грязновик...и чистовие. А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни
 Скачать 33.59 Kb.
|
|
8.Административная (классическая) школа об основнях принципах и организации труда и их значимость в современных условиях. Особенности административной школы. Представители классической (1920—1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление какуниверсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. 9. Функции управления . 14 принципов управления Функции управления - назначение и виды управленческой деятельности. Исследование функций управления имеет большое практическое значение, поскольку они в значительной мере определяют структуру органов управления. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления: разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия; полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность; дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций; единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника; единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя; подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании; вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату; централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий; скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу; порядок. Место — для всего, и все — на своем месте; справедливость — сочетание доброты и правосудия; стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации; инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации; корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала. 10. Линдал Урвик о принципах построения формальной организации. Линдал Урвик заинтересовался вопросами управления в период прохождения допризывной военной подготовки в колледже и затем попытался применить усвоенные им знания в принадлежавшей его семье производственной компании. Его интерес усилился благодаря боевому опыту, полученному в ходе Первой мировой войны (1914-1918). Один из эпизодов военной службы заставил его обратить внимание на работы Ф. Тейлора, чьи идеи он нашел чрезвычайно близкими своим собственным. В течение четырех десятилетий Л. Урвик неуклонно занимался внедрением в практику управления разумных принципов менеджмента, сопровождая эту деятельность попытками усовершенствования управленческих процессов. Эти усилия подкреплялись опытом его работы в разных должностях и дополнялись активным участием в английском институциональном “движении за совершенствование менеджмента” и в процессах развития высшего образования. Л. Урвик опубликовал множество неоднократно переиздававшихся статей и книг. Ни один из представителей английских промышленных, коммерческих или научных кругов не внес такого значительного вклада в развитие практического менеджмента и преподавание управленческих дисциплин как Линдал Урвик. 11. макс вебер о рационально бюрократическом типе организации Понятие "рационализация" являлось основным понятием анализа современного капитализма, предложенного Максом Вебером, обозначая множество взаимосвязанных процессов, в ходе которых каждый аспект человеческого действия становится предметом расчёта, измерения и контроля. Согласно Веберу, рационализация предполагает следующее: 1. В области экономической организации - организацию производства на основе бюрократии и калькуляцию прибыли посредством систематических бухгалтерских процедур. 2. В религии - развитие теологии интеллектуальной стратой, исчезновение магии и замену роли религиозных таинств личной ответственностью. 3. В области права - вытеснение практики выработки законов на основании произвольного прецедентного права практикой дедуктивного правового мышления на основании универсальных законов. 4. В политике - уход в прошлое традиционных норм легитимности и замену харизматического лидерства партийной машиной. 5. В области морали - больший акцент на дисциплине и воспитании. 6. В науке - снижение роли индивидуального новаторства при развитии практики коллективных исследований, координируемых экспериментов и при определении политики в области науки государством. 7. В обществе в целом - распространение бюрократии, государственного контроля и администрирования . Таким образом, понятие рационализации являлось частью веберовской концепции капиталистического общества как "железной клетки", внутри которой индивид, лишённый религиозного смысла и нравственных ценностей, во всё большей степени подчиняется надзору со стороны правительства и бюрократической регуляции. Возрастание роли рационального действия с точки зрения структуры общества в целом означает, что рационализируется способ ведения хозяйства, рационализируется управление - как в области экономики, так и в области политики, науки, культуры - во всех сферах социальной жизни; рационализируется образ мышления людей, так же как и способ их чувствования и образ жизни в целом 12. Школа человеческих отношений о формировании нового стиля отношений с подчиненными сотрудниками. Школа человеческих отношений (1930-1950 г.г.). Движение за человеческие отношения зародились в ответ на неспособность школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Поскольку оно возникло как реакция на недостатки классического подхода, школа человеческих отношений иногда называется неоклассической школой. Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности Э. Мэйо (1880-1949): люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства работник откликается на распоряжение руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми. (Хоторнские эксперименты) 13. Психологические и социальные факторы в повышении производительности труда. 14. Хоторонские эксперименты, основные стадии и выводы по ним. В ноябре 1924 г. группа исследователей начала проводить эксперимент на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик* в городе Чичеро, штат Иллинойс. Первоначальным замыслом его было определение зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.ЧЕТЫРЕ ЭТАПА ЭКСПЕРИМЕНТА. Первоначальной задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено.Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля.На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального 1ерсонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла.Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне. Согласно теории управления того периода, такого не должно было происхТретий этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым — улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент. Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что четвертый этап определит степень воздействия программы материального стимулирования, построенной на групповой производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку. Но и на этот раз их ждал сюрприз. На самом деле более сноровистые работники имели тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой ВЫВОДЫ ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА. Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Однако, ввиду их многочисленности, мы не сможем здесь подробно рассказать о них. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений С руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом. ХОТОРНСКИЙ ЭФФЕКТ — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату. 15, Роль социально -психологического климата в организации, наличие не формальных групп и их влияние на повышение производительности труда. С одной стороны, организация- это один из процессов управления социальной системой. С другой стороны, организация представляет собой один из видов социальной системы. Критерием, отличающим социальную организацию от всех других социальных групп, является определенная структура отношений и система взаимосвязанных интересов, мотивирующих трудовую деятельность. Эффективность организации определяется по ряду показателей. В целом, исследования социальных психологов показывают, что комплексная оценка эффективности организаций может быть произведена лишь в том случае, если учтены объективные (экономические) и субъективные (социально-психологические) факторы. Отечественные исследователи - Ю.П.Платонов (1992) и др. на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве социально-психологических факторов эффективности организаций следующие: Целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия. Мотивированность, раскрывающая причины трудовой , познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации. Эмоциональность, проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Стрессоустойчивость, характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам. Интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий. Организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления. Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы. Неформальная группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование. На эффективность работы формальных и неформальных групп влияют одинаковые факторы: Размер группы. По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2 — 3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5 — 11 человек. Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей). Групповые нормы. Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы — нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы — нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.). Сплоченность. Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы. Конфликтность. Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы). Статус членов группы. Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе. 16.Г Мюнстерберг. Э. Мейо, Ф.Ротлисбергер, М.П. Фоллет и др основные идеи. Гуго Мюнстерберг родился 1 июня 1863 года в Данциге, Восточная Пруссия (ныне польский город Гданьск). Самой, пожалуй, важной сферой интересов Мюнстерберга выступила индустриальная психология, понимавшаяся им чрезвычайно широко — в его работах на эту тему освещались проблемы профориентации (в частности, с применением психодиагностических процедур), управления персоналом, повышения трудовой мотивации и производственной дисциплины, преодоления негативного влияния монотонного труда и т.п. Мюнстерберг доказывал, что наилучший способ повысить производительность труда — подбирать работникам должности, которые соответствуют их индивидуально-психологическим особенностям, в частности характерологическим и интеллектуальным. Результаты этих наблюдений и исследований были обобщены им в книге «Психология и эффективность производства» (1915). Именно с индустриальной психологией принято связывать оформление в особую научно-практическую отрасль так называемой психотехники (вероятно, в связи с характерной для русского языка прямой ассоциацией «техника — промышленность»). Именно Мюнстерберга считают основоположником психотехники (наряду с В. Штерном). Но и Мюнстерберг и Штерн понимали психотехнику шире — как прикладную отрасль, затрагивающую проблемы не только промышленного труда, но также военного и школьного дела, торговли, юриспруденции, рекламы и пр. Психотехнические изыскания выводили психологию на совершенно новый уровень, демонстрируя, что психологам не только до всего есть дело, но и почти всюду они могут быть исключительно практически полезны. Джордж Элтон Мэйо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии, в 1880 г. Элтон Мейо разрабатывая теорию "человеческих отношений" ставил следующие цели:повысить уровень мотивации человека к труду;психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;содействовать личностному развитию работника Демченко Е.В. Мотивация работника: теория и практика. Теория "человеческих отношений" сформулирована Мейо в ходе его знаменитых Хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 г) в городе Хоторне близ Чикаго. В момент начала Хоторнскнх экспериментов на предприятии работало около 30 тыс. человек, среди которых было много иммигрантов: чехов, поляков, итальянцев и немцев. Ф.Ротлисбергер тем же что и Мейо!) Мэри Паркер Фоллет (3 сентября 1868 - 18 декабря 1933) - американский социолог и консультант по вопросам управления ипионер в области теории организаций и организационного поведения. Она также является автором ряда книг и многочисленныхэссе, статей и речей о демократии, человеческих отношений, политической философии, психологии, организационного поведения и разрешения конфликтов. все они принмали участие в хоторонских исследованиях!!!(наверное=)) |