отчет практика. Отчет. Анализ кадрового состава организации
 Скачать 74.67 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ В современных экономических условиях деятельность каждого хозяйственного субъекта является предметом внимания обширного круга участников рыночных отношений, заинтересованных в результатах его функционирования. В качестве хозяйственного объекта выбрано предприятие – Администрация городского округа ЗАТО п. Горный. Основной целью практики является закрепление и практическое применение студентами профессиональных компетенций, полученных в ходе теоретической подготовки. Задачами учебной практики являются: Анализ кадрового состава предприятия, организации. Найти сильные и слабые стороны укомплектованности персонала. Оценить механизм мотивации и стимулирования персонала. Сформулировать предложения, пути решения по данным вопросам с расчетами. Методической основой написания отчета является научно-экономическая литература и нормативно-правовые документы. Анализ кадрового состава организации Городской округ закрытое административно- территориальное образование п. Горный является муниципальным образованием, единой административно-территориальной единицей в составе Забайкальского края, в пределах которой осуществляется местное самоуправление, имеется устав, муниципальная собственность, местный бюджет, выборные и иные органы местного самоуправления. Полное наименование муниципального образования – городской округ закрытое административно-территориальное образование п. Горный. Сокращенное наименование городской округ ЗАТО п. Горный. К компетенции администрации относится: 1) разрабатывать и исполнять бюджет сельсовета; 2) управлять и распоряжается имуществом, находящимся в собственности сельсовета; 3) разрабатывать и выполнять планы и программы развития сельсовета; 4) принимать решение о создании, реорганизации и ликвидации муниципальных унитарных предприятий и муниципальных учреждений, утверждать их уставы, назначать на должность и освобождать от должности их руководителей; 5) выступать заказчиком работ по благоустройству и озеленению территории сельсовета, строительству и реконструкции объектов социальной инфраструктуры, муниципального жилья; 6) являться органом регулирования в области регулирования тарифов и надбавок организаций коммунального комплекса; 7) организовывать местные лотереи и, с согласия Совета депутатов, местные займы; 8) обеспечивать деятельность Совета депутатов; 9) принимать решение о привлечении граждан к выполнению на добровольной основе социально значимых для сельсовета работ в соответствии с федеральным законом; 10) решать иные вопросы местного значения, находящиеся в ведении сельсовета и не отнесенные настоящим Уставом к компетенции Совета депутатов или главы сельсовета в пределах своих полномочий, предусмотренных действующим законодательством; 11) осуществлять иные полномочия в соответствии с законодательством и настоящим Уставом, а также государственные полномочия, возложенные на нее федеральными и краевыми законами. 12) осуществлять муниципальный контроль. Структура администрации утверждается представительным органом муниципального образования по представлению главы администрации муниципального образования. Структура управления администрации городского округа ЗАТО п. Горный представлена в Приложении А. Общая численность сотрудников на 31 декабря 2015 года штатным расписанием утверждена в количестве 36 ставок, все ставки заняты. Таблица 1 - Распределение работников по категориям
Распределение работников по образованию представлено в таблице 2. Таблица 2 - Распределение работников по образованию
Характеристика кадрового состава по полу представлена в таблице 3. Таблица 3 - Распределение работников по полу
Распределение работников по возрасту представлено в таблице 4. Таблица 4 - Распределение работников по возрасту
Характеристика кадрового состава по стажу приведено в таблице 5. Таблица 5- Распределение работников по стажу
За 12 месяцев 2015 г. было принято – 4 новых сотрудников, уволилось 5 человека (сравнительно динамика занятости и текучести кадров за 5 лет приведена в таблице 6). Таблица 6 - Динамика текучести кадров за 5 лет
Сильные и слабые стороны укомплектованности персонала Проведем анализ укомплектованности персонала по категориям, представленные в пункте 1.2. Видно, что из всего персонала подавляющее большинство – специалисты. Т.е аппарат управления занимает всего лишь 8.3%. Распределение муниципальных служащих по типу базового образования дает возможность в полной мере владеть базовыми знаниями по решаемым вопросам, но не позволяет реагировать на возникающие проблемы и регулировать их решение с точки зрения макроэкономического восприятия ситуации. Постольку поскольку граждане, поступившие на муниципальную службу, не проходят обучение (специализацию) в области государственного и муниципального управления и менеджмента в целом. Это обстоятельство, естественно, негативно сказывается на эффективности управления муниципальным образованием. Очевидно, что успех в освоении рыночных методов управления и жизнедеятельности, может быть достигнут на основе владения и применения современных знаний муниципального менеджмента, экономики, социологии, права, психологии и других наук. Исследуя документы текущего делопроизводства отдела кадровой и муниципальной службы, можно сделать вывод о том, что наибольшую долю в общей