Американская модель управления прошлое и настоящее
 Скачать 55.14 Kb.
|
|
Тема: Американская модель управления: прошлое и настоящее Содержание Введение……………………………………………………………………….…..3 1. Специфика управления в американских фирмах.............................................5 1.1. Предпосылки становления менеджмента в США.....................................5 1.2. Особенности американской модели менеджмента....................................6 1.3. Современное состояние модели менеджмента..........................................9 1.4. Преимущества и недостатки американской модели менеджмент 1. Специфика управления в американских фирмах.............................................5 1.1. Предпосылки становления менеджмента в США.....................................5 1.2. Особенности американской модели менеджмента....................................6 1.3. Современное состояние модели менеджмента..........................................9 1.4. Преимущества и недостатки американской модели менеджмент 1. Специфика управления в американских фирмах.............................................5 1.1. Предпосылки становления менеджмента в США.....................................5 1.2. Особенности американской модели менеджмента....................................6 1.3. Современное состояние модели менеджмента..........................................9 1.4. Преимущества и недостатки американской модели менеджмент 1. Теоретические основы становления и развития американской модели управления…………………………………………………………………..…….5 1.1 История возникновения и сущность американской модели менеджмента.5 1.2 Особенности американской модели менеджмента, преимущества и недостатки ………………………………………………………………...………8 1.3 Современное состояние модели менеджмента.............................................14 2. Исследование использования американской модели менеджмента в «Johnson & Johnson»……………………………………………………………..20 2.1 Общая характеристика предприятия…………………………….…………20 2.2 Анализ функционирования системы менеджмента в компании «Johnson & Johnson»…………………………………………………………………………..23 Заключение ………………………………………………………………………25 Список использованной литературы…………………………………………...27 Приведенные в теории принципы американской модели менеджмента, в примере «Johnson & Johnson» не раскрыты. Описаны только элементы корпоративной культуры, о которых не говорится в теории. Введение Данная работа является актуальной в настоящее время, так как при всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остаётся наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико. Объектом исследования является – американская модель управления, а предметом - особенности настоящего и прошлого американского менеджмента. Цель данной курсовой работы является рассмотрение и изучение особенностей американской модели менеджмента, ее развитие и перспективы. В соответствии с поставленной целью можно выделить конкретные задачи курсовой работы: - изучить историю возникновения и сущность американской модели менеджмента; - рассмотреть особенности американской модели менеджмента; - выделить основные преимущества и недостатки американской модели менеджмента; - описать современное состояние модели менеджмента; - исследовать использование американской модели менеджмента в «Johnson & Johnson»; - разработать направления совершенствования функционирования системы менеджмента в «Johnson & Johnson». При написании данной работы использовались следующие методы исследования: анализ литературных источников, статистический анализ. Методической и методологической базой исследования послужили законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, труды отечественных авторов по управлению персоналом. Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованных источников. 1. Теоретические основы становления и развития американской модели управления 1.1 История возникновения и сущность американской модели менеджмента Менеджмент как наука возник в Америке в XX в. Этому способствовали бурное развитие демократии и отсутствие государственного контроля, политика полного невмешательства в дела компаний. В стране отсутствовали консервативные, исторически сложившиеся догмы и национальные традиции. Создание монополий требовало нового подхода к бизнесу. В свое время заселение Америки происходило за счет огромного количества переселенцев со всех уголков мира. Это были целеустремленные люди с авантюрным складом характера, жаждой приключений и желанием стремительно получить большое богатство. Для достижения целей приходилось рассчитывать только на себя, свою волю, силы, знания. Именно эти качества стали национальной ценностью управленческой системы США. Отцом-основателем научной базы американского менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тейлор. Именно ему принадлежит выражение: «Не будет стран богатых и бедных - будут страны образованные и невежественные». Неоспоримой заслугой стало введение норм и стандартов, установление должностей и должностных инструкций со списком обязанностей и ответственностей. Ученый