Анализ социального развития предприятия. Анализ социального развития предприятия
 Скачать 53.79 Kb.
|
2.2. Оценка эффективности планирования социального развития предприятияПланирование социального развития предприятия представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей и заданий (сроков, темпов, пропорций) с учетом стратегических интересов этого предприятия. Оно должно осуществляться административными и общественными структурами, а его реализация должна финансироваться за счет средств бюджета предприятия и специальных фондов на основании утвержденных программ и положений. Основными методами разработки плана социального развития предприятия являются: экспертный (основан на привлечении высококлассных специалистов-экспертов экспертный для систематизации и формирования общественного мнения); аналитический (включает системный, комплексный анализ отдельных составляющих элементов); нормативный (построен на разработке социальных нормативов); логического моделирования (включает систематизацию различных аналогий, разработку сценариев, построение дерева целей и дерева ресурсов); программно-целевой (реализуется посредством разработки определенной программы по избранной цели). Основными разделами плана социального развития предприятия могут быть: 1) образование и квалификация; 2) социально-культурные мероприятия; 3) научная организация труда; 4) охрана труда и безопасность производства; 5) условия лечения и отдыха; 6) санитарно-бытовые условия производства; 7) финансовые ресурсы. В целом управление социальным развитием основано на программно-целевом подходе. Структура управления, обеспечивающая нормальное социальное развитие предприятия, показана в таблице 2. Таблица 2. - Структура управления социальным развитием предприятия
В общем случае социальная стратегия предприятия связана с обоснованием и разработкой программы мероприятий для обеспечения нормального хода процесса воспроизводства рабочей силы на предприятии и сохранения благоприятного микроклимата в коллективе. Реализация таких программ мероприятий способствует повышению производительности труда работников предприятия и, следовательно, влияет непосредственно на протекание производственного процесса. Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Этот вид дохода, так же как и заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, как участники системы социальных льгот и выплат работники заинтересованы в конечных результатах работы предприятия. Развитая система социальных льгот и выплат должна способствовать: привлечению квалифицированных специалистов; сохранению групп квалифицированных специалистов в течение необходимого срока; поддержанию конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях; стимулированию производительного труда. Социальные льготы могут быть монетарными (в денежном выражении) и немонетарными (социальные блага, некоторые виды благ из пакета компенсаций, различного рода поощрения и др.). Перечень монетарных и немонетарных социальных льгот приведен в таблице 3. Таблица 3 - Система социальных льгот, предоставленных за счет предприятия
Как видим, способов социальной поддержки достаточно много и они разнообразны. В настоящее время большинство предприятий стараются привлечь специалистов различными социальными платами и льготами, поскольку уровень заработков относительно одинаков. ЗАКЛЮЧЕНИЕПроведенное исследование доказало, что социальное развитие является важнейшим элементом развития любой организации. Социальное управление - важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного и оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага. Главной задачей социального управления является оптимизация процессов социального развития. Объектом социального управления являются социальные отношения на всех уровнях, включая: социальную дифференциацию, социальную структуру; качество и уровень жизни персонала, в т.ч. уровень реальных доходов в целом качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность; обеспеченность важнейшими видами благ и услуг; развитие образования, здравоохранения, культуры и др. Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности. Планирование хорошо работает в условиях стабильной, четкой, формализуемой и прогнозируемой среды. В этом случае планирование позволяет заранее предвидеть все основные наступающие события и вовремя принять все полезные меры, включая эффективное размещение и использование ресурсов. Однако планирование может использоваться не только в условиях стабильной, четкой, формализуемой и предсказуемой среды, но и в условиях турбулентной, нечеткой и плохо прогнозируемой среды. Поэтому проблема правильного и эффективного планирования социального развития организации очень актуальна и в настоящее время. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫБабынина Л. Дополнительные социальные льготы для работников // Кадровое дело. - 2005. - № 1. - с. 81-84. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие. Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. - 320 с. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебн. Пособие - М. ИНФРА-М, - 2004. - 215 с. Блинов А.О. Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. - М.: ГЕЛАН, 2001. - 411 с. Борисова Е. Это просто подарок «персональщику». Что может дать сбалансированная система показателей // Служба кадров и персонал. 2005. - № 5. - с. 18-21. В.А. Спивак Организационное поведение в управлении персоналом - СПб: Изд-во «Питер», 2000. - 416 с. В.И. Осейчук. Теория управления: Учебно-методический комплекс. Тюмень: Издательство ТГУ, 2002. 224 с. Варданян И. «Плотность мотивации» как часть эффективной системы управления персоналом // Служба кадров и персонал. 2005. - № 5. - с. 15-17. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998. - 496 с. Волнухина Е., Мельник Ю. Модель «мотивация - стимул» // Служба кадров и персонал. 2005. - № 11. - с. 61-64. Волнухина Е., Мельник Ю. Новая система мотивации меняет структуру организации и тип персонала // Служба кадров и персонал. 2005. - № 12. - с. 13-17. Гинзбург А.И. Экономический анализ. - СПб.: Питер, 2004. - 480 с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»). |