продуктивно, интенсивно, творчески, иногда в течение семи или восьми часов в пределах, разрешенных трудовым законодательством) [5, c. 65]. Центральное место в стимулировании занимает заработная плата, организация оплаты труда – выплата пособий работни- кам. Основные функции заработной платы обычно называют репродуктивными или компенсационными и стимулирующими. Кроме того, некоторые авторы отмечают регулирующую функцию (регулирование организации труда). Но такая важная функция, как обеспечение социальной справедливости, часто упускается из виду. Основой справедливости является оплата труда. В советской экономической науке распределение труда считалось наиболее важным экономическим законом, сформу- лированным К. Марксом в его «Критике Готской программы». Практика показала, что распределение рабочей силы является объективным отражением справедливого распределения фонда заработной платы в рыночной экономике. Прежде всего, это осуществляется на уровне предприятия, организации. В России с очень разными климатическими и другими естественными условиями труда доплаты за сложные ус- ловия труда и некоторые планы дополни- тельных выплат занимают значительное место. Косвенно-материальный стимул, по нашему мнению, является основой для формирования такого качества среди ра- ботников, которое некоторые авторы на- зывают «вовлеченностью». Вовлечение – это активный интерес к успеху предпри- ятия. Один из самых успешных американ- ских предпринимателей, Дж. Хауден, опубликовал книгу под названием «Искус- ство вовлечения: как полностью раскрыть потенциал своих сотрудников». Он воз- главляет компанию Root Learning (Огайо), которая обучает топ-менеджеров различ- ных компаний новым подходам к работе с персоналом с целью повышения качества обучения. Задача состоит в том, чтобы со- трудники компаний (от руководства до ря- довых сотрудников) понимали суть стра- тегии развития своей формы, были готовы научиться эффективно работать. Он пи- шет: «Люди должны представлять общую картину бизнеса, видеть конечную цель. Люди хотят знать, что их работа очень важна для компании. Заниматься, когда люди действительно страстные. Целью этих и других правил является «объедине- ние руководителей, менеджеров и рядовых сотрудников компании» [3, c. 71]. Несомненно, вовлеченность – это шаг вперед в повышении заинтересованности наемного персонала в достижении успеха в работе, оно направлено против пассив- ности, равнодушия сотрудников. Но оно ограничено тем, что не учитывает важ- ность участия рядовых исполнителей в решении задач управления организацией. Третья группа не связана с материаль- ными затратами (или их распределением), для нее характерны моральные стимулы, мотивация. Организационные формы для участия представителей персонала были получены в наибольшей степени в Федеративной Республике Германии, Австрии, Голлан- дии, Франции, Норвегии, Швеции и дру- гих странах, где социал-демократы были и находятся у власти. Созданы представи- тельные органы работников на предпри- ятиях, широкие права профсоюзных орга- низаций, обсуждение и заключение кол- 159 -Economy and Business- Journal of Economy and Business, vol. 2-2 (60), 2020 лективного договора, контроль снизу за ходом его выполнения; в некоторых стра- нах (Швеция) отраслевые соглашения иг- рают ведущую роль. На низовом уровне – это соучастие в управлении на производ- ственной площадке, где обсуждаются во- просы, возникающие в связи с условиями труда, выполнением конкретных задач, психологическим климатом в коллективе и др. В развитых странах роль профсоюзов велика. По своему составу Россия нахо- дится на переднем крае, но с точки зрения активности и реального участия в решении насущных проблем рабочих российские профсоюзы слабы. Следует отметить, что организация работников не вмешивается в решение производственных и экономиче- ских вопросов [2, c. 128]. Положение, которое обязывает опреде- ленное количество мест в совете директо- ров компании, акционерного общества и часть рабочего дня по связям с обществен- ностью предоставлять представителям со- вета работников, также имеет большое значение. Обеспечение части рабочего времени для обучения в университетах, техникумах (колледжах) по заочной и ве- черней формам особенно положительно оценивается работниками. В соответствии с законодательством, таким сотрудникам предоставляется до 50 дней на обучение в университетах с сохранением среднеме- сячной заработной платы. Однако зачас- тую руководство предприятия или органи- зации не соответствует требованиям зако- нодательства. Это позволяет компании со- кратить некоторые расходы, но вызывает негативное отношение внешних студентов (вечерних студентов) к своей компании. В такой ситуации студенты отчуждаются: после окончания университета они быстро покидают «свое» предприятие. Таким образом, методы стимулирова- ния и мотивации труда очень разнообраз- ны. Благодаря их умелому использованию в управлении персоналом, они позволяют создавать атмосферу интереса, преодоле- вать равнодушие сотрудников. Менедже- ры и руководители могут выбирать при- оритетные методы стимулирования и мо- тивации с учетом реальной ситуации в своих организациях. Библиографический список 1. Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования // Инновационная наука. – 2017. – Т. 2. №4. 2. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное посо- бие. – М.: Инфра-М, 2018. 3. Кардашов В.В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. – 2019. – №10. 4. Миненкова З.В. Материальное стимулирование в организациях на современном этапе // Политика, экономика и инновации. – 2017. – №7 (17). 5. Мычка С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствова- ние экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспи- рантов и молодых ученых. 2019. 6. Кирильченко А.А., Лымарева О.А., Попович В.В. Развитие системы мотивации труда на предприятиях сферы услуг // Экономика устойчивого развития. – 2019. – №3 (39). 7. Геращенко И.Н. Управление персоналом в туризме: учебно-методическое пособие для бакалавров, обучающихся по направлению подготовки 43.03.02 Туризм / Краснодар- ский государственный институт культуры. – Краснодар, 2019. 160 -Economy and Business- Journal of Economy and Business, vol. 2-2 (60), 2020 MODERN METHODS OF STIMULATION AND MOTIVATION OF LABOR A.A. Chizhenok, Graduate Student O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor E.V. Sleptsova, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Kuban State University (Russia, Krasnodar) Abstract. The article discusses the motivation and stimulation of labor of personnel services in organizations, analyzes the main stimulating factors, evaluates and analyzes them, evaluates their use in domestic and foreign organizations, and analyzes the results of their use in practice, taking into account the above provisions on groups and incentive methods for employees of ex- isting organizations. Keywords: motivation, stimulation, human resources, management, personnel services, lead- er. |