А. И. Хуснутдинова специфика построения карьеры государственными гражданскими служащими
 Скачать 166.94 Kb.
|
|
192 УДК 316 А. И. Хуснутдинова СПЕЦИФИКА ПОСТРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ ГРАЖДАНСКИМИ СЛУЖАЩИМИ Ключевые слова: карьера, профессиональная карьера, карьерный рост, государственный служащий, управление персоналом, управление профессиональной карьерой госслужащих. В статье представлены и проанализированы основные подходы к определению понятия карьеры, изменения ее функций и развития в институте государственной службы. Авторами исследуется возможность профессиональной карьеры в системе государственной службы. Keywords: career, professional career, career growth, the civil servant, human resource management, management of professional career of state employees. The article presents and analyzes the main approaches to the definition of career, modification of its functions and diversity of institute government service. The author refers to the possibility professional career of system government service. Карьера - это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом [1]. В рамках социологического подхода понятие «карьера» имеет широкое и узкое толкование. В широком понимании карьера — это профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим. Результатом карьеры является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса. Критерии высокого профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера — должностное продвижение, достижение определенного статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Осуществление же карьеры с позиции индивида определяется учеными как пригодность и готовность к выполнению социальной роли. При этом под пригодностью понимается реализация психофизиологических способностей работника по отношению к определенному виду труда, а под готовностью — единство знаний, навыков и желания выполнять этот труд. Вместе с тем, в настоящее время выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни. Для построения карьеры возникает необходимость в получении знаний, умений и навыков с применением более эффективных форм и методов обучения наряду с традиционными, то есть обучение и усвоение знаний должно осуществляться также с помощью активных методов обучения[2]. Достижения человека в той или иной сфере жизнедеятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совместимости личностных ожиданий в области карьеры с возможностями организации. Все более очевидной становится зависимость успешности социально – экономических преобразований, стабильности развития и функционирования общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности кадров государственного аппарата. По мнению З.Баумана, карьера — это «общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной, досуговой, трудовой)» как «совокупность 193 видов осознанной продуктивной деятельности, которыми занимается человек на протяжении всей своей жизни (включая учебу, работу, досуг)» [3]. Одни ученые полагают, что карьера это продвижение вверх по служебной лестнице представителей среднего класса, внутри конкретной профессиональной группы, обладающей специальными знаниями и разнообразными ритуалами посвящения при переходе из одной социальной группы в другую [4, с. 304]. Другие основываются на анализе изменений, происходящих в структурах карьеры. Эти изменения могут определяться на макроуровне в результате взаимодействия макроагентов: правительства, профсоюзов, руководства компании. Внимание исследователей направлено на операционализацию и превращение решений руководства в правила и процедуры, посредством которых индивиды регулируют свое повседневное поведение. С другой стороны, анализ позволяет доказать, как изменения в представлениях индивида о карьере, о характеристиках, необходимых для продвижения по службе, влияют на его поступки и решения, что, в свою очередь, ведет к изменению структуры карьеры. Речь идет о понимании одновременно когнитивного и нормативного характера карьеры [5, с. 638]. Стоит отметить, что сегодня на государственной службе трудятся более одного миллиона человек по всей стране. Все актуальней остается проблема изучения профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих, включая вопросы, связанные с принципами ее построения, планированием профессионально-должностного развития методика оценки персонала, что вызывает необходимость проведения дальнейших исследований по разработке новых подходов к формированию профессиональной карьеры государственных гражданских и муниципальных служащих. Во-первых, изучение карьеры требует системного подхода, а именно, всестороннего анализа составляющих ее взаимосвязей, определение ее места и роли в управлении организации и жизнедеятельности индивида. Во- вторых, изучение карьеры требует процессного подхода, поскольку карьера это динамическое явление, представляющее собой определенную последовательность стадий во времени. В- третьих, целесообразно изучение карьеры с позиции ситуационного подхода, который призван обеспечить учет специфики факторов, влияющих на развитие того или иного вида карьеры в зависимости от особенностей профессии, личности и организации. На государственной гражданской и муниципальной службе формирование профессиональной карьеры имеет сложный характер. В работе с кадрами отсутствует системность, последовательность, а главное, стратегическое видение. Отсутствие ясных перспектив карьеры, ее планирования способствует оттоку талантливых молодых специалистов. Такая практика не может создавать положительных стимулов к накоплению специфического человеческого капитала в государственном аппарате. Все это свидетельствует лишь о том, что в настоящее время в кадровой политике данных структур требуются существенные изменения, которые должны быть направлены на разработку продуманной стратегии использования и развития человеческих ресурсов. Большой карьерный потенциал, проявляющийся в овладении индивидуальной моделью карьерного роста в творческом поиске, умении принимать эффективные и нестандартные решения, прямо связан с уровнем профессионализма личности и деятельности. Госслужащий