численности муниципальных служащих в течение обозначенного периода имеют женщины. Их доля в среднем за исследуемый период составила 83 %. Тенденция достаточно низкой численности мужчин-управленцев в органах власти и их «непритока» во властные структуры, можно предположить следствием ряда причин. Во-первых, довольно не высок престиж управленческой работы в органах местного самоуправления. А этот фактор, как известно, всегда был доминирующим в выборе профессии, прежде всего мужчинами. Во-вторых, относительно невысокий уровень материального вознаграждения является серьезным препятствием для подбора квалифицированных кадров органов местного самоуправления. И, в-третьих, неуверенность в возможности построения трудовой карьеры в такой управленческой структуре как администрация, особенно на современном этапе развития местного самоуправления. Высокая доля немолодых людей в составе персонала снижает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению объема оказываемых услуг, однако, наличие в коллективе опытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в будущем, как организации, так и работников независимо от их возраста. Из анализа возрастной категории работников наглядно видна тенденция достаточно высокого уровня численности служащих в возрасте от 55 и старше 60 лет. Опять же хочется отметить, что такой возраст свидетельствует о том, что большинство этих служащих получили образование в условиях совершенно другой страны. Так же из таблицы наглядно видно, что мала доля численности специалистов в возрасте до 30 лет. На сегодняшний день можно проследить, что в администрации более половины сотрудников работает свыше 5 лет, стаж 1/3 рабочих более 10 лет. Стабильность кадрового состава объясняется возрастом сотрудников: 20% работников пенсионного возраста, 65% – предпенсионного возраста. С 2013 по 2015 год заметен спад текучести персонала. Это объясняется тем, что в эти года работали молодые специалисты. Идет стремительное старение коллектива, существует огромная потребность в молодых специалистах. То есть, за пять лет исследуемого периода фактическая численность муниципальных служащих, как видно из таблицы 6, сократилась на 9 чел. При этом в целом наблюдается стойкая тенденция укомплектованности штатной численности. Анализ деятельности администрации города по кадровому обеспечению показывает, что качественный состав муниципальных служащих администрации города, ее отраслевых и территориальных органов находится на достаточно высоком уровне. 3 Оценка механизма мотивации и стимулирования персонала 3. 1 Система оплаты труда Несмотря на достаточно жесткую регламентацию мотивации муниципальных служащих, тем не менее, у руководителей администраций муниципальных образований есть определенные механизмы, возможность применения различных методов стимулирования. Представляют интерес также критерии эффективности и результативности труда служащих, которые учитываются при материальном поощрении. Система заработной платы в администрации городского округа ЗАТО п. Горный складывается на основании ряда нормативно-правовых актов: - Положение «О муниципальной службе в городском округе»; - Положение «Об оплате труда работников администрации»; - Положение «О премировании работников администрации»; - Положение «О порядке установления и выплаты ежемесячной надбавки за сложность, напряженность и особый режим работы работникам администрации»; - Положение «О порядке назначения ежемесячных надбавок к должностному окладу за выслугу лет для работников городской администрации, ее управлений, комитетов и отделов». Согласно Положению премируемые работники - это все сотрудники администрации округа. Премирование производится за своевременное, качественное выполнение полномочий администрации а и обеспечивается фондом заработной платы из расчета суммы средств, выделенных из бюджета на оплату труда работников администрации округа. Премирование осуществляется по результатам работы за месяц. Конкретные размеры премии для каждого работника устанавливаются с учетом выполнения обязательных и дополнительных условий премирования, личного вклада работающего в общие результаты работы и ограничиваются максимальными размерами. 3.2 Социальные гарантии В Уставе городского округа прописаны основные гарантии для муниципального служащего, которые являются одним из ключевых стимулов в системе мотивации. В частности, муниципальному служащему в соответствии с федеральным законом, устанавливающим основы муниципальной службы в Российской Федерации, и принимаемым в соответствии с ним законом гарантируются: 1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей; 2) денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации, Забайкальского края и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления городского округа; 3) ежегодный оплачиваемый отпуск; 4) медицинское обслуживание муниципального служащего; 5) пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение; 6) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением им должностных обязанностей; 7) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения им муниципальной службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей; 8) защита муниципального служащего и членов его семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей. В случае ликвидации органа местного самоуправления или сокращения штата работников данного органа муниципальному служащему в соответствии с федеральным законом предоставляются гарантии, установленные законодательством Российской Федерации о труде для работников в случае их увольнения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников. Существуют дополнительные социальные гарантии: 1. Работодатель осуществляет адресную поддержку неработающих пенсионеров по старости, ушедших на пенсию из организации. 