Главная страница
Навигация по странице:

  • Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов .

  • Основные стадии протекания конфликта (динамика конфликта)

  • Характеристика основных стратегий поведения

  • Алгоритм действий полицейского по разрешению конфликта

  • Рекомендуемая литература Нормативные правовые акты

  • Основная литература

  • Дополнительная литература

    		•

    Тема 9.3.6. 9 Конфликты в ситуациях профессионального общения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации с гражданами


    Скачать 55.62 Kb.
    Название9 Конфликты в ситуациях профессионального общения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации с гражданами
    Дата22.06.2021
    Размер55.62 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаТема 9.3.6.docx
    ТипОтчет
    #220323

    Тема 9.3.6. Конфликты в ситуациях профессионального общения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации с гражданами.

    Для понимания сущности того или иного социального явления существенное значение имеет выяснение этимологии того слова, которым оно обозначается. Применительно к латинскому слову «confligo» она может предстать достаточно отчетливо, если выявить значение его составляющих. Это слово состоит из приставки «con» - с, вместе с кем-либо, против кого-либо и «fligo» - ударять, толкать, сталкивать. Таким образом, слово «конфликт» можно толковать как столкновение, спор, борьбу, противостояние. Такая трактовка рассматриваемого понятия приводит к выводу, что в основе любого конфликта, как социального явления, лежат противоречия между отдельными индивидами и их группами.

    В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями".

    Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.

    Конфликт - это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций или взглядов, сопровождающееся переживаниями и негативными эмоциями.
    Типология конфликта. Причины возникновения конфликтов.

    В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным, т. е. конфликт внутри самого субъекта, характеризующийся борьбой равных по силе мотивов (борьба между «хорошо» и «отлично», «хочу», «могу» и «надо»; желаниями и возможно­стями).

    В социальной психологии существует многовариантная ти­пология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть:

    - внутриличностным;

    - межличностным;

    - между личностью и группой,

    - между организациями или группами одного или раз­личного статус

    Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, в которых представлены и те, и другие.

    Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

    Большинство конфликтов между сотрудником ОВД и проти­водействующими ему лицами возникает не в силу противоречия их личных целей и интересов, а в связи с выполнением сотруд­ником своих профессиональных обязанностей, своей социаль­ной роли, т.е. социально-ролевой или просто ролевой конфликт.

    Причины конфликта подразделяются на три основные груп­пы: объективные, субъективные и объективно-субъективные.

    Объективные причины включают в себя действия, не имею­щие своей задачей целенаправленную провокацию конфликта, но, в конечном счете, приводящие к нему.

    К объективным причинам относятся:

    • нечеткое распределение обязанностей (почему я, а не кто-то другой)

    • несоответствие требований руководителя и коллектив

    • несовпадение официального и неофициального статусов в коллективе сотрудников органов внутренних дел

    • нарушение взаимных ожиданий

    Субъективные причины включают в себя действия, целена­правленно провоцирующие конфликты. Субъективной причи­ной конфликта может выступать целенаправленно-конфликтная личность, т. е. человек, который постоянно создает вокруг себя конфликты и конфликтные ситуации и вовлекает в них окру­жающих.

    Допустима классификация также по характеру вызвавших конфликт причин. Перечислить все причины возникновения конфликта не представляется возможным. Но в целом он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге "Если вы - руководитель", следующими тремя группами причин, обусловленными:

    - трудовым процессом;

    - психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

    - личностным своеобразием членов группы, например неумением контралировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, нокоммуникабельностью, бестактностью.

    Конфликты различают и по их значению для организации, а также способу их разрешения.

    Конфликт выполняет следующие основные функции: конструк­тивную и деструктивную.

    Конфликты могут выполнять и ряд других функций, среди вторых: сигнальная, диагностическая, восстановительная, зондирующая, регулятивная.

    Значительную роль в возникновении конфликтов играют конфликтогены. Это слово означает «способствующие конфликту», т.е. - это слова или действия, могущие привести к конфликту. Слово «могущие» таит в себе скрытую опасность и делает опасными сами конфликтогены. То, что они не всегда приводят к конфликту уменьшает субъективный контроль за их употреблением. Опасность конфликтогенов еще и в том, что мы гораздо чувствительнее к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Это происходит от желания защитить себя, свое достоинство от посягательств и является одной из основных потребностей человека. Но мы не настолько щепетильны, когда дело касается достоинства других, и потому не так строго следим за своими словами и действиями.

