Логистический персонал. ЖУКОВА КУРСОВАЯ 02.05. 2 практический раздел 1 Характеристика предприятия ооо Омскстройбетон
 Скачать 90.55 Kb.
|
 2 ПРАКТИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ 2.1 Характеристика предприятия ООО «Омскстройбетон» ООО «Омскстройбетон» один из лидеров в производстве бетонных смесей в регионе, это проверенный временем производитель качественных бетонных смесей. Начал свою деятельность в 2014 году. Сфера деятельности – грузовые перевозки по территории Омска. Главный офис располагается в Омске. Имеет официальный сайт, где можно ознакомиться с различной информацией, а также осуществить заказ по доставке. Расположен по адресу: Омская обл., г. Омск, ул. Седова, д. 55 к. 4. В соответствии с учредительными документами компании организовано одним участником Вовченко Сергей Сергеевич, директор. Размер уставного капитал предприятия составляет 10 000 руб. Рассмотрим основные и дополнительные виды деятельности: Таблица 2.1 Виды деятельности согласно ОКВЭД
Осуществляется доставка грузов до 250 кубов в час. Кроме этого постоянно растет автопарк компании, что позволяет ей предлагать лишь качественные услуги и по доступным ценам. Компания ООО «Омскстройбетон» — это лишь профессиональные, высококвалифицированные сотрудники. В настоящее время для улучшения качества работы, компания предлагает и следующие возможности: производственная линия позволяет осуществлять отгрузку до 250 куб.м/час, 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, при любых погодных условиях. Это обеспечивает высокую производительность и быстроту работы. быстрая и отлаженная схема работы позволяет осуществлять отгрузку бетона за час. Таким образом, экономия время клиентов и обеспечиваем их строительство бетоном в максимально короткие сроки. уведомление по e-mail и смс о месте нахождения груза и ориентировочном времени доставки до адресата, принимаются все виды оплат, включая безналичный расчет с НДС и без НДС. Это делает сотрудничество с нами максимально удобным и простым. фиксированные цены на услуги, стоимость устанавливается единожды и изменению не подлежит. Заказчик оплачивает лишь оговоренную в договоре сумму без комиссий и переплат. наша лаборатория имеет все необходимые сертификаты и аккредитации, и позволяет проводить любые виды испытаний бетона на соответствие ГОСТу. каждая партия бетона сопровождается паспортом качества, что гарантирует высокое качество и соответствие ГОСТу. парк техники состоит из 7 бетононасосов и 28 автобетоносмесителей, что позволяет осуществлять доставку бетона в любой уголок города и области в кратчайшие сроки. При возникновении аварии или других непредвиденных обстоятельств, компания оперативно реагирует на это и находит пути решения проблемы. По организационно правовой форме ООО «Омскстройбетон» является обществом с ограниченной ответственностью. Общество является собственником имущества, учитываемого на его самостоятельном балансе, включая имущество, преданное ему учредителем при создании общества. Имущество Общества состоит из оплаченного уставного капитала, полученных доходов, а также иного имущества, приобретенного по всем основаниям, допустимых правовыми актами Российской Федерации. Общество вправе от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом ответчиком в арбитражном и третейском суде. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Правила перевозки грузов автомобильным транспортом. Построение правильной организационной структуры является главной задачей любого автотранспортного предприятия (АТП). От рационального состава подразделений органов управления, их связи между собой и взаимодействия с производственными подразделениями в значительной степени зависит эффективность работы предприятия в целом. Признаками оптимальной структуры управления являются: небольшое количество подразделений с высококвалифицированным персоналом, небольшое количество уровней управления, наличие в структуре управления групп специалистов, быстрота реакции на изменения, В  стандартной организационной системе управления автотранспортным предприятием можно выделить три самостоятельных блока управления: эксплуатационный, технический и экономический.