2. В случае смерти работника, его близкого родственника, работодателем может быть оказана на основании заявления материальная помощь. 3. В случае смерти неработающего пенсионера по старости или инвалидности, ушедшего на пенсию из администрации городского округа работодатель ходатайствует перед учреждением социальной поддержки населения об оказании материальной помощи лицам, взявшим на себя расходы на его погребение. 4. Работники, имеющие детей, обеспечиваются путевками в детские оздоровительные учреждения. 5. Профорганизация выплачивает единовременное денежное поощрение Работнику - члену профсоюзной организации в связи с юбилейной датой и организует поздравление. 6. Работодатель при наличии средств заключает договор на медицинское обслуживание работников в порядке добровольного медицинского страхования и организует выдачу работникам полисов добровольного медицинского страхования. 7. Профком принимает заявки на оказание материальной помощи на приобретение путевок на санаторно-курортное лечение и ходатайствует перед территориальным комитетом профсоюза о предоставлении работнику такой материальной помощи в пределах средств, выделенных на эти цели. 8. Профком принимает заявки на оказание материальной помощи на зубопротезирование и ходатайствует перед территориальным комитетом профсоюза о предоставлении работнику такой материальной помощи в пределах средств, выделенных на эти цели. 9. Работодатель и профорганизация организует культурно-просветительскую и физкультурно-оздоровительную работу с работниками и членами их семей. Отдельным разделом коллективного договора является работа с молодежью. В нем указанно, что работодатель формирует из молодых специалистов кадровый резерв, обязуется соблюдать гарантии работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, при прохождении переподготовки, целевой контрактной подготовки молодые работники имеют преимущество перед другими работниками. Работодатель обязуется обеспечить повышение квалификации молодых работников не реже одного раза в три года. Муниципальному служащему в соответствии с федеральным законом устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами. Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за выслугу лет определяется в зависимости от стажа муниципальной службы и составляет: 1) 5 календарных дней - при стаже муниципальной службы от 5 до 10 лет; 2) 10 календарных дней - при стаже муниципальной службы от 10 до 15 лет; 3) 15 календарных дней - при стаже муниципальной службы свыше 15 лет. Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска муниципальному служащему предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 7 календарных дней за работу в условиях ненормированного рабочего дня, особый характер работы. Размер ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в условиях ненормированного рабочего дня, особый характер работы устанавливается в трудовом договоре с муниципальным служащим. Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск суммируются и по желанию муниципального служащего могут предоставляться по частям. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Муниципальному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом. 3.3 Пенсионное обеспечение На муниципального служащего в области пенсионного обеспечения в соответствии с федеральным законом в полном объеме распространяются права государственного гражданского служащего, замещающего должность государственной гражданской службы Российской Федерации, установленные В случае смерти муниципального служащего, связанной с исполнением им должностных обязанностей, в том числе наступившей после увольнения его с муниципальной службы, члены семьи умершего в соответствии с федеральным законом имеют право на получение пенсии по случаю потери кормильца в порядке, определяемом федеральным законом. Муниципальному служащему может быть назначена пенсия за выслугу лет к трудовой пенсии по старости (инвалидности), назначенной в соответствии с федеральным законодательством. Выплата пенсии за выслугу лет осуществляется за счет средств местного бюджета. Порядок назначения муниципальному служащему пенсии за выслугу лет к трудовой пенсии по старости (инвалидности), назначенной в соответствии с федеральным законодательством, устанавливается нормативным правовым актом Думы городского округа. Разработка рекомендаций по рассматриваемым проблемам в организации Рекомендации по укомплектованности организацией персоналом Укомплектованность организации квалифицированным персоналом является условием ее успешного функционирования. От того, как решена задача формирования количественного и качественного состава персонала зависит реализация стратегических и тактических целей организации. Укомплектованность организации персоналом зависит, прежде всего, от качества планирования, которое является объектом аудиторской проверки. Планирование персонала — это определение потребности организации в необходимых для нее по численности и профессиональной подготовке кадрах с учетом производственной программы и стратегии развития. Интерес организации заключается в том, чтобы располагать в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и качестве таким персоналом, который обеспечит достижение ее целей и задач. Работники же заинтересованы в получении рабочих мест, обеспечивающих комфортные условия труда, возможность реализовать свой творческий потенциал и развивать свои способности, получать достойную заработную плату. Показатель количественной укомплектованности кадрами (Qs) рассчитывается по формуле: Qs = Кр: Срч × 100 (%), (1) где Кр — количество необходимого персонала (по ресурсному плану или штатному расписанию); Срч — средняя численность персонала за отчетный период. Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты: Срч = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12, (2) где Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца, Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным. Проведем расчет количественной укомплектованности кадрами за 2015 год в администрации городского округа ЗАТО п. Горный: Срч=(36+37+35+36+34+38+33+35+36+36+37+36):12=35,75=36 человек Qs = 36: 36 × 100= 100(%). Показатель количественной укомплектованности персонала 100%, что говорит о полной укомплектованности организации. Показатель текучести рассчитывается по стандартной формуле: Тек = Кув: Срч × 100 (%), (3) где Кув — количество уволенных сотрудников; Срч — средняя численность персонала за отчетный период. Тек = 2:36× 100=5,5% Коэффициент текучести кадров за 2015 год в целом по администрации ЗАТО п. Горный составил 5,5%, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы. Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе. Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия. Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании. 4.2 Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала Если учесть возрастающие требования к уровню образования муниципальных служащих, которые часто выражаются в необходимости переподготовки и получения второго высшего образования, то существующие размеры денежного содержания муниципального служащего требуют значительной корректировки в сторону их увеличения. Понимая это, необходимо найти пути стимулирования эффективной деятельности муниципальных служащих, которые выражаются в системе поощрения и социальных гарантий. Уважительное отношение руководителей комитетов, управлений, отделов к подчиненным, вовремя замеченные успехи, участие и помощь в решении профессиональных проблем, поощрения за успешное, добросовестное исполнение своих обязанностей, продолжительную безупречную службу способствуют созданию работоспособных коллективов, где нет текучести кадров. Также можно использовать такие инструменты нематериального стимулирования, как награждение почетными грамотами, объявление благодарности, занесение на доску почета, зачисление в резерв на выдвижение на вышестоящую муниципальную должность. Вручение почетных грамот и благодарственных писем можно производить на районных мероприятиях с участием населения в торжественной обстановке. Используя СМИ, необходимо привлекать внимание населения к профессиональным и личностным качествам руководителей и служащих муниципальных органов и учреждений. Также желательна выплата денежного вознаграждения муниципальным служащим в связи с юбилеями и выслугой лет на муниципальной службе. Наряду с системой материального и морального поощрения необходима система социальных гарантий, которая должна включать материальную помощь на лечение, отдых, пенсионное обеспечение за выслугу лет. Понимая значимость того, что управленческий аппарат должен состоять из профессионалов, необходимо организовывать обучение муниципальных служащих, оплачивая при этом значительную часть стоимости обучения. ЗАКЛЮЧЕНИЕ За время прохождения практики были выполненные поставленные задачи. Произведен анализ кадрового состава организации, отмечены сильные и слабые стороны укомплектованности организации. Разработаны рекомендации по проведенному анализу. Укомплектованность персонала в администрации ЗАТО п. Горный 100%, что говорит о полном соответствии штатного расписания и количеством занимаемых должностей в организации. Текучесть персонала очень мала и составляет 5,5%, что говорит о постоянстве кадров. Привлечение на государственную службу перспективных специалистов невозможно без повышения привлекательности государственной и муниципальной службы, для чего необходима разработка и внедрение системы стимулирования государственных и муниципальных служащих. В целом, необходимо отметить, что в обеспечении эффективности системы муниципального управления важную роль играет сближение интересов работника с интересами органа управления. Это сближение может произойти только на основе действий администрации, направленных на развитие персонала, повышение его квалификации, профессиональный рост, справедливую оценку управленческого труда через систему материального и морального стимулирования. Муниципальные служащие непосредственно занимаются решением насущных проблем населения. По результатам их работы люди судят о власти вообще, поскольку они являются своеобразным буфером между государством и населением. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Приложение А  Рисунок 1 – Схема управления администрации городского округа ЗАТО п. Горный | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||