Перепроектирование. Анализ муниципальной организации Муниципальное автономное учреждение культуры Центр культуры и искусств ВерхИсетский Задание Содержание организационных изменений в Муниципальном автономном учреждении культуры Центр культуры и искусств ВерхИсетский
 Скачать 118.79 Kb.
|
|
Анализ муниципальной организации: Муниципальное автономное учреждение культуры «Центр культуры и искусств «Верх-Исетский» Задание 1. Содержание организационных изменений в Муниципальном автономном учреждении культуры «Центр культуры и искусств «Верх-Исетский» Организации сталкиваются с дилеммой в области плановых изменений. С одной стороны, сказывается необходимость перемен, чтобы оставаться конкурентоспособными, использовать более эффективные и продуктивные производственные средства, сохранять гармонию с внешней средой. Организации нередко сопротивляются изменением из-за желания обеспечивать относительную стабильность и предсказуемость. Организация должна иметь стабильную производительность, прогнозируемые затраты и защищенный своей финансовой целостности. Вместе с тем отметим что стабильность и жёсткость могут помешать организации усваивать информацию о своем внешнем окружении и адаптироваться к изменяющимся условиям организационный изменение кадровый Для поддержания конкурентоспособности, лучшего обслуживания покупателей и обеспечения должного технологического уровня организациям необходимо проводить в жизнь перемены чаще, а нередко и более радикальные, чем когда-либо ранее. Современная организация действует во все более неопределенных условиях. Неожиданные явления возникают весьма быстро, и организации должны оперативно на них реагировать. Организационные изменения - это переход организации из текущего состояния в некоторые желательное в будущем состоянии, позволяющие повысить её эффективность. К организационным изменениям Центра культуры и искусств «Верх-Исетский» г. Екатеринбург относятся: в основной структуре данного культурного центра необходимо изменить характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, международные операций и их воздействие; в задачах и деятельности данного культурного учреждения – разнообразие мероприятий и выход на новый уровень, направленный на развитие молодежного направления; в применяемой технологии данного культурного учреждения - оборудование, орудия труда, материалы и энергия, технологические процессы, канцелярская техника; в управленческих структурах и процессах данного культурного учреждения - внутренняя организация, трудовые процессы, процессы принятия решений и управления, информационные системы; в организационной культуре данного культурного учреждения - ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства; в людях данного культурного учреждения - руководство и служебный персонал, их компетентность, мотивация, поведение и эффективность в работе; в эффективности работы данного культурного учреждения - финансовые, экономические, социальные и другие показатели для оценки связи организации c окружающей средой, выполнения своих задач и использования новых вoзмoжнocтeй; Для эффективного управления организационными изменениями в Центр культуры и искусств «Верх-Исетский» г. Екатеринбург были разработаны определённые правила, регламентирующие деятельность руководителей: необходимо согласовать методы и процессы изменений обычной деятельностью и управленческими процессами в организации; руководство должно определить, в каких конкретных мероприятиях, в какой степени и в какой форме оно должно принимать прямое участие; основной критерий - сложность выполняемых действий и их важность для организации; необходимо согласовать процессы перестройки организации в различных отделах; управление изменениями включает различные аспекты - технологические, структурные, методические, человеческие, психологические, политические, финансовые и др., что вызывает необходимость руководства специалистами, которые имеют свой ограниченный взгляд на сложную и многостороннюю проблему; управление изменениями включает решения o применении различных подходов и способов вмешательства, которые помогают правильно начать перестройку, систематически вести работу, справляться c сопротивлением, добиваться поддержки и осуществлять необходимые перемены. Задание 2. Факторы перепроектирования Муниципального автономного учреждения культуры «Центр культуры и искусств «Верх-Исетский» Перепроектирование Центра культуры и искусств «Верх-Исетский» г. Екатеринбург не является случайным процессом в культурной организации, а представляет собой действия, которые директор и члены организации совершают целенаправленно. Перепроектирование предполагает повышение эффективности вышеуказанного муниципального культурного центра, т.е. предупреждение или реагирование на ситуацию таким образом, чтобы ограничить издержки, увеличить доход или поддержать конкурентоспособность. Оно представляет набор действий, направленных на организационное совершенствование. К основным факторам перепроектирования Центра культуры и искусств «Верх-Исетский» г. Екатеринбург можно отнести: 1) исчезновение межличностных взаимоотношений между сотрудниками и потребителями- гражданами муниципального района; 2) падение общей организационной культуры; 3) Падение спроса на предлагаемые услуги (мероприятия, концерты и т.п.); 4) Отсутствие должного финансирования со стороны муниципального руководства района. 3 задание. Элементы перепроектирования Муниципального автономного учреждения культуры «Центр культуры и искусств «Верх-Исетский» На основе выводов из анализа состояния организационной структуры Центра культуры и искусств «Верх-Исетский» г. Екатеринбург были определены цель и критерии совершенствования подсистемы организационной структуры управления. Целью является совершенствование организационной структуры Центра культуры и искусств «Верх-Исетский» г. Екатеринбург. Разработка организационного проекта необходима для разработки предложений по совершенствованию организационной структуры. При разработке организационного проектирования данной системы управления персоналом предлагаются следующие проектные предложения, которые внесут изменения в деятельность существующей организационной структуры.