Рисунок 2.1 – Организационная структура предприятия Директор — принимает важнейшие решения по работе и развитию автопредприятия. Отдел кадров — осуществляет прием, увольнение и ведение личных дел персонала предприятия, следит за продвижением работников по службе. Экономический отдел — производит обработку информации о финансово-хозяйственной деятельности предприятия, на основании которой принимаются управленческие решения. Технический отдел — обеспечивает техническую готовность подвижного состава к работе на линии, своевременным и качественным выполнением технического обслуживания и ремонта, а также надлежащим хранением и снабжением его эксплуатационными материалами. Отдел эксплуатации — руководит работой автомобилей на линии, составляя их рациональные маршруты, осуществляя диспетчерское руководство работой автомобилей на линии, ликвидируя непроизводительные простои и уменьшая их порожние пробеги, организует также труд водителей и внедряет передовые методы работы на линии. Диспетчерская служба — является заключительным этапом оперативно-календарного планирования и представляет собой централизованное непрерывное наблюдение и контроль за организацию перевозок. Отдел снабжения — обеспечивает предприятие всеми необходимыми для производственной деятельности материальными ресурсами (сырьем, материалами, полуфабрикатами, топливом, комплектующими изделиями, инструментом, запасными частями, спец. одеждой, хозяйственным инвентарем). Ремонтный отдел — организует работу по поддержанию транспортных средств в технически исправном состоянии. Для его обслуживания требуются большие затраты, требуются новые, качественно подготовленные кадры. Чтобы затраты не превышали доходы приходится искать новые подходы, обновлять и проектировать качественно новые предприятия проводить точную экономическую оценку достоинств и недостатков АТП. Одной из главных задач на нынешнем этапе становления предприятия является стандартизация услуг и повышение качества обслуживания, что позволит предприятию постоянно развивать и укреплять обширную базу клиентов на всей территории Омска. Подводя итоги, в таблице 2.2 указаны результаты деятельности предприятия ООО «Омскстройбетон» за 2020 и 2021 год. Таблица 2.2 – Результаты деятельности ООО «Омскстройбетон» за 2020 – 2021 год
При анализе результатов деятельности ООО «Омскстройбетон», можно сделать вывод, за 2020-2021 год, было выявлено, что рентабельность поднялась на 1,2%, в 2020 году она составляла 15,3%, а в 2021 составляет же 16,5%. Выручка по сравнению с 2021 годом увеличилась на 3 590 000 000 рублей. Расходы составили в 2021 году 340 494 000 рублей, в 2020 на 135 681 000 рублей меньше. Прибыль в 2020 году составляет 3 675 187 000 рублей, в 2021 она увеличилась на 3 454 419 000 рублей и составила 7 129 606 000 рублей. Таким образом, в целом за два отчетных года предприятие имеет положительную динамику развития и является рентабельным предприятием. 2.2 Оценка кадровой политики Кадровая политика – система принципов, правил поведения всех субъектов процесса управления персоналом, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды. Методики отбора персонала. Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Виды отбора персонала: резюме, собеседование, анкетирование, тестирование. Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним. Эффективность управления персоналом характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы предприятия в целом. Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности. Аттестация персонала - это производимая в установленном законодательством порядке проверка квалификации и деловых качеств военнослужащих, их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности путем периодической оценки знаний, опыта, навыков, результатов деятельности и способностей к выполнению конкретных функций по замещаемой должности. Говоря о значении аттестации в системе оценки персонала, в мировой практике выделяют следующие преимущества аттестации: сотрудники получают более сильный стимул для работы, сотрудники получают позитивную обратную связь, сотрудники приобретают знания и растут. Цель аттестации - способствовать совершенствованию деятельности органов муниципального самоуправления по подбору и расстановке кадров, повышению квалификации военнослужащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности. Основными задачами аттестации являются: формирование высокопрофессионального кадрового состава, установление соответствия сотрудника занимаемой должности, использование каждого сотрудника в соответствии с его специальностью и уровнем квалификации, выявление перспективы применения профессиональных и деловых качеств, способностей и возможностей сотрудника, стимулирование роста профессионализма сотрудника, Аттестация проводится в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего замещаемой должности, а также решения вопроса о присвоении ему квалификационного разряда, в том числе очередного. К аттестации сотрудников готовили заблаговременно: предварительно сотруднику многократно и заранее напоминалось о точном времени и месте аттестации, объяснялся смысл аттестации, оговаривались требования, предъявляемые к должности, и нормы с тем, чтобы аттестуемый и руководитель пришли к согласию относительно той основы, на которой базируется аттестация. Отзыв руководителя. В ходе подготовки к аттестации в комиссию представлялся отзыв, в котором отражается оценка деятельности служащего. При оценке деловых качеств аттестуемого охарактеризовались следующие способности, умения и навыки подчиненного: знание конституционных и правовых основ государственной, муниципальной