разработал 4 принципа организации труда, кратко они выглядят так: - необходимо уделять особое внимание даже к незначительным составляющим процесса производства, это поможет точно установить правила и инструкции для эффективного исполнения; - тщательный отбор при приеме персонала, регулярное обучение для повышения квалификации и немедленное увольнение тех, кто не способен понять и принять современные принципы управления и подчиниться им; - обязательность обратной связи руководства с подчиненными, тесная взаимосвязь науки и производства; - разделение функций между менеджерами и сотрудниками производства. Первые занимаются усовершенствованием организации труда (управленцы-теоретики), вторые - непосредственно достижением результата (рабочие-практики). Следствием индустриальной революции XVII - XVIII веков стало создание акционерных обществ, которые управлялись не одним человеком, а группой лиц. Владельцы предприятий все более и более теряли свою ведущую роль, а на смену им приходили группы акционеров. Появилась новая «диверсифицированная» форма собственности, при которой собственником предприятия являлся не один собственник, а множество акционеров [6]. На смену единственному руководителю в качестве единственного управленца пришли несколько наёмных профессиональных менеджеров. Такие сотрудники оценивались по результатам своей работы, а не по принадлежности к тем, или иным слоям общества. В обязанности менеджера прежде всего был включён контроль за надлежащей реализацией общих целей развития и политики компании. Относительно непосредственно функционирования и развития компаний, ситуация складывалась таким образом, что каждый производственный процесс со временем выделялся в самостоятельное направление, имеющее собственные функции и проблемы. По мере развития направления создавалась объективная необходимость в отдельном контроле. Таким образом, возникла потребность во включении в штаты дополнительных специалистов-управленцев по каждому направлению [8]. Миллионы людей в ХIХ веке в поисках лучшей жизни иммигрировали в Америку, вследствие чего создался огромный рынок рабочей силы. Параллельно продолжалось создание больших отраслей и компаний. Все указанные обстоятельства привели к тому, что в начале ХХ века в США впервые появилась наука управления [13]. Таким образом, образование американского менеджмента проходило в несколько основных принципиальных этапов: 1. Собственник и менеджер представлены в одном лице. 2. Существуют 2 общества: акционеры и наёмные управляющие. Южноамериканский инженер и исследователь Ф. Тейлор предложил такую систему организации труда и управленческих отношений, которая вызвала «организационную революцию» в сфере управления [9]. Основными принципами предложенной системы, воспользовался Г. Форд, который широко внедрил её на своих предприятиях. Он построил систему организации производства, основанную на таких идеях, как [18]: - высокий уровень специализации сотрудников; - максимальное дробление операций технологического процесса; - расположение оборудования и рабочих мест в соответствии с последовательностью выполняемых операций; - введение конвейерной линии; - непрерывность процесса изготовления; - максимальный темп работы; - высокоточное изготовление продукции; - минимизация зависимости производства от человеческого фактора. На примере изучения южноамериканской манеры управления персоналом наиболее явно проявляются характерные отличия именно данного типа менеджмента. Политика американских фирм по отношению к кадровому обеспечению основывается на традиционных принципах. Основными критериями отбора специалистов, при приёме на работу, является наличие у них: необходимых специальных познаний; профессиональных навыков; образования; опыта работы; рекомендаций, с предыдущего места работы; психологическая совместимость. При назначении управляющих сотрудников, кроме перечисленных выше качеств, кандидаты проверяются также на наличие организаторских способностей [16]. В американских компаниях, как правило, делается упор на узкую специализацию менеджеров, инженеров или каких-либо экспертов. Следствием применения подобного подхода является то, что работающие специалисты руководители имеют достаточную компетенцию лишь в узкой области познаний и могут продвигаться по карьерной лестнице лишь в определённой области. Такой подход обеспечивает низкую текучесть кадров. 1.2 Особенности американской модели менеджмента, преимущество и недостатки Философия американского стиля управления базируется на тесной связи предприятия с клиентами и непосредственными потребителями. Все действия компании должны быть быстрыми, энергичными, с мгновенной реакцией на изменяющийся рынок и повышение потребностей клиентов. Для американского подхода характерно: разделение «делового» и «личного»; метод «кнута и пряника»; чувство гордости за свою компанию, независимо от реально сложившейся ситуации; только сам человек определяет свою судьбу, строит карьеру и отвечает за неудачи; поощрение предприимчивости, креативности, находчивости. Этот путь основан на традиционных американских ценностях: бороться до последнего, не терять оптимизма в любой ситуации, подчеркивать свою исключительность, утверждать превосходство и т.