Из вышеперечисленных проектных предложений по совершенствованию подсистемы управления развития персонала предпочтительнее всего внедрить наиболее эффективное из них – разработка новой организационной структуры. Создание структуры должно опираться не только на опыт, аналогию, привычные схемы, но и на научные методы организационного проектирования. Данная мера призвана повысить качество функционирования организационной структуры, также может являться хорошей промежуточной ступенью при переходе от линейной организационной структуры к более эффективной. Любая перестройка структуры управления организации требует оценки, прежде всего с точки зрения достижения поставленных целей. В условиях нормально развивающейся экономики реорганизация направлена чаще всего на то, чтобы путем совершенствования системы управления повысить эффективность работы организации. При этом главными показателями улучшения являются сокращение затрат, рост прибыли, более гибкий стиль управления. Важным критерием оценки организационной структуры управления является ее восприятие людьми, которым предстоит работать в новых условиях. Нормативно-методическое обеспечение системы управления создает условия для эффективного проектирования и реализации управленческих решений, что достигается за счет разработки и применения ряда документов организационно-распорядительного, методического характера, которые устанавливают нормы, правила требования и методы, используемые в процессе управления. Данное организационное проектирование базируется на следующих документах: 1) Трудовой кодекс РФ; 2) Штатное расписание; 3) Устав МАУК ЦКиИ «Верх-Исетский»; 4) Должностные инструкции работников; Основными целями совершенствования исследуемой подсистемы МАУК ЦКиИ «Верх-Исетский» являются: Разработать более функциональную структуру учреждения. Разработать рекомендации по развитию стиля и методов руководства. Использовать оптимальную структуру для установления рациональных связей между звеньями и ступенями МАУК ЦКиИ «Верх-Исетский». 4 и 5 задание. Процесс перепроектирования Муниципального автономного учреждения культуры «Центр культуры и искусств «Верх-Исетский». Лица, вовлеченные в процесс перепроектирования При анализе системы управления персоналом и в частности организационную структуру исследуемого учреждения, мы выявили некоторые недостатки, которые препятствуют эффективному функционированию организационной структуры учреждения. Для разработки организационного проекта создается экспертная группа, в состав которой войдут: 1. Руководитель Управления; 2. Заместитель руководителя; 3. Руководитель отдела бюджета; 4. Руководитель отдела контроля расходов и операционной работы; 5. Руководитель отдела учета и отчетности. 6.Специалист, владеющий методологией формирования организационных систем. Определяются сроки разработки и внедрения проекта совершенствования подсистемы управления персоналом. Таблица 1. План-график разработки оргпроекта.
