Анализ социального развития предприятия. Анализ социального развития предприятия

• Название: Анализ социального развития предприятия
• Дата: 13.01.2022
• Размер: 53.79 Kb.
• Имя файла: Анализ социального развития предприятия.docx
• Тип: Курсовая; #330388
• страница: 3 из 7

1.2 Процесс формирования и развития трудового коллектива

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу - этому предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств. Многое зависит от ясности и понятности целей его предстоящей деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и подчиниться групповой власти.

Другим важным условием успешного формирования трудового коллектива является наличие определенных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием является сильный руководитель или неформальный лидер. Наконец, каждый коллектив должен найти свое место в формальной и неформальной структуре организации, где бы он мог полностью реализовать свои цели и не препятствовал делать это другим.

Кроме того, при формировании коллектива большое значение имеет размер, состав коллектива, формы и способы взаимосвязей между его членами. По мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится все труднее достигать согласия при решении общих проблем. Принято считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний - 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.

Что касается состава коллектива, то для значительной части коллективов оптимальным будет разнородный состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования. Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

Необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие.

Как уже упоминалось выше, члены коллектива должны хорошо понимать цели организации и подчинять им свои интересы. Также большую роль играет вознаграждение или мотивация. Для того чтобы персонал хорошо выполнял свои функции его нужно правильно замотивировать. Способы мотивации для разных людей могут быть разными. Для кого-то это высокая заработная плата, для кого-то - удовлетворение трудом. Справедливость также играет большую роль в коллективе. Справедливое отношение к работнику и оценка его стараний могут снизить, а может, и вообще подавить конкуренцию в коллективе.

Началом формирования трудового коллектива является решение о его создании. Затем определяется его функциональная структура, права, обязанности и ответственность для каждого сотрудника. На привлекаемых работников официально сообщают персональные задачи с учетом их способностей.

Каждый трудовой коллектив с момента создания проходит ряд жизненных стадий: первая соответствует младенческому, подростковому возрасту; вторая - периоду эффективной работы и зрелому возрасту; третья - ослаблению потенциала, старению и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению.

Первая стадия - период становления, характеризуется в начале внешним спокойствием, но скрытой напряженностью, изучением друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции.