д. Основная характеристика - борьба за лидерство. Особенностью американской модели управления является ориентирование на повышение прибыльности за счет увеличения цены и уровня качества обслуживания. Все показатели рассчитываются за крайне непродолжительный период. Характерные моменты американского типа управления: - система подчинена строгим формальностям; - отношения в коллективе и в вертикали власти также формализованы; - каждый сотрудник самостоятельно принимает все решения и единолично несет за них ответственность; - все сотрудники принимаются на работу исключительно по деловым параметрам; - зарплата зависит от индивидуальной производительности; - сотрудники проходят обучение и повышают квалификацию исключительно за свой счет. Выделяют несколько черт американской модели менеджмента, которые отличают ее от других моделей: 1. Американская деловитость. Большинство специалистов в области менеджмента, государственных и политических деятелей ставили и ставят эту черту на первое место. Прежде всего, она проявляется в таких качествах персонала, как целеустремленность, настойчивость и умение доводить до конца начатое дело. Не случайно, что именно в американском менеджменте была разработана и реализована в самых различных проявлениях на разных уровнях концепция управления по целям. Характерным проявлением американской деловитости специалисты также считают стремление к выгоде, доходу. Тот, кто не дышит воздухом прибыли, тот задохнется в деловом мире. Деловые американцы считают, что всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в удовольствии. Этим объясняется стремление американцев вникать в детали дела, подхода, метода, средства, системы, интересоваться новинками, изучать опыт других стран[2]. Американские управляющие считаются мастерами выжимать максимум выгоды из созданного дела, сложившейся ситуации. То, что не сулит выигрыша или сыграло свою роль, как правило, забрасывается или «забывается». В период благоприятной конъюнктуры дело ведется инициативно и энергично, выжимается максимум из людей, оборудования, времени. Данная сторона американской деловитости породила три «деловых правила»: правило первое - делай то, что окупается, приносит доход; правило второе - выбирай эффективные средства достижения целей; правило третье - умей находить и использовать необходимые ресурсы. Сильным признаком американской деловитости является также единство слова и дела. Американский менеджер верен и предан взятым обязательствам, своему слову, букве подписанного контракта. Выполнить устное или зафиксированное слово - это своего рода «деловой азарт», в котором сконцентрированы честь, престиж, совесть и профессионализм руководителя. К проявлению американской деловитости следует также отнести краткость и ясность слова. В данной стороне деловитости реализуется правило экономии языковых средств. Многословность - это один из врагов организации и управления. В США имеются руководства, содержащие рекомендации по «правилам разговора» - по телефону, с подчиненными (особо указывается, в каких случаях не нужно экономить время, а поговорить или послушать), с аудиторией. В инструкциях, буклетах, наставлениях, рекомендациях часто наряду и вместо слов используются доходчивые, ясные и профессионально выполненные рисунки, схемы и диаграммы [18]. 2. Умение организовать. К организации любого дела американский менеджер подходит довольно тщательно, учитывая по возможности все стороны, которые определяют успех/неуспех этого дела. Эффективность любой организационной системы или организации определяется в первую очередь ее отработанностью с различных позиций - правовой, кадровой, материальной, финансовой, временной, внешних условий и т.д. Американский рабочий приучен работать в условиях высокого уровня организации труда. Самое главное, он не ставится в условия «двойной занятости», то есть работать за себя и за недостатки в организации работы. За счет высокого организационного уровня обеспечивается высокая продуктивность работы, эффективное использование оборудования, времени, сырья, материалов и, конечно, самого человека. Как показала практика, использование любого организационного фактора, любой организационной системы так или иначе связано с поддержанием и/или повышением эффективности. Весьма важный показатель американского умения организовать - увязка целей, задач с необходимыми видами и объемами ресурсов. Признаками непрофессионализма менеджера считаются неумение определять ресурсоемкость целей, задач, или, говоря по-иному, «целевой романтизм», когда выбирается такой объем целей, который становится нереальным из-за отсутствия требуемых материальных, финансовых, кадровых и временных ресурсов [18]. 