и военной службы; ответственность и исполнительность; инициативность, компетентность в вопросах связей по должности; знания Устава военной службы; организаторские способности, самостоятельность в работе, умение анализировать и выделять главное в своей деятельности; оперативность в принятии решений и контроль за их реализацией. Стиль и методы работы аттестуемого оценивались посредством характеристики умения работы с документами, умения публично выступать, способности разрешать конфликтную ситуацию, пунктуальности, обязательности, знания основ научной организации труда, умения найти общий язык с коллегами. Личностные качества аттестуемого включали в себя работоспособность, состояние здоровья, коммуникабельность, умение руководить подчиненными, умение установить взаимоотношения с руководителями, творческий подход к делу, принципиальность, требовательность, последовательность в работе, самокритичность Подведение итогов аттестации. По итогам аттестации комиссией были разработаны и утверждены мероприятия по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии, предложений работников, поступивших в ходе аттестации. Ошибки оценивания, влиянию которых в той или иной мере подвержен каждый оценивающий, затрудняют, а иногда делают невозможным разделение работников на успешных и неуспешных. Более высокого качества оценки персонала можно добиться, если понимать не только источники появления ошибок оценки, но и знать пути их преодоления. Один из подходов к преодолению ошибок оценки заключается в совершенствовании самой процедуры оценки. Например, использование шкал оценки с комментариями, точно описывающими соответствующие проявления рабочего поведения или рабочие навыки. Руководителям предлагаются конкретные примеры и образцы поведения, в соответствии с которыми они должны оценить работу подчиненных. Повысить объективность результатов оценки может привлечение к этой процедуре в качестве экспертов наряду с непосредственным руководителем оцениваемого исполнителя и других работников. Это могут быть вышестоящие руководители, специалисты службы кадров, работники из других подразделений и служб, с которыми оцениваемому работнику приходится регулярно сотрудничать. Некоторые специалисты считают, что к процедуре оценки руководителей можно привлекать и их подчиненных. Перспективным подходом к преодолению ошибок при оценке рабочих показателей является развитие навыков оценки у руководителей и специалистов кадровых служб. Они должны учиться правильному применению методов оценки, учиться тому, как использовать информацию, полученную в результате оценки работы персонала. Большую помощь в этом может оказать специальное обучение и тренинги, предлагаемые некоторыми учебными центрами. 2.3 Оценка эффективности деятельности персонала и пути ее повышения Одной из выявленных причин негативных организационных тенденций является неэффективная система мотивации на предприятии. Основной целью совершенствования уровня мотивации в ООО «Омскстройбетон» является создание условий, мотивирующих на достижение определенных результатов и на создание сотрудничества. Для осуществления данной цели необходимо определить оптимальные пути, методы и средства формирования поведенческих установок личности, отвечающих требованиям производства, удовлетворяющих потребности и способствующих развитию личности каждого сотрудника предприятия. Эффективное управление персоналом является основополагающей задачей любой организации. Одним из важных источников повышения эффективности являются сотрудники организации, их знания и опыт. Рекомендации по повышению эффективности работы персонала: разработка положения по использованию управленческой информационной системы KPI Программный комплекс KPI – автоматизированная система мотивации персонала, где каждый сотрудник имеет определенные показатели, за которые несет ответственность. Результаты достижения соответствующих показателей используются для расчета бонусов и премий, которые зависят от специфики деятельности компании и ее политики. Программный комплекс KPI предназначен для моделирования систем показателей и описания бизнес процессов предприятия. Мотивация сотрудников «Военный комиссариат по САО и ЦАО» должна зависеть от персональных показателей. Индивидуальные показатели должны быть строго конфиденциальны. Каждому сотруднику должны отображаться только его собственные показатели. Основой автоматизированной системы оценки мотивации персонала является система показателей по KPI. Программная платформа KPI позволяет создавать управленческие информационные системы для сбора и мониторинга данных, оценки эффективности работы персонала и всей организации, ситуационных комнат и порталов, предоставляющих сотрудникам возможность для совместной работы. Основными функциями программного комплекса являются: определение организационной структуры, определение показателей KPI для сотрудников компании, расчет эффективности