    Еще одна опасность заключается в том, что на конфликтоген в свой адрес мы всегда стремимся ответить более сильнымконфликтогеном, желательно даже максимальным по силе. Это закономерность и называется она «эскалация конфликтогенов». Например, всем известно, что словесная перепалка подростков в общественном месте часто заканчивается дракой. А любое убийство как раз и является последствием максимально сильного конфликтогена - физического устранения оппонента.

    В большинстве своем люди стремятся избежать конфликтного взаимодействия, поскольку оно связано с негативными эмоциями и разрушает деловые и личные связи между ними. К сожалению, мы забываем о том, что конфликты могут быть как разрушительными, так обладающими определенной продуктивностью.

    Основные стадии протекания конфликта (динамика конфликта).

    Конфликты, несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

    1. стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

    2. стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

    3. стадию конфликтных действий;

    4. стадию снятия или разрешения конфликта.


    При анализе конфликта и выборе адекватных решений по управлению конфликтом выделяют следующие модели поведения субъектов конфликтного взаимодействия: конструктивную, деструктивную и конформистскую. Каждая из этих моделей обусловлена предметом конфликта, конфликтной ситуацией, ценностью межличностных отношений и индивидуально-психологическими особенностями субъектов конфликтного взаимодействия.

    Конструктивная. Личность стремится уладить конфликт; нацелена на поиски приемлемого решения; отличается выдержкой и самообладанием, доброжелательным отношением к сопернику, открыта и искренна в общении, лаконична и немногословна.

    Деструктивная. Личность постоянно стремится к расширению и обострению конфликта; постоянно принижает партнера, негативно оценивает его личность; проявляет подозрительность и недоверие к сопернику, нарушает этику общения.

    Конформистская. Личность пассивна, склонна к уступкам; непоследовательна в оценках, суждениях, поведении; легко соглашается сточкой зрения соперника; уходит от острых вопросов.

    Давая общую оценку данных моделей поведения, желательной и необходимой моделью является конструктивная. Деструктивная же модель не может быть оправданной. Она способна превратить конструктивный конфликт в деструктивный. Опасность конформистской модели поведения заключается в том, что она способствует агрессивности соперника, а иногда и провоцирует ее. Но если противоречия, вызвавшие конфликт носят несущественный характер, то конформистское поведение ведет к быстрому разрешению такого конфликта.

    Таким образом, универсальной реакцией человека на возникающие противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию (как в самом себе, так и в отношениях с другими людьми) является стремление преодолеть эту дисгармонию. Внутренние противоречия рассматриваются как проявления конфликтов, разрушающих психику человека. Ни одну из приведенных стратегий и моделей поведения нельзя назвать однозначно «хорошей» или «плохой». Каждая из них может быть оптимальной и обеспечить наилучший эффект в зависимости от конкретных условий возникновения и развития конфликта. В то же время именно сотрудничество, конструктивная модель поведения в конфликте в наибольшей степени соответствуют современным представления о долгосрочном взаимодействии между людьми. Достижение внутренней гармонии не может быть проблемой, решенной человеком для себя раз и навсегда. Стратегии, используемые с целью поиска оптимального решения проблемы, выработки точки зрения, интегрирующей противостоящие позиции, должны быть приоритетными для каждого.

    Широкое распространение в конфликтологии получила разработанная К. Томасом и Р. Килменом двухмерная модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы и интересы противоположной стороны.

    В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: «Что я выиграю…?», «Что я потеряю…?», «Какое значение имеет предмет спора для моего соперника…?» и т. д. На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс; уступка или сотрудничество). Часто бывает так, что отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

    Оценка интересов в конфликте – это качественная характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса-Килмена она соотносится с количественными параметрами: низким, средним или высоким уровнем направленности на интересы.
    Рис. Графически двухмерная модель стратегий поведения в конфликте Томаса-Килмена


    При анализе конфликтов на основе рассматриваемой модели важно помнить, что уровень направленности на собственные интересы или интересы соперника зависит от трех обстоятельств:

    1) содержания предмета конфликта;

    2) ценности межличностных отношений;

    3) индивидуально-психологических особенностей личности.

    Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим (дружба, любовь, товарищество, партнерство и т. д.) не представляют никакой ценности, то и поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И, наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленностью такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку

    Характеристика основных стратегий поведения

    1. Принуждение (борьба, соперничество)

    Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, прежде всего исходит из оценки личных интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника – как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

    Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, связи, авторитет и т. д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях. Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других и т. п. И во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива. В этом случае складывается ситуация «Кто кого…». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений. Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер. И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

    2. Уход

    Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Это по сути дела взаимная уступка.