3. Обеспечение компетентности персонала. Данная черта американского стиля управления находит выражение в системе подготовки и повышения квалификации персонала, развитии ее обучающих технологий. В эту систему входят четыре вида организаций - школы управления (школы бизнеса); факультеты и отделения в высших учебных заведениях; профессиональные общества; консультативные фирмы. Школы управления (школы бизнеса) занимаются вопросами подготовки и повышения квалификации специалистов и менеджеров по различным направлениям. В настоящее время насчитывается свыше трехсот школ бизнеса, школ администрации и экономики, школ промышленного управления, в которых используется двух- и четырехгодичное обучение, имеются докторантура и краткосрочные курсы совершенствования. В начале 70-х годов ХХ века получили распространение курсы совершенствования при школах управления и университетах. Наиболее «ходовыми» считаются учебные программы, рассчитанные на 2, 4 и 6 недель обучения с отрывом от производства. Курсы большей продолжительности имеются при крупных университетах, располагающих высококвалифицированными преподавателями и необходимой технической базой. К таким университетам относятся Стенфордский, Гарвардский, Карнеги, Питсбургский и другие. Главная цель этих курсов - знакомство слушателей с новейшими достижениями теории и практики управления, а также создание условий для обсуждения слушателями собственных проблем[12]. Профессиональные общества также занимаются вопросами повышения квалификации персонала. К этим обществам относятся следующие. Американская ассоциация менеджмента - одна из крупнейших организаций, занимающихся популяризацией проблем организации и управления. АМА организует многочисленные курсы, семинары и конференции, обеспечивает информационное обслуживание и издает собственные журналы. Ассоциация развития менеджмента организует конференции, семинары, дискуссии и курсы для персонала небольших предприятий. Она оказывает также и консультативные услуги. Национальный совет по вопросам НИР и использованию их результатов занимается вопросами НИР в институтах, являющихся членами этого общества, а также информирует своих членов - промышленные предприятия, вузы, торговые фирмы, государственные органы и профсоюзы - о новейших достижениях и методах в области организации и управления. Американская ассоциация подготовки и совершенствования персонала объединяет индивидуальных и коллективных членов, деятельность которых связана с соответствующими вопросами. Консультативные фирмы, наряду со своей основной деятельностью, также ведут работу, связанную с повышением квалификации персонала тех структур, в которых намечено использовать новые системы, формы или методы. Некоторые из этих фирм имеют учебные центры, которые организуют специальные курсы, семинары и лекции для персонала компаний-клиентов. В самих американских компаниях используются два вида повышения квалификации персонала - в рамках данной компании (на рабочем месте) и за пределами компании (вне рабочего места). Такой подход используют компании в других странах, в том числе и в современной России. Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества (концепция «делать с первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего. Основные недостатки этой модели следующие: Уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда. Потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий. Стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро». Большое количество уровней управления (до 11-12 в американской автомобильной промышленности, по сравнению с 5-6 в японской), и как следствие- рост бюрократического аппарата и трансакционных издержек. Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание. На её принципах построили свою работу такие крупные компании как General Motors, General Electric, Emerson, Caterpillar и многие другие. Фактически это универсальная модель управления. Как писал Питер Друкер – известный представитель американской школы менеджмента – «менеджмент – это специфическая и определяющая структура всех и каждой организации». Положительные особенности американской системы менеджмента: Значительное теоретическое обоснование процессов управления. Жесткая иерархическая структура: каждый работник имеет только одного начальника. Чётко прописанные должностные инструкции, начиная от того, как нужно мыть пол и заканчивая порядком приготовления гамбургеров. Контроль качества выполняемых операций на месте: концепция «делать с первого раза». Строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) – концепция «точно вовремя». Стремление создать равные условия для работников: прием пищи в одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня. Перспектива карьерного роста в компании. Поощрение конкуренции и доносительства внутри одной группы (существует специальный ящик, куда нужно опускать записки обо всех нарушениях, какие вы только заметили). Ответственность начальников за действия подчинённых. 