работы сотрудников на основе выполнения плана по KPI, расчет бонусов на основе выполнения индивидуальных показателей, отображение личных карточек онлайн с персональными результатами, автоматический сбор и консолидация данных из внешних источников (различные базы данных, ручной ввод данных), единая среда для хранения данных с разграничением прав доступа. Данная система предоставляет сотрудникам возможность для совместной работы, а именно внесения плановых и фактических данных, мониторинга результатов работы подчиненных для оценки эффективности работы сотрудников, отдельных подразделений или организации в целом. Работа в системе начинается с определения организационной структуры и справочника типовых показателей. Данная структура содержит перечень должностей с указанием персональных данных каждого сотрудника. Каждая должность сопровождается определением набора показателей, по которому рассчитывается эффективность работы сотрудника за определенный период. Каждый работник организации имеет право к доступу своей персональной карточки, где фиксируется система персональных показателей и система показателей подчиненных. После введения фактических данных производится расчет выполнения показателей, эффективность работы сотрудника и организации в целом. За отчетный период производится расчет эффективности каждого показателя. Оценка работы сотрудника рассчитывается как средневзвешенный процент выполнения всех персональных показателей, которые хранятся в системе с заданной периодичностью. Расчет бонусов осуществляется с помощью установленных алгоритмов расчета. В стоимость программного обеспечения входит бессрочная лицензия на работу KPI с базой 1С, установочные материалы, техническая поддержка системы. Таким образом, данная система позволяет определять перечень индивидуальных показателей для каждого сотрудника ООО «Омскстройбетон» а также анализировать динамику их выполнения. В таблице 2.3 отражены этапы проведения мероприятия по совершенствованию системы мотивации, с помощью внедрения автоматизированной KPI, назначены ответственные лица и сроки выполнения. Таблица 2.3 – Этапы проведения мероприятий по совершенствованию с помощью внедрения автоматизированной системы KPI
Программный комплекс KPI позволяет контролировать деятельность всех подразделений ООО «Омскстройбетон» своевременно информировать руководство о возникновении критических ситуаций, позволяет сотрудничать, что предоставляет возможность оперативного принятия решений. разработка модели планировки рабочих мест с удобным расположением зон организационной и технологической оснасток. По результатам проведения проверки рабочего места сотрудников было выявлено несоответствие по пункту организации рабочего места. Организационно-техническим мероприятием по его рационализации будет являться перепланировка в соответствии с предъявляемыми требованиями. Рабочим местом является рабочий стол, который должен быть оснащен необходимым оборудованием и приспособлениями. Правильно организованным рабочим местом считается то место, где при наименьшей затрате сил и средств при рациональной организации труда достигается наивысшая производительность и качество продукции Таким образом, рабочее место сотрудников требует рационализации. Необходимо установить лампы соответствующих мощностей на оптимальном расстоянии для более удобного использования. Средства на приобретение автоматизированного программного комплекса KPI составляют 9600 руб. Таблица 2.4 – Сумма затрат на внедрение KPI
Срок эксплуатации локальной сети и программного комплекса может составлять 3 и более лет. Стоимость сопровождения KPI на год входит в стоимость программного комплекса. Рассчитаем, как повлияет внедрение автоматизированной системы на совершенствования мотивационной системы в ООО «Омскстройбетон». Данные о снижении трудоемкости представлены в таблице 2.5. Таблица 2.5 – Затраты труда специалиста на учет рабочего времени, анализ и мониторинг, расчет соответствующих показателей
Вследствие внедрения данной системы трудоемкость выполнения операций снижается на 12,07 %. Далее проведем расчет экономической эффективности от внедрения мероприятия по рациональной перепланировке рабочего места. Таблица 2.6 - Информация для выполнения расчетов экономической эффективности мероприятия по рациональной перепланировке рабочего места