    При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

    а) когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

    б) когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, то есть субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный. В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

    Межличностные отношения при выборе данной стратегии не подвергаются серьезным изменениям.

    3. Уступка

    Человек, придерживающийся данной стратегии, так же как и в предыдущем случае, стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Иначе говоря, человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

    Стратегия уступки имеет некоторое сходство и со стратегией принуждения. Это сходство заключено в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы, в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

    При анализе данной стратегии следует учитывать некоторые моменты.

    • Иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели.

    • Уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта.

    • Данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

    При всех выделенных особенностях стратегии уступки важно иметь в виду, что она оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. И в этом случае она ведет к временному «перемирию», является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

    4. Компромисс

    Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

    Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию.

    При анализе данной стратегии важно иметь в виду ряд существенных моментов.

    • Компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы.

    • Иногда компромисс может исчерпать конфликтую ситуацию. Это наступает при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили. Предмет конфликта исчез.

    • Компромисс может принимать активную и пассивную формы. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-то обязательств и т. п. Пассивный компромисс – это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Иначе говоря, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия. В предыдущем примере компромисс между двумя сотрудниками состоял в том, что никто из них не предпринимал ни прямых, ни косвенных активных действий по отношению друг к другу. Через три месяца должность, на которую они претендовали, была сокращена, каждый остался при своих интересах, а отсутствие ненужных «баталий» позволило сохранить между ними нормальные отношения.

    Анализируя стратегию компромисса, следует иметь в виду и то, что условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

    Понятие «компромисс» близко по своему содержанию к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс и консенсус по своей сущности отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

    5. Сотрудничество

    Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

    Анализируя стратегию сотрудничества в конфликтном взаимодействии, следует учитывать некоторые обстоятельства.

    • Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи. В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества. Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

    • Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

    Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

    Алгоритм действий полицейского по разрешению конфликта

    1.Перевести конфликт с эмоционального уровня на интеллектуальный (погасить эмоции, перейти на аргументы и логику)

    2. Выровнять позиции между оппонентами (если одна сторона будет считать свою позицию наиболее выгодной и у него сохранится представление о возможности полного обладания объектом конфликта, разрешить конфликт будет трудно)

    3. устранить противоречия, а не ограничиваться примирением сторон

    4. устранить противоречия путем компромисса

    5. ликвидировать объект конфликта или его заменить

    6. разрешить конфликт путем привлечения посредников, в качестве которых рекомендуются сотрудники коллектива подразделения
    Рекомендуемая литература

    Нормативные правовые акты

    1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993): [Электронный ресурс] – электрон. данные. – Информационно-правовой портал Гарант. – Режим доступа: http://base.garant.ru.

    2. Федеральный закон от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции»: [Электронный ресурс] – электрон. данные. – Информационно-правовой портал Гарант. – Режим доступа: http://base.garant.ru.

    3. Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»: [Электронный ресурс] – электрон. данные. – Информационно-правовой портал Гарант. – Режим доступа: http://base.garant.ru.

    4. Приказ МВД России от 02.09.2013 № 660 «Об утверждении Положения об основах организации психологической работы в органах внутренних дел Российской Федерации»: [Электронный ресурс] – электрон. данные. – Информационно-правовой портал Гарант. – Режим доступа: http://base.garant.ru.

    5. Приказ МВД России от 27.04.2020 № 245 «Об утверждении Порядка организации социальной работы в органах внутренних дел Российской Федерации»: [Электронный ресурс] – электрон. данные. – Информационно-правовой портал Гарант. – Режим доступа: http://base.garant.ru.

    6. Приказ МВД России от 25.12.2020 № 900 «Вопросы организации морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел Российской Федерации»: [Электронный ресурс] – электрон. данные. – Информационно-правовой портал Гарант. – Режим доступа: http://base.garant.ru.

    7. Приказ МВД России от 26.06.2020 № 460 «Об утверждении Кодекса этики и служебного поведения сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации»: [Электронный ресурс] – электрон. данные. – Информационно-правовой портал Гарант. – Режим доступа: http://base.garant.ru.