1.3 Современное состояние модели менеджмента Современная модель управления хоть и базируется на исторической школе, имеет существенные отличия. Сегодня менеджмент ориентирован на большие корпорации, акционерные общества. Именно они пришли на смену небольшим частным предприятиям. Создание корпоративных правовых форм повлекло отделение производства (собственности) от контроля (власти). Поэтому возникла необходимость введения стратегического управления для достижения главной цели. На сегодняшний день американское управление может характеризоваться следующими принципами: Точная структура на уровне управления и контроля. Процесс принятия решений строго индивидуален. Каждый руководитель лично отвечает за каждого своего сотрудника и его работу. Стиль руководства строго индивидуален. Широко распространено и приветствуется делегирование власти. Отношения с подчиненными формальны, основаны на решении конкретно поставленной цели. Продвижение по карьерной лестнице основано только на конкретных достижениях и достигнутых результатах. При приеме на работу важны только деловые качества. Заработная плата зависит от личных достижений и производительности. Не учитываются ни образование, ни опыт, ни дополнительные навыки и знания. Только результат. Неважно, в кампании какого уровня работает человек (большая корпорация, частное предприятие, пекарня или автомобильный завод), у руководства не принято проявлять заботу о персонале. В свою очередь и персонал не отличается преданностью к организации. Быть уволенным за ошибки, неверные решения и просчеты может любой, вплоть до верхушки управления. Отстранить от должности можно даже акционера. Современный американский тип менеджмента характеризуется жесткой организацией управления. Для него в наибольшей степени характерно стремление к формализации управленческих отношений. Также для американского менеджмента характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично достигнуть тех целей, которые были ему поставлены. В американской школе менеджмента принято считать, что успех фирмы зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время, как внешние факторы отходят на второй план. Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования. Решения чаще всего принимаются индивидуально, уровень ответственности же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство отвечает за деятельность своих подчинённых. Для американской модели менеджмента характерна иерархическая модель управления. В традиционной модели иерархической организации имеет место разграничение процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды. Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений. Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем. В американском хозяйстве государство не играет значительной роли как собственник средств производства и совокупный предприниматель. Доля государственного сектора в ВВП - около 4%, а вместе с предприятиями местных властей - около 13% ВВП. В нем занято порядка 14-15% рабочей силы. Государство играет определяющую роль в воспроизводстве рабочей силы, охране окружающей среды, развитии научной сферы. Оно осуществляет общенациональное регулирование через кредитно-денежную и бюджетную политику, федеральную контрактную систему. [9] В целом государство выполняет общественно значимые функции, которые или не приносят быстрого дохода или не являются оптимальными для частных хозяйствующих субъектов. Американские бизнесмены действуют прямолинейно: прибегают к натиску, приказу в процессе согласования решения на переговорах; не делают долгих отступлений, а сразу переходят к самой сути вопроса, прагматически классифицируя их, решая вопросы один за другим. Одно из самых важных условий - соблюдение всех законов, нормативных актов, положений, а не выгода и согласие между партнерами. В состав американской делегации на переговорах обязательно входит уполномоченный представитель, который имеет право на принятие решений, и юрист. Американские менеджеры не приветствуют, если их коллеги (партнеры) прерываются во время дискуссий или перед принятием решения удаляются для обсуждения своего решения. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении после выделения управления в особый вид деятельности и появления менеджеров. В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: - участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха; - создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих; - разработка систем участия в прибыли; - привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций. Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией - советах директоров - на практике встречается крайне редко. Перестройка кадровой работы начиналась с управляющих и высокооплачиваемых специалистов. С позиции концепции «человеческих ресурсов» инвестиции в этот персонал наиболее оправданы. Компетентность и личная «заинтересованность в фирме» управляющих высшего уровня наиболее радикально влияют на общие результаты деятельности корпорации. Поэтому кадровая работа, включая систему вознаграждения, социального страхования и различных льгот, сориентирована на закрепление управленческой верхушки фирмы. Тогда как пренебрежение работой с рядовыми исполнителями способствовало высокой текучести этого персонала ввиду преждевременного физического или