Предложенное мероприятия по рациональной перепланировке рабочего места позволило на 14 минут сократить затраты времени на оперативную работу, снизить затраты на обслуживание рабочего места, а также снизить время перерывов, связанных с нарушениями в ходе работы. После внедрения данного мероприятия за один рабочий день происходит высвобождение 34 минут рабочего времени, которое можно направить на производство, тем самым более эффективно использовать время работника. Следует отметить, что также происходит снижение затрат на текущий ремонт, что является положительным моментом. Рациональная перепланировка рабочего места позволит сотруднику более эффективно использовать рабочее время, увеличить производительность труда. В результате видно, что внедрение данного мероприятия является целесообразным, так как достигается большой годовой экономический эффект. Высвобожденное рабочее время направится на увеличение рабочего процесса в времени и позволит производить больше товаров, что позволит увеличить объемы производства и как следствие увеличить поставки и реализацию продукции, и прибыль. А также произойдет рост выполнения норм выработки. Проведенный анализ свидетельствует о том, что данное мероприятие эффективно. ЗАКЛЮЧЕНИЕ В ходе выполнения курсовой работы была выполнена цель: изучение оценки эффективности деятельности логистического персонала. Для ее достижения выполнены такие задачи, как: рассмотрено понятие, задачи кадровой политики, раскрыта суть методик отбора персонала и мотивации, дана характеристика деятельности предприятия, предложены рекомендации по повышению эффективности деятельности логистического персонала предприятия. Подводя все вышесказанное, можно дать следующее определение: кадровая политика – это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач организации. Качественно разработанная кадровая политика позволит структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации. Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью требуется создать благоприятные условия для этого. Для этого необходимо проводить их стимулирование и мотивацию. Исходя из практической деятельности, можно сделать вывод, что система стимулирования должна быть комплексной, т.е. сочетать как личную мотивацию, так и коллективную. Следует учитывать особые условия труда, личные особенности членов команды, сложившиеся модели отношений между сотрудниками. Многие работники, в том числе перспективные, весьма болезненно воспринимают сам факт внедрения оценочной системы, поскольку публичная конкретизация успехов и провалов каждого человека обостряет конкуренцию между коллегами. Поэтому перед модернизацией системы оценки и мотивации труда необходимо провести подготовительную работу с коллективом. Таким образом, при разработке системы премирования и поощрения важно учитывать не только индивидуальные показатели, которые подразумевает KPI, но и работу в команде, чтобы стимулировать персонал на плодотворное сотрудничество. Перспективным подходом к преодолению ошибок при оценке рабочих показателей является развитие навыков оценки у руководителей и специалистов кадровых служб. Они должны учиться правильному применению методов оценки, учиться тому, как использовать информацию, полученную в результате оценки работы персонала. Большую помощь в этом может оказать специальное обучение и тренинги, предлагаемые некоторыми учебными центрами. В результате видно, что внедрение данного мероприятия является целесообразным, так как достигается большой годовой экономический эффект. Высвобожденное рабочее время направится на увеличение рабочего процесса в времени и позволит производить больше товаров, что позволит увеличить объемы производства и как следствие увеличить поставки и реализацию продукции, и прибыль. А также произойдет рост выполнения норм выработки. Проведенный анализ свидетельствует о том, что данное мероприятие эффективно. СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ Аникин, Б.А. Логистика/ Б.А. Аникин. — М.: Проспект, 2020. — 406с. Александров, О. А. Логистика. Учебное пособие / О.А. Александров. М.: ИНФРА-М, 2019. - 224 c. Волгин, В. В. Логистика приемки и отгрузки товаров: практическое пособие / В. В. Волгин. – Москва: Дашков и К, 2019. – 457 с Гаджинский, А. М. Логистика: учебник для высших учебных заведений по направлению подготовки «Экономика» / А. М. Гаджинский. – Москва: Дашков и К, 2019. – 420 с. Герасимов, Б.И. Основы логистики/ Б.И. Герасимов, В.В. Жариков, В.Д. Жариков. — М.: ИНФРА-М, 2020. — 304 с. Григорьев, М. Н. Коммерческая логистика: теория и практика : учебник для СПО / М. Н. Григорьев, В. В. Ткач. — 3-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 507 с. Канке, А. А. Основы логистики. Учебное пособие / А.А. Канке, И.П. Кошевая. - М.: КноРус, 2019. - 576 c. Конотопский, В. Ю. Логистика : учебное пособие, 4-е изд.,2018. — 143 с. Курганов, В. М. Логистика. Транспорт и склад в цепи поставок товаров: В. М. Курганов. – Москва: Книжный мир, 2019. – 512 с. Мельников, В.П. Логистика/В.П. Мельников, 2021. — 288 с. Романова, М. В. Логистика : практикум / М. В. Романова, Е. П.Романов. 3-е изд., стер. Москва : ФЛИНТА, 2020. 144 с. Просветов, Г. И. Математические методы в логистике, 2020. – 302 с. Саркисов, С. В. Логистика/С. В. Саркисов. – Москва, 2019. – 366 с. Степанов, В. И. Логистика. – Москва: Проспект, 2019. – 487 с. Эмирова, А. Е. Международная логистика Н. Д. Эмиров. – Москва, 2022. – 173 с. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||