Курсовая по Экономике организации. Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии
 Скачать 93.76 Kb.
|
|
2.3 Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии Оценка эффективности системы оплаты труда на предприятии ООО «ВКМ-Сталь» проводится путем исследования удовлетворенности работников предприятия уровнем и качеством жизни. Оценка удовлетворенности работников выбранного предприятия теми или иными компонентами уровня и качества жизни (трудом, доходом, жильем, образованием, организацией досуга и т.п.), а также в целом системой жизнедеятельности проводилось с использованием социологических методов, в частности анкетного опроса. Анкетирование было проведено среди работников предприятия ООО «ВКМ-Сталь» в марте 2020 года. В процессе анкетирования было опрошено 98 работников ООО «ВКМ-Сталь». Анкетирование проводилось анонимно. Результаты анкетирования представлены в таблице 2.14. Таблица 2.14 – Индексы удовлетворенности уровнем и качеством трудовой жизни работников ООО «ВКМ-Сталь»
Полученные результаты свидетельствуют о том, что уровень удовлетворенности работников ООО «ВКМ-Сталь» по всем параметрам, характеризующим уровень и качество жизни, имеет отрицательное значение. Одно из самых низких значений имеет индекс удовлетворенности оплатой труда (- 1,07). Существующий размер оплаты труда не достаточно побуждает персонал предприятия к эффективной работе. В результате проведенного анкетирования было выявлено, что только 20 респондентов считают размер оплаты труда мотивирующим хорошо. Низкое значение индекса удовлетворенности размером заработной платы свидетельствует о том, что хотя и существует целостная система материального стимулирования, размер выплачиваемых премий достаточно низок, и он не стимулирует работника в полной мере использовать свой опыт и мастерство. Не удовлетворены люди также положением дел на предприятии (I =- 1,62) и организацией труда (I = - 0,56), а также отношениями между администрацией и работниками (I = - 1,04).Все это свидетельствует о том, что в ООО «ВКМ-Сталь» сложилась напряженная трудовая атмосфера, грозящая нарастанием социальных противоречий и конфликтов. Невысокий уровень индекса удовлетворенности жизнью (I = - 0,58), отражает сложную экономическую ситуацию, сложившуюся в настоящее время как на исследуемых нами предприятиях, так и в республике в целом. На уровень удовлетворенности жизнью значительное влияние оказывает уверенность человека в «завтрашнем» дне. Проведенное нами исследование показало, что основной причиной неуверенности в завтрашнем дне работники исследуемого предприятия считают политическую и экономическую нестабильность в стране (50,07 % опрошенных). В то же время признают собственную неготовность к новым условиям жизнедеятельности только 14,07 % опрошенных. Переход предприятий на принципиально новые условия хозяйствования вызвал усиление напряженности в отношениях между работниками, отдельными социальными группами и руководством в по вопросам условий и оплаты труда, обеспечения жильем, охраны здоровья. Индексы удовлетворенности состоянием отношений между администрацией и работниками предприятия равны (- 1,04), при этом 72 % респондентов ООО «ВКМ-Сталь» считают, что отношения напряженные, но не доходящие до открытого конфликта, а 17 % опрошенных считают отношения напряженными и сопровождающимися открытыми конфликтами. Удовлетворенность работников положением дел на предприятии и отношениями между администрацией, а также размером оплаты труда находятся на достаточно низком уровне. 3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «ВКМ-Сталь» Для ООО «ВКМ-Сталь» можно рекомендовать методику формирования дифференциации тарифных ставок (окладов) для всего персонала, применение которой позволит усилить трудовую мотивацию работников и повысить ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда. Система должна быть применима к конкретным категориям персонала. В укрупненном варианте можно рассматривать для рабочих, а также руководителей и специалистов. Указанная методика должна быть понятной для работника любого уровня. При оценке индивидуальных деловых качеств работника должны учитываться (таблицы 3.1 - для рабочих, 3.2 - для руководителей отделов и их заместителей): образование; стаж работы по специальности; повышение рабочей квалификации (повышение уровня профессиональных знаний); ответственность в работе, дисциплина, трудолюбие; Оценка устанавливается по первому и второму признакам по состоянию на первое января текущего года на основании данных отдела кадров; по третьему признаку – по мере получения соответствующего свидетельства. В отдельных случаях руководитель ООО «ВКМ-Сталь» может устанавливать некоторым работникам персональный оклад выше максимального значения тарифной ставки, должностного оклада. В случае допущения аварий или отказов в работе по вине работника или подчиненного персонала надбавкиза безаварийную работу снимаются, начиная с месяца, в котором были допущены нарушения. Вновь устанавливаются надбавки за безаварийную работу: за отказы - через 1 месяц; за аварии - через 12 месяцев безаварийной работы в очередности, оговоренной в пункте 5. Таблица 3.1 – Показатели оценки индивидуальных качеств рабочего ООО «ВКМ-Сталь»
В случае ухудшения работником его трудовых показателей, определенных в соответствии с пунктом 4 , увеличение его тарифной ставки (должностного оклада) снимается. По результатам работы за отчетный период (за квартал) может производиться оценка деятельности работника по следующим признакам: инициатива, трудолюбие, мастерство, дисциплина, безаварийная работа и т.п. (четвертый и пятый признаки). Таблица 3.2 – Показатели оценки индивидуальных качеств руководителей отделов и их заместителей, специалистов и служащих ООО «ВКМ-Сталь»
