лек 5. 2 по отношению индивида позитивными и негативными
 Скачать 212.71 Kb.
|
|
1 Тема 5. Мотивация и стимулирование человеческой деятельности Понятия потребности и ценности. Мотивация персонала для продуктивной работы – первостепенная задача менеджера. Профессиональная мотивация персонала в организациях остается актуальной уже много лет. Проблема побуждения работников к эффективному труду беспокоит практических психологов, организаторов производства, руководителей всех уровней. Многие вопросы в сфере мотивирования работников остаются нерешенными до сих пор. Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Выделяют четыре аспекта в классификации потребностей 1) по физиологическому происхождению потребности могут быть первичными и вторичными 2) по отношению индивида – позитивными и негативными 3) в зависимости оттого, является поведение действительным или воображаемым явными и латентными 4) потребности могут быть осознанными и неосознанными. На базе этих аспектов выявляются 3 группы потребностей. Потребности существуют в трех состояниях • рефракторное (никакой стимул не пробуждает потребность • внушаемое (потребность пассивна, но может быть возбуждена • активное (потребность определяется поведением индивида. Кроме того, потребности можно классифицировать • по происхождению на врожденные и приобретенные в процессе воспитания • по характеру на естественные(в воде, еде) и социальные признании, славе • по содержанию на материальные и нематериальные. Выделяют три уровня удовлетворения потребностей 1) минимальный - обеспечивает выживание 2) нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете 3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных. Можно выделить некоторые конкретные потребности, которые проявляются в той или иной степени у большинства людей 2 • доминантность - стремление контролировать, оказывать влияние, направлять, повелевать, приказывать, отвергая попытки сближения • агрессия - стремление словом и действием опозорить, осудить, проклясть, поиздеваться, унизить других • поиск дружественных связей- стремление к дружбе, любви, симпатия к другим, желание сблизить людей • автономия - бегство от всякого ограничения, желание освободиться от опеки, режима, порядка, регламентации • пассивное повиновение - стремление к пассивному подчинению силе, ожидание совета, помощи • потребность в уважении - стремление получить уважение со стороны других • потребность достижения - желание преодолеть, побороть, опередить других, сделать что-то быстро и хорошо, достичь высшего уровняв каком- либо деле • потребность быть в центре внимания - желание завоевать внимание других, удивлять своими качествами и достижениями • потребность игры - стремление к развлечениям, предпочтение игры другой деятельности • эгоизм - стремление ставить превыше всего свои интересы, самодовольство, чувствительность к унижениям • социальность - забвение собственных интересов во имя интересов группы, благородство, уступчивость • потребность самозащиты - стремление к отстаиванию своих прав, защите своего имиджа • потребность порядка - тенденция к упорядочиванию, аккуратности, точности • потребность избегания опасности - желание исключить опасность, стремление к осторожности, уклонению от борьбы • потребность к преодолению поражений - желание компенсировать прошлые неудачи и потери. Между потребностями человека и ценностной ориентацией существует определенная связь. Ценность- это укоренившаяся убежденность, что определенный стиль поведения или конечное состояние существования индивида предпочтительны в личном или социальном отношении противоположному или обратному стилю поведения или конечному существованию. Система ценностей есть укоренившаяся упорядоченная совокупность убеждений, касающихся предпочтительных стилей поведения или конечных состояний существования в соответствии с континуумом относительной важности. Выделяются ценности терминальные и инструментальные терминальные ценности- это наши убеждения, касающиеся целей и конечных состояний(счастье, мудрость и т. д, 3 инструментальные ценности- это наши представления о желаемых методах поведения при достижении терминальных ценностей. Поскольку ценности приобретаются через культуру, большинство членов общества имеют сходный набор ценностей. Также можно выделить следующие три группы ценностей физические, эмоциональные и интеллектуальные. Физические ценности комфорт, спорт, богатство, силу, здоровье, путешествие, работу, внешний вид, отпуск, активность, предпринимательство. Эмоциональные ценности ответственность, постоянство, престиж, религия, безопасность, доверие, любовь, дружелюбие, страсть, открытость, помощь, свобода, отдача. Интеллектуальные ценности обучение, творчество, мудрость, сложность, общение, разум, плановость, сознательность, чтение, точность, совершенствование, самореализация. Работа - важнейший элемент ценностей. Она приносит удовлетворение, если присутствуют разнообразие задач деятельности, возможность самостоятельного подхода, доверие со стороны руководства и коллег, ощущение важности выполняемой работы, сознание значимости труда в общем процессе, объективная оценка результатов работы. Для того, чтобы потребность заработала, нужны мотивы, те. психологические причины(осознанные или неосознанные порывы, стремления, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Мотивы - это активные силы, определяющие поведение человека, это повод, причина, необходимость действовать, побуждение к чему-либо. Именно мотивы, а непотребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов. Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения, смысл о образующая, если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл, мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для него видов деятельности. Выделяют следующие основные типы мотивов 1) мотив как внутренне осознанная потребность (интерес, побуждающая к действиям (чувство долга, связанным с ее удовлетворением 2) мотив как неосознанная потребность (желание 3) мотив как инструмент удовлетворения потребности (например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл 4 4) мотив как намерение, побуждающее поведение 5) мотив как комплекс перечисленных факторов. Кроме того, мотивы делятся на эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые – семьи, коллектива и общества в целом. Различают также истинные мотивы и мотивы провозглашаемые. Первые – это мотивы побуждения. Вторые – мотивы суждения, задача которых состоит в том, чтобы объяснить себе и другим свое поведение. Мотивационная структура Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч. Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения. Ведущее место в структуре мотивов человека занимает мотивационное ядро. Мотивационное ядро – это группа основных мотивов, определяющих поведение работника. Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного. Он состоит из двух элементов механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности. В целом мотивировать людей можно, используя - внутреннее побуждение - внешнее побуждение - внешнее принуждение. С учетом этого выделяют следующие стратегии мотивации людей 1) стратегии, основанной, с одной стороны, на внутреннем побуждении (предрасположенности, желании) к определенным действиям, ас другой - на внешнем побуждении и принуждении. Она характерна, например, для Германии современной России 2) стратегии, основанной на внешних побуждении и принуждении, те. использовании и стимулирования в обеих его формах (положительной и отрицательной. Она была характерна для большинства западных стран первой половины XX столетия 3) стратегии, основанной исключительно на принуждении (внешний отрицательный механизм мотивации. Эта модель характерна для подневольного труда 5 4) стратегии, основанной исключительно на внутреннем и внешнем побуждении, использующей положительный механизм мотивации. Такая стратегия характерна для фирм Японии 5) стратегии, основанной на внутреннем побуждении и принуждении, когда применялся внутренний положительный и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР. Основными принципами построения мотивационного механизма являются • увязка со структурой и степенью значимости целей деятельности • простота, понятность, справедливость • наличие необходимых условий реализации • возможность корректировки • направленность как на поддержку создания нового, таки на его принятие • рациональность, взаимосвязанность элементов при их обособленности (элементы мотивационного механизма должны иметь различную длительность жизненного цикла, вплоть до вечной. Помимо потребностей и мотивов, мотивационный механизм включает 1) притязания - желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующий поведение. На него влияют ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то скорее всего потребности не превращаются в мотивы 2) ожидания- оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия. Ожидания и притязания нужно тщательно учитывать, чтобы они не стали демотивирующим фактором 3) установки - психологическая предрасположенность, готовность человек как тем или иным поступкам в конкретной ситуации. На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Подобрав человека с заданным уровнем внутренних установок, можно добиться желаемого поведения 4) оценки - характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей 5) стимулы (лат. stimulus - заостренная палка, которой в Древнем Риме погоняли животных) - блага, возможности и проч, находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий. Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом 1) возникновение потребностей 2) восприятие импульсов, идущих от них 6 3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов последние могут при этом отвергаться или приниматься 4) актуализация (включение) мотивов. Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч. В результате происходят отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторгаются 5) формирование определенного состояния личности (мотивированности),обусловливающего нужную интенсивность ее действий(степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива 6) определение и осуществление конкретных действий. Стимулирование Стимулирование (стимулирующее воздействие) представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей. Люди сознательно оценивают возможные варианты действий и с учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем. Поскольку стимулы воздействуют на поведение человека, они являются предметом манипуляции со стороны. Основные функции стимулирования экономическая- способствует повышению эффективности производства нравственная- создает необходимый морально-психологический климат социальная- формирует доходы и расходы работников. Существуют следующие виды стимулирования 1) Дифференцированное и недифференцированное, те. либо один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному, либо каждая цель требует специального стимулирования. 