    Основная литература

    1. Профессиональная подготовка полицейских [Текст] : учеб. для образоват. орг. системы МВД России..: в 3 ч. / под общ. ред. В. Л. Кубышко; М-во внутр. дел Рос. Федерации, Департамент гос. службы и кадров. - Изд. 2-е, перераб. и доп. - М. : ДГСК МВД России, 2017 - Ч. 1 : Общепрофессиональный цикл / В. Н. Амельчакова [и др.]. - 2017. - 263 с.

    2. Профессиональная подготовка полицейских. Альбом структурно-логических схем [Текст] : учеб. нагляд. пособие для образоват. орг. Системы МВД России..: в 2 ч. / под общ. ред. В.Л. Кубышко; сост. Л. Н. Боде, Т. О. Богатырева; М-во внутр. дел Рос. Федерации, Департамент гос. Службы и кадров. - М. : ДГСК МВД России, 2016 – Ч.1 : Общепрофессиональный цикл / В. Н. Амельчакова [и др.]. – 2016. – 226.

    3. Караяни А.Г. Психология общения и переговоров в экстремальных условиях [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция», «Правоохранительная деятельность»/ Караяни А.Г., Цветков В.Л.— Электрон. текстовые данные.— Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.— 247 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/81553.html.— ЭБС «IPRbooks» (Гриф УМЦ)

    4. Профайлинг. Технологии предотвращения противоправных действий [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция» и «Правоохранительная деятельность»/ Ю.М. Волынский-Басманов [и др.].— Электрон. текстовые данные.— Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.— 199 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/81545.html.— ЭБС «IPRbooks»(Гриф УМЦ, НИИ).


    Дополнительная литература

    1. Лобжанидзе Г.И. Переговорная компетентность: особенности и сфера применения [Текст] : монография / Г. И. Лобжанидзе ; Федер. гос. казен. образоват. учреждение высш. образования "Вост.-Сиб. ин-т М-ва внутр. дел Рос. Федерации". - Иркутск : ФГКОУ ВО ВСИ МВД России, 2017. - 248 с.

    2. Методические рекомендации по организации морально-психологического обеспечения деятельности органов внутренних дел Российской Федерации. – М: ДГСК, 2018. – 36 с.

    3. Мещерякова А.В. Работа психолога с руководящими кадрами в системе правоохранительных органов [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Мещерякова А.В.— Электрон. текстовые данные.— Ростов-на-Дону, Таганрог: Издательство Южного федерального университета, 2017.— 221 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/87482.html.— ЭБС «IPRbooks»

    4. Подлиняев О.Л. Психологические аспекты в развитии памяти у сотрудников органов внутренних дел [Текст] : монография / О. Л. Подлиняев, А. А. Каримов, Е. А. Тамбовцев ; Федер. гос. казен. образоват. учреждение высш. образования "Вост.-Сиб. ин-т М-ва внутр. дел Рос. Федерации". - Иркутск : ФГКОУ ВО ВСИ МВД России, 2018. - 119 с.

    5. Профайлинг в деятельности органов внутренних дел [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Юриспруденция» и «Правоохранительная деятельность»/ В.Л. Цветков [и др.].— Электрон. текстовые данные.— Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2017.— 255 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/83052.html.— ЭБС «IPRbooks»

    6. Психология [Текст]: курс лекций / Федер. гос. казен. образоват. учреждение высш. образования "Вост.-Сиб. ин-т М-ва внутр. дел Рос. Федерации" ; сост. Л. Ю. Нежкина, В. В. Синиченко. - Иркутск : ФГКОУ ВО ВСИ МВД России, 2017. - 79 с.

    7. Психология в деятельности сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации [Текст] : учеб.- метод. пособие / Федер. гос. казен. образоват. учреждение высш. образования "Вост.-Сиб. ин-т М-ва внутр. дел Рос. Федерации" ; сост. Л. Ю. Нежкина. - Иркутск : ФГКОУ ВО ВСИ МВД России, 2017. - 51 с.

    8. Уразаева Г.И. Социально-психологический тренинг профессионального общения сотрудников полиции [Электронный ресурс]: учебно-методическое пособие/ Уразаева Г.И.— Электрон. текстовые данные.— Казань: Казанский юридический институт МВД России, 2017.— 400 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/86493.html.— ЭБС «IPRbooks»

    9. Савинков В. И. Этика и психология профессиональной деятельности гражданского служащего в схемах : учебное пособие для СПО / В. И. Савинков, П. А. Бакланов. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 137 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-06281-6. Гриф УМО СПО

    10. Садовская В. С.   Психология общения : учебник и практикум для СПО / В. С. Садовская, В. А. Ремизов. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 209 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-01134-0.

    написать администратору сайта