морального (устаревания профессиональных навыков) износа, низкого качества трудовой жизни. [14] Резко дифференцированный подход к работе с персоналом сохранялся в 70-80-е годы, хотя ряд фирм вынужден был перенести новые методы работы на более широкий контингент персонала. Таким образом, можно выделить следующие особенности управления в американской компании: - функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. Принцип: сосредоточься на том, что ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист. [8] - задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей; - обязательная переподготовка и непрерывное обучение; - управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения; - реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации; - карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации; - развитая корпоративная культура; - менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом. 2. Исследование использования американской модели менеджмента в «Johnson & Johnson» 2.1 Общая характеристика предприятия Johnson & Johnson - американская многонациональная компания по производству медицинского оборудования, фармацевтической продукции и товаров народного потребления, основанная в 1886 году. J&J - одна из самых ценных компаний в мире. Три брата Роберт Вуд Джонсон, Джеймс Вуд Джонсон и Эдуард Мид Джонсон основали компанию в 1886 году. Первоначально компания изготавливала материалы для перевязки и пластыри. [16] В 1893 году компания начала выпуск нового продукта - детской присыпки. Компания Johnson & Johnson разработала эффективные способы стерилизации материалов для перевязки с помощью пара и горячего воздуха. Это привело к быстрому росту популярности товаров компании. Чтобы обеспечить свои производства сырьём, Johnson & Johnson купила текстильную компанию Chicopee Manufacturing Corporation. Любая крупная компания стремится поддерживать в своей организационной структуре некий баланс между централизацией, способствующей лучшей управляемости и минимизации затрат, и децентрализацией, помогающей реагировать на текущие потребности рынка и развивать предпринимательский дух у менеджеров на местах. Американская фармацевтическая корпорация Johnson & Johnson до последнего времени делала однозначную ставку на децентрализацию, но сейчас руководство старается соединить ее несомненные достоинства с некоторыми преимуществами централизованно управляемых структур. Когда специалистам нужно привести пример идеальной децентрализованной организации, чаще всего они вспоминают Johnson & Johnson. Самая крупная по объему доходов на мировом фармацевтическом рынке компания представляет собой диверсифицированный конгломерат, в состав которого входит более 200 автономных операционных подразделений, представляющих три основные направления ее бизнеса: собственно фармацевтика, производство медицинских и диагностических инструментов и инвентаря и выпуск потребительских продуктов, среди которых наиболее известны разнообразные средства по уходу за кожей и волосами, средства личной гигиены и т.д. В каждом подразделении есть свое руководство, которое действует вполне самостоятельно, принимает решения исходя из своего понимания ситуации в соответствующей рыночной нише, проводит обособленную маркетинговую и рекламную политику. [16] Такая уникальная организационная структура сложилась в Johnson & Johnson еще в 20-е годы прошлого века. Тогдашние руководители компании (созданной в 1886 году для производства стерильного перевязочного материала) Роберт и Сьюард Джонсоны — сыновья одного из братьев-соучредителей, приступили к диверсификации своего бизнеса, создавая новые направления и открывая филиалы за пределами США. Не имея возможности контролировать все лично, они стали назначать директорами новых подразделений грамотных, инициативных менеджеров, от которых требовалось только достижение определенных результатов и выполнение корпоративных правил и стандартов. Возглавив Johnson & Johnson в 2002 году, Уильям Уэлдон стал перед необходимостью распространения опыта избирательной централизации и интеграции на всю компанию. По его словам, медицина XXI века будет основываться на комплексных решениях, требующих конвергенции науки, технологии и сервиса, поэтому обособленные подразделения компании больше не могут действовать в изоляции друг от друга. Но при этом корпорация вовсе не собиралась отказываться от своей уникальной децентрализованной структуры и предпринимательской корпоративной культуры. Задачей Johnson & Johnson была скорее не интеграция, а координация. "У нас есть все необходимые ноу-хау в фармацевтике, биологии, медицинской и диагностической технике, потребительских продуктах, чтобы предложить рынку кардинально новые решения, - заявляет Уэлдон. - И мы уверены, что сможем ускорить рост путем пересечения наших возможностей, потребностей клиентов и возникающих тенденций". В начале 2000-х в Johnson & Johnson более активно, чем ранее, налаживались горизонтальные связи. Компания регулярно проводит внутренние конференции по конкретным проблемам (например, лечение той или иной болезни) с участием специалистов из разных подразделений. Во внутрикорпоративном интранете создана широкая база знаний и разработок, куда поступает информация обо всех реализуемых проектах и выпускаемых продуктах. Это позволяет разработчикам при необходимости обращаться к опыту коллег. В корпорации идентифицировано около 80 продуктов, разработка которых требует участия специалистов различного профиля. Центральный офис контролирует выполнение каждого проекта и, если нужно, помогает подключить к тем или иным работам представителей других подразделений. По десятку наиболее перспективных идей созданы совместные рабочие группы. [16] В 2008 году в Johnson & Johnson стартовала новая программа реструктуризации, в рамках которой создано несколько новых глобальных координационных структур. В одну из них вошли подразделения по разработке и выпуску хирургического оборудования, инструментов, инвентаря и имплантатов, в другую - дочерние компании, специализирующиеся на продуктах, используемых в лечении ряда распространенных заболеваний (сердечнососудистых, диабета и др.). Топ-менеджер, возглавляющий такую структуру, должен координировать работу входящих в нее подразделений и организовывать сотрудничество между ними по совместным проектам. Еще одна служба - офис по стратегии и росту - должна выявлять новые возможности вне сферы текущей деятельности корпорации. [16] 2.2. Анализ функционирования системы менеджмента на предприятии «Johnson & Johnson» В последнее время Уильям Уэлдон всячески пропагандирует создание так называемых «внутренних венчурных предприятий» (internal ventures). Сотрудник или группа сотрудников корпорации предлагает интересную идею, составляет бизнес-план, презентует его и в случае удачной «защиты» получает определенный бюджет. Этому специалисту или группе предоставляются такие же права, как и прочим подразделения Johnson & Johnson. За счет этого Уэлдон хочет поддержать предпринимательский дух своих подчиненных, открыть им дополнительные возможности для личностного и профессионального роста. [17] Таким образом, компания сразу определяет свою политику в отношении сотрудников. Децентрализация по-прежнему считается в Johnson & Johnson одним из важнейших преимуществ. «Конечно, с этим бывают проблемы, вы не можете контролировать свой бизнес так, как в более централизованной компании, — соглашается Уильям Уэлдон. - Зато у вас есть прекрасные лидеры, которым вы можете доверять. А если кто-то из них допустит ошибку, это не повлияет на результаты всей организации».[17] По мнению Уэлдона, децентрализация, принятая в Johnson & Johnson, хороша, прежде всего, тем, что содействует воспитанию настоящих лидеров - грамотных, инициативных, властных (в хорошем смысле слова) руководителей, не боящихся ответственности и умеющих принимать решения. Как однажды он сам сказал, характеризуя период своего руководства Ethicon Endo-Surgical, «иногда лучше потом попросить прощения, чем сначала – разрешения».[16] Поэтому корпоративная культура Johnson & Johnson достаточно толерантна в отношении ошибок. Самое главное - чтобы из них извлекался опыт, а отдельный промах не становился непреодолимым барьером в достижении конечной цели. «Всякий раз, когда меня сбивали с ног, я вставал и шел дальше, - говорит Уильям Уэлдон. - Нет ничего плохого в признании того, что ты не прав». Правда, как отмечают подчиненные Уэлдона, он терпим только к тем ошибкам, которые совершаются один раз - повторение промашки недопустимо. [17] Таким образом, компания сразу определяет свою политику в отношении сотрудников. Децентрализация по-прежнему считается в Johnson & Johnson одним из важнейших преимуществ. «Конечно, с этим бывают проблемы, вы не можете контролировать свой бизнес так, как в более централизованной компании, - соглашается Уильям Уэлдон. - Зато у вас есть прекрасные лидеры, которым вы можете доверять. А если кто-то из них допустит ошибку, это не повлияет на результаты всей организации».[17] По мнению Уэлдона, децентрализация, принятая в Johnson & Johnson, хороша, прежде всего, тем, что содействует воспитанию настоящих лидеров - грамотных, инициативных, властных (в хорошем смысле слова) руководителей, не боящихся ответственности и умеющих принимать решения. Как однажды он сам сказал, характеризуя период своего руководства Ethicon Endo-Surgical, «иногда лучше потом попросить прощения, чем сначала – разрешения».