2) Актуальное и перспективное. Актуальное осуществляется с помощью заработной платы, а перспективное- с помощью условий для карьеры, участия в собственности. Последнее эффективнее при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения, целеустремленности. 3) Мягкое и жесткое. Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его 7 инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий, который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата. Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиями основывается на некоем ценностном минимуме страхе. Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить, отсутствие социальной защиты ее наличие ослабляет стимулирующий механизм) и проч. Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями. Легкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий, который в России зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата. Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах. Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние побуждения(желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам(побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами принуждением. В целом, методы стимулирования можно разделить на экономические и неэкономические. Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать. Против него направлены стремление к благотворительности эффектна с ыще ния потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег психология коллективных действий невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например, в личной жизни и проч. Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой иррациональность поведения человека, находящегося под воздействием привычек и подсознательных механизмов, например внутренним неприятием риска 8 нелинейность зависимости величины вознаграждения, уровня производительности и притязаний индивида. К видам экономического стимулирования относятся различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Их функциями являются привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. Общими принципами вознаграждения являются неуклонный рост номинальной и реальной ее величины с повышением производительности труда работников экономическая ономиче личному вкладу) и психологическая обоснованность уровня справедливости (бывает внутренней, означающей соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и внешней, предполагающей равное вознаграждение за равный труд изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации использование передовых форм и систем заработка (например, участия в прибылях четкость и понятность критериев определения уровня оплаты труда (они недолжны быть предельными и об их изменениях заблаговременно сообщается информирование об источниках средств на оплату труда закрепление уровня заработной платы в договоре (это обязывает субъекта воспринимать ее как нормальную, поскольку он принял участие в определении и согласился с этим. Неэкономические способы стимулирования - это морально- психологические способы стимулирования. К ним относятся привлечение работников куча ст ию вдела х фирмы и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в своих силах, позволяет контролировать условия собственной деятельности обогащение труда, заключающееся ввоз мо жнос т и получения работниками более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересами склонностям, требующей творческих способностей. Морально-психологические способы стимулирования включают следующие основные элементы 1) создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты. 9 2) присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха. 3) признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие. 4) высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству организации, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и проч. Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, контактировать с передовиками. К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем. Цели должны быть ясными, понятными, значимыми, достаточно трудными, осознанными в контексте ситуации, опираться на имеющиеся уже успехи и связываться с вознаграждением. 5) морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибками неудачами проч. Так, элементами стимулирования доверием являются свобода планирования собственной работы, возможность самостоятельного выбора решений, доступа к общей информации, не имеющей отношения к заданию, и др. Элементами стимулирования влиянием могут быть включение в аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные советы, жюри. 6) предоставление всем равных возможностей вне зависимости от должности, вклада, личных заслуг, ликвидация зон, запретных для критики. Теории мотивации В развитии теории мотивации выделяется три основных направления теории, в основе которых лежит специфическая картина работника- эти теории исходят из определенного образа работника, его потребностей 10 и мотивов. К ним относятся теория Дугласа Мак-Грегора и теория Оучи. содержательные теории- анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Это теория иерархии потребностей Маслоу, теория потребностей Альдерфера, теория двух факторов Герцберга. процессуальные теории- выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям этого типа относят теорию справедливости Адамса, теорию мотивации Врума, теорию Портера-Лоулера, теорию 