как субъект карьерного роста является «закрытой системой». Лица, нацеленные на профессиональную карьеру на государственной службе, не склонны афишировать свои планы, конечные и промежуточные цели. Карьерное движение на государственной службе направлено на вхождение в очень узкий круг профессиональной или политической элиты, обладающей большими возможностями (в том числе и для самореализации) и не склонной ими делиться. Поэтому претендент, заранее объявивший о своих стратегических намерениях, может столкнуться с серьезным противодействием. Кроме того, узость элитарного круга обусловливает острую конкуренцию, в которой знание 194 стратегических целей и планов конкурента поможет решительным образом блокировать его интересы. Отсюда и вынужденная закрытость системы. Госслужащий является одновременно и субъектом, и объектом карьерного роста. Его субъектность определяется самостоятельностью в выборе карьерных стратегий, методов саморазвития. Однако в силу сложности организации иерархических отношений в системе государственной службы и действия многих внешних (объективных) факторов госслужащий в известной мере является и объектом воздействий со стороны системы, которая может блокировать его карьерные устремления или задать иную траекторию карьерного роста. Для субъектов карьерного роста на государственной службе характерны высокая внешняя нормативность поведения и умение строго соблюдать корпоративные нормы и правила поведения. В то же время, по мере продвижения по иерархической лестнице, данная нормативность претерпевает изменения, адекватные перемене статуса. Можно выделить четыре этапа карьерного роста государственных служащих. Первый этап сопряжен с выбором карьеры, поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением профессионального образования. Профессиональная карьера конкретизируется в «значимом другом». В этой роли могут выступать: руководитель ведомства, родители, сверстники, политические деятели. Второй этап карьерного роста связан с вхождением в должность и профессиональной адаптацией. Третий этап карьерного роста, соответствующий этапу становления в должности, характеризуется овладением ролью, формированием ролевых умений и навыков прогнозировать социальные ожидания, связанные с данной профессиональной деятельностью. В отношении профессиональной карьеры третий этап связан с целеполаганием. Четвертый этап характеризуется оцениванием госслужащим результата карьерного роста. С возрастом и продвижением по уровням иерархии системы государственной службы нарастает целостность образа будущего карьерного роста. Если реальный профессиональный путь в значительной степени определяется личностными особенностями, то в образе будущего карьерного роста это влияние опосредовано всей жизнью госслужащего [6, с. 70]. Одним из основных условий реализации больших возможностей органов государственной власти в решении проблем развития человеческих ресурсов является высокий уровень профессионализма самих госслужащих. При этом следует учитывать, что специфической особенностью их деятельности является расплывчатость критериев оценки ее результатов, слабая и зачастую непрямая взаимосвязь итогов работы и вознаграждения за труд. В подобных условиях возникает чрезвычайно высокая зависимость результатов работы государственных служащих от личностных качеств, устремлений, добросовестности и т.д. Управление профессиональной карьерой госслужащих можно определить как совокупность принципов методов и средств управления процессом развития профессиональной карьеры, охватывающей все направления, этапы кадровой работы в организации. При этом следует всегда учитывать, что важный фактор «самочувствия» любой организации, работоспособности и успешности служебной деятельности каждого ее сотрудника — наличие необходимого социально-психологического климата в коллективе, личностного профессионального развития кадров управления, использование системы обучающих и развивающих средств, нацеленных на оптимизацию процесса развития карьеры госслужащих [7]. Одной из перспективных технологий решения данной проблемы является дистанционное образование. В Казанском государственном технологическом университете на факультете управления, экономики и права реализован блочный принцип применения элементов дистанционного обученияв профессиональной подготовке и переподготовке менеджеров специальностей «Государственное и муниципальное управления» и «Экономика и управление на предприятиях», что создает благоприятные условия для формирования необходимых ключевых компетентностей госслужащих [8]. 195 Литература 1. Менеджмент в организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П.Румянцевой и Н.А.Соломатиной. – М. – 1995. – 399 с. 2. Габитова, А.Р. Потребность применения инновационных технологий обучения специалистов для нефтехимической отрасли / А.Р. Габитова, Э.Б. Гаязова // Вестник Казан. технол. ун-та. - 2010. – № 9.– С. 748-751. 3. Бауман, З. Мыслить социологически / З. Бауман. – М. – 1996. – С.29. 4. Дикарева, А.А. Социология труда: Учеб. пособие для студентов вузов / А.А. Дикарева, М.М. Мирская. – М. – 1989. –304 с. 5. Управление персоналом организации: Учеб. пособие. Изд. 2-е, доп. и перераб. под ред. А.Я.Кибанова. –М. – 2002. – 638 с. 6. Щекин, Н.С. Проблемы профессионального развития государственных служащих на современном этапе: новые подходы / Н.С. Щекин, А.А. Бержанин // Проблемы управления. –2006. – №1 (18). – С.70-77. 7. Молл, Е.Г. Формирование резерва управленческих кадров / Е.Г. Молл // Совершенствование организации и управления строительством. – Л.ЛИСИ. – 1982. – С.249. 8. Тузиков, А.Р. Дистанционные технологии в контексте компетентностного подхода в организации образовательного процесса в исследовательских университетах (на примере Национального исследовательского университета химии и технологии перспективных материалов) / А.Р. Тузиков, Р.И. Зинурова, Ю.Н. Соловарова // Вестник Казан. технол. ун-та. - 2010. –№ 9.– С. 800-806. ______________________________________________ © А. И. Хуснутдинова - асп. каф. государственного, муниципального управления и социологии КНИТУ, ax_f16@mail.ru. |