[16] Поэтому корпоративная культура Johnson & Johnson достаточно толерантна в отношении ошибок. Самое главное - чтобы из них извлекался опыт, а отдельный промах не становился непреодолимым барьером в достижении конечной цели. «Всякий раз, когда меня сбивали с ног, я вставал и шел дальше, - говорит Уильям Уэлдон. - Нет ничего плохого в признании того, что ты не прав». Правда, как отмечают подчиненные Уэлдона, он терпим только к тем ошибкам, которые совершаются один раз - повторение промашки недопустимо. Заключение В заключение сказанного можно подвести итоги, сформулировать выводы. Во всем мире сейчас происходит перестройка политики управления в компаниях, что связано с мировым экономическим кризисом. Многие организации начинают искать новый путь развития, поиск новых потребителей, выпуск новых продукций, пользующихся большим спросом и приносящих фирме необходимую для развития прибыль. В современной экономике наблюдается постоянное стремление к повышению эффективности производства. Чтобы удержаться сейчас «на плаву», надо иметь адекватную рынку систему управления, которая способна обеспечить производительность и эффективность, а также удовлетворить потребности потребителей и поставщиков. Все это заставляет искать новые пути развития фирм. Но не только в «глобальном» плане интересно изучение других форм менеджмента, отличных от общепринятых. Каждая фирма, каждый руководитель сталкивается с проблемами на производстве. Также и каждый этап развития фирмы характеризуется потребностями в специальном стиле управления. Иногда в нестабильных ситуациях требуется авторитарный стиль управления, он характеризуется скоростью принятия и исполнения решений. Для других компаний характерен демократический стиль, который позволяет детально прорабатывать решения, удерживать и постепенно увеличивать объем клиентов, создавать внутреннюю стабильность в фирме. Экономический уклад и богатейший опыт знаний и навыков, приемов и методов, которые характеризуют американский стиль в управлении бизнесом имели своим источником богатые культурные традиции, привнесенные различными культурами, вследствие двух предпосылок: наплыва иммигрантов и интерактивной экономической политики экспансии. При этом, американцы, с одной стороны, активно воздействовали на мировые интеграционные процессы, с другой стороны, сами были подвержены внешнему влиянию других национальных культур. Американский опыт может быть для нас интересен по двум причинам. Во-первых, с точки зрения копирования, применения приемов, методов, технологий и концепций управления с учетом их адаптации к местным условиям. Во-вторых, он может быть полезен, так как способен помочь более глубоко осмыслить и понять их управленческую психологию, мотивационную базу принятия решений, для более эффективного взаимодействия и развития сотрудничества с ними. Список использованной литературы Абчук, В.А. Менеджмент в 2 ч. Часть 1: учебник и практикум для вузов [Текст]/ В.А. Абчук. – 3-е изд., испр. и доп.– Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 239 с. Айдаркина, Е.Е. Теория и практика управления [Текст]: учебное пособие / Е. Е. Айдаркина ; Южный федеральный университет. - Ростов-на-Дону ; Таганрог : Издательство Южного федерального университета, 2020. - 164 с. Быстров, О.Ф. Теория менеджмента [Текст]: мнография. / О.Ф. Быстров, Д.Э. Тарасов – Москва: Русайнс, 2020. – 182 с. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - 6-е изд., перераб. и доп. - Москва : Магистр : ИНФРА-М, 2021. - 656с. Гапоненко, А.Л. Менеджмент [Текст]: учебник и практикум для среднего профессионального образования / А.Л. Гапоненко; ответственный редактор А.Л. Гапоненко. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 396 с. Гапоненко, А.Л. Теория управления [Текст]: учебное пособие для среднего профессионального образования / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. – 2-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 336 с. Иванова, Т.Ю. Теория менеджмента. Синергетический менеджмент [Текст]: учебник для вузов/ Т.Ю. Иванова, Э.М. Коротков, В.И. Приходько. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 331с. Кисляков, Г.В. Менеджмент [Текст]: основные термины и понятия: словарь / Г.В. Кисляков, Н.А. Кислякова. – 2-е изд. – Москва: ИНФРА-М, 2019. – 176с. Куприянов, Ю.В. Бизнес-системы. Основы теории управления [Текст]: учебное пособие для вузов / Ю.В. Куприянов. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2021. – 217 с. Мардас, А.Н. Основы менеджмента. Практический курс [Текст]: учебное пособие для вузов / А.Н. Мардас, О. А. Гуляева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2021. – 175 с. Райченко, А.В. Общий менеджмент [Текст]: учебник / А.В. Райченко. – М. : ИНФРА-М, 2021. – 384 с. Рассказов, С.В. Корпоративное управление [Текст]: учебник / С.В. Рассказов, А.Н. Рассказова, П.П. Дерюгин. – Москва: ИНФРА-М, 2020. – 338 с. Рыжиков, С.Н. Менеджмент: методы управления [Текст]: учебное пособие / С.Н. Рыжиков. – Москва: ИНФРА-М, 2021. – 202 с. Семенов, А.К. Этика менеджмента [Текст]: учебное пособие для бакалавров / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. – 7-е изд., стер. – Москва: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2019. - 270 с. Семенов, А.К. Теория организации [Текст]: учебник для бакалавров / А. К. Семенов, В. И. Набоков. - Москва: Дашков и К, 2021. - 356 с. История брендов [Электронный ресурс] /Режим доступа: https://www.brandpedia.ru/brand-1392.html (дата обращения 18.05.2022г.) Особенности компании «Johnson & Johnson» [Электронный ресурс] /Режим доступа: https://studbooks.net/1491611/menedzhment/osobennosti_kompanii_johnson_johnson (дата обращения 25.05.2022г.) |