12 факторов Ричи и Мартина. Теория «XY» Д. Мак-Грегора. Для объяснения поведения людей американский экономист Д. Макгрегор (1906–1964) выделил особые типовые модели. Модель Х- люди в силу своих природных особенностей уклоняются от работы, и их следует принуждать к ней. В данном случае менеджер дает задание, затем, походу выполнения работы, прибегает к поощрению или наказанию. Средний индивидуум характеризуется стойкой нелюбовью к работе и, насколько это возможно, избегает ее. Большинство людей следует принуждать к работе и контролировать. Средний индивидуум предпочитает быть руководимым, избегает ответственности, стремится к безопасности и покою. Модель Y - внешний контроль и угроза наказания не являются средствами ориентации людей на достижение целей предприятия. Человек способен к самоконтролю при стремлении к целям, в достижении которых он заинтересован. Расходование физической и духовной энергии в работе также естественно, как при игре или отдыхе. Соответствие достигнутого результата ассоциируется с прошлыми достижениями, и у среднего индивидуума при определенных условиях появляется не только желание принять на себя ответственность, но и стремление к ней. К сожалению, в условиях современной производственной деятельности интеллектуальный потенциал человека раскрывается далеко не полностью, но должен быть раскрыт максимально. Для теории X характерен авторитарный стиль руководства, использующий психологическое давление, угрозы, наказание, принуждение. Для теории Y стиль руководства – демократический, основанный на убеждении и участии. Теория потребностей А. Маслоу. В г. американский психолог Абрахам Маслоу выдвинул следующую теорию человек работает для удовлетворения своих потребностей, которые различны и образуют иерархию актуальности 11 1. Основные (физиологические) потребности (обеспечение питанием, одеждой, жильем. Человек лишь там живет хлебом единым, где хлеба вообще нет. 2. Потребность в защищенности (стремление к безопасности и защите от риска. 3. Социальная потребность (стремление к контактами к коммуникациям. 4. Потребность в общественном признании (стремление к престижу и уважению. 5. Потребность развития (стремление к самовыражению. При этом физиологические и потребности в безопасности относят к первичным, а остальные – к вторичным. По мнению А. Маслоу, высшие потребности набирают силу и становятся актуальными после того, как удовлетворены низшие, физиологические. Удовлетворенная потребность перестает быть актуальной и уступает место другой потребности. Двухфакторная модель Ф. Герцберга. Американский психолог Герцберг выдвинул теорию двух факторов, влияющих на трудовое поведение первый фактор- внешние условия труда (заработная плата, предоставляемые льготы, социальный статус, гарантия занятости и др второй- содержание труда(степень ответственности и возможности принимать решения, продвижение по служебной лестнице, удовлетворение от результатов труда и др. Теория двух факторов ориентирует на необходимость сочетания внимания руководителя к работающими содержанию труда. Герцберг считал, что реализация мотивирующих факторов выгодна как для работника, таки для нанимателя. Также Герцбергом был предложен набор принципов рациональной организации труда работа должна иметь смысл, общественную значимость работа не должна быть примитивной рабочее место не должно порождать безразличие к работе требования кр а бот ник у не должны быть заниженными условия работы должны позволять раскрыть способности работника результаты труда не должны обезличиваться работник должен иметь возможность достижения успеха успех должен сопровождаться признанием и поощрением каждый работник лучше трудится, если он вовремя получает необходимую производственную информацию работнику целесообразно дать возможность самоконтроля 12 большинство работающих стремятся вовремя работы приобрести новые знания работа должна давать возможность принимать самостоятельные решения. Теория ожидания Виктора Врума констатирует, что работающий прикладывает усилия для достижения целей, которые приведут к удовлетворению его потребностей и имеют, по его представлению, наивысшую вероятность успеха. Прежде чем совершить что-либо, человек оценивает возможность успеха и уровень требующихся усилий. Теория ожиданий подчеркивает важность взаимосвязи затраты труда-результаты- вознаграждение за труд. Для эффективной мотивации необходимо гарантированное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Модель Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории справедливости Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, те. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Теорию можно проиллюстрировать следующим образом. Прикладываемые усилия, способности, характер и осознание своей роли приводят человека к определенным результатам. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения итого, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Это выполненная работа, за которую он получает внутреннее и внешнее вознаграждения. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Например, чувство достижения результата, содержательность, значимость работы, чувство самоуважения. Внешнее вознаграждение дается фирмой, а не возникает от самой работы. Например, зарплата, похвалы, признание, продвижение по службе. Кроме того, в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно 13 вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций. |