В данном организационном проектировании совершенствование подсистемы организационной структуры управления персонала должно быть ориентировано на: - повышение качество и оперативности принятия решений; - улучшение трудовых отношений между работниками и руководителями; - устранение недостатков, выявленных при анализе; При совершенствовании организационной структуры управления МАУК ЦКиИ «Верх-Исетский» важным является правильное соотношение полномочий и ответственности, четкая регламентация деятельности руководителей. Необходимо осуществить распределение управленческих решений по уровням, потому что это является наиболее важной и ответственной частью улучшения структуры. Далее следует рассмотреть и внести изменения в организационной структуре учреждения:  Заведующий МАУК ЦКиИ «Верх-Исетский» Старая и предлагаемая организационная структура.      Бухгалтерия   Инспектор по кадрам Секретарь  Инспектор по охране труда  Директор           Заместитель директора по административно-хозяйствен- ной части Заместитель директора по информатизации Заместитель директора по организационно-массовой работе Заместитель директора по научно-методической работе Заместитель директора по учебно-воспитательной работе           Заведующий центром методологического сопровождения Тех. персонал Системный администратор Педагоги организаторы Художники оформители Психолог Заведующий центрами   Педагоги   Методисты  Новая предлагаемая структура:   Секретарь Бухгалтерия     Инспектор по охране труда  Инспектор по кадрам  Директор       Заместитель директора по административно-хозяйственной части Заместитель директора по организационно-массовой работе и информатизации Заместитель директора по научно-методической работе Заместитель директора по учебно-воспитательной работе          Художники оформители Заведующий центрами Технич. персонал Педагоги организаторы психолог Заведующий центрами методического сопровождения    Педагоги Методисты  Системный администратор  Заведующий МАУК ЦКиИ «Верх-Исетский» Применение этой организационной структуры позволит: 1.Освободить директора чрезмерной загруженности. 2.Повысить качество и оперативность принимаемых решений. 3.Неизменность основных свойств организационной структуры при различных внешних воздействиях, целостность функционирования системы управления и ее элементов. В новой организационной структуре: Чтобы освободить руководителя от чрезмерной нагрузки, мы перенесли заведующего библиотекой под руководство заместителя по научно-методической работе. По старой организационной структуре директор имеет большое количество прямых подчиненных, а это может замедлить процесс принятия решений. Сократили заместителей, в частности убрали заместителя по информатизации, объединив его с заместителем по организационно-массовой работе. Эта мера также уменьшит нагрузку директора и упростит затруднительные связи между инстанциями. Таблица. План-график внедрения организационного проекта
6 задание. Прогноз сопротивления персонала Муниципального автономного учреждения культуры «Центр культуры и искусств «Верх-Исетский» в процессе перепроектирования Стратегические изменения многое обещают одним людям в организации в плане перспектив карьерного и профессионального роста и угрожают другим, которые могут опасаться утратить свое положение в организационной иерархии или вовсе лишиться должности. Поэтому люди в организации реагируют на перспективы стратегических изменений по-разному: одни из них становятся активными сторонниками и проводниками стратегии в жизнь, другие — активно действующими противниками, оппозицией, третьи — пассивными наблюдателями за развитием событий. Но все они оказывают влияние на осуществление стратегии, и их воздействие должно быть учтено проектировщиками и руководителями стратегических изменений. В ходе процесса перепроектирования часть персонала, которых коснется сокращение и перевод на более нижестоящую должность будут являться частью сопротивления изменения. Основными факторами будут: снижение материального положения лиц и ограничения по дальнейшим карьерным продвижениям. Основными методами преодоления сопротивления изменениями являются: Метод 1: учет причин поведения личности в организации: принимать в расчет потребности, склонности и надежды тех, кого затрагивают изменения; демонстрировать получение ими индивидуальной выгоды от реализации стратегии. Метод 2: значение авторитета руководителя: наличие достаточного авторитета — формального или неформального; обладание достаточными властью и влиянием. Метод 3: предоставление информации группе: соответствующая информация, относящаяся к делу и достаточно важная. Метод 4: достижение общего понимания: общее понимание необходимости изменений; участие в поиске и трактовке информации. Метод 5: чувство принадлежности к группе: общее ощущение причастности к изменениям; достаточная степень участия. Метод 6: авторитет группы для ее членов: согласованная групповая работа для снижения противодействия. Метод 7: поддержка изменений лидером группы: привлечение лидера в конкретной рабочей обстановке (без отрыва от непосредственной работы). Метод 8: информированность членов группы: открытие каналов связи; обмен объективной информацией; знание достигнутых результатов изменения. |