Оценку по этим признакам дает непосредственный руководитель структурного подразделения - начальник смены, мастер, начальник лаборатории, начальник группы. Оценку, которую установит руководитель структурного подразделения, как правило, никто не вправе менять. Оценка индивидуальных качеств работника производится ежегодно комиссией ООО «ВКМ-Сталь» (в состав которой могут входить главный специалист, главный бухгалтер, экономист и т.п.) на основании, например, оценочных листов, заполняемых на каждого работника руководителем структурного подразделения. По результатам этой оценки производится дифференциация тарифной ставки, должностного оклада от базовой величины, за которую могут быть приняты минимальные размеры тарифных ставок должностных окладов в пределах разницы тарифных коэффициентов двух ступеней. На основании данных по оценке индивидуальных деловых качеств должна быть выявлена группа работников, в отношении которых может рассматриваться вопрос о повышении должности, категории, группы или разряда. Мы предполагаем, что если в практике ООО «ВКМ-Сталь» производить начисление заработной платы с учетом индивидуальных качеств рабочего (руководителя) это вызовет дополнительные мотивы улучшить индивидуальные критерии по профессиональной подготовке и индивидуальному отношению к труду работников, что вызовет увеличение производительности труда и соответственно повысит эффективность трудовой деятельности персонала предприятия. Мы считаем, что возможно увеличить заработную плату персоналу бригады и тем самым повысить их мотивацию, что повлияет на эффективность трудовой деятельности работников за счет осуществления следующих мероприятий. Разработка системы показателей оценки индивидуальных качеств работников в ООО «ВКМ-Сталь» является необходимой и окажет существенное влияние для предприятия. Действительно, ведь эффективность производства любого предприятия во многом зависит от данных показателей, поэтому необходимо заниматься данным вопросом, усиливая тем самым трудовую мотивацию работников, и, повышая ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда. Заключение Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала. Заработная плата выполняет следующие функции: воспроизводственная, социальная, стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая. Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы; при снижении ее затрат на единицу продукции; гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. В практике организации заработной платы имеется два вида систем оплаты труда: тарифная и бестарифная. Также выделяются и следующие основные формы заработной платы: повременная, сдельная и аккордная. В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: - Швеции – солидарной заработной платой, - Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, - Германии – стимулированием роста производительности, - США – оплатой за квалификацию, - Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, - Франции - индивидуализацией зарплаты, - Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Объектом исследования является ООО «ВКМ-Сталь», основными целями деятельности которого является: - расширение рынков сбыта за счет освоения новых видов продукции и повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции с учетом экспортного потенциала; - отработка новых современных механизмов финансирования инвестиционных проектов посредством сочетания собственных и заемных средств инвесторов и государственной поддержки; - обеспечение социального и коммерческого эффекта за счет значительного увеличения объемов производства, увеличения количества рабочих мест и роста заработной платы. Проведенный во второй главе данной курсовой работы анализ позволяет сделать следующие выводы: - на конец 2020 списочная численность работников составила 2058 человек, наибольшую долю из них составляют работники основного производства; - снижение за период 2018-2020 гг. коэффициента общего оборота свидетельствует о снижении текучести кадров на исследуемом предприятии; - имеющиеся трудовые ресурсы ООО «ВКМ-Сталь» используются недостаточно полно (сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех – 1682 дня); - на предприятии наблюдается рост производительности труда из-за увеличения доли рабочих на предприятии в 2020 году, увеличения средней продолжительности рабочего дня, а также благодаря внедрению в производство современных новых технологий, отвечающим европейским стандартам; - на предприятии ООО «ВКМ-Сталь» применяются следующие системы оплаты труда: повременно – премиальная и сдельно – премиальная; - ФЗП представлен в основном расходами на оплату труда в составе себестоимости (99,65%) и на 0,35% выплатами за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия; - проведенное на предприятии анкетирование показало низкий уровень удовлетворенности работников предприятия размером оплаты труда и положением дел на предприятии, что свидетельствует о неэффективности действующей системы оплаты труда на предприятии. Для ООО «ВКМ-Сталь» можно рекомендовать методику формирования дифференциации тарифных ставок (окладов) для всего персонала, применение которой позволит усилить трудовую мотивацию работников и повысить ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда. Мы предполагаем, что если в практике ООО «ВКМ-Сталь» производить начисление заработной платы с учетом индивидуальных качеств рабочего (руководителя) это вызовет дополнительные мотивы улучшить индивидуальные критерии по профессиональной подготовке и индивидуальному отношению к труду работников, что вызовет увеличение производительности труда и соответственно повысит эффективность трудовой деятельности персонала предприятия. Мы считаем, что возможно увеличить заработную плату персоналу бригады и тем самым повысить их мотивацию, что повлияет на эффективность трудовой деятельности работников за счет осуществления следующих мероприятий. Разработка системы показателей оценки индивидуальных качеств работников в ООО «ВКМ-Сталь» является необходимой и окажет существенное влияние для предприятия. Действительно, ведь эффективность производства любого предприятия во многом зависит от данных показателей, поэтому необходимо заниматься данным вопросом, усиливая тем самым трудовую мотивацию работников, и, повышая ответственность со стороны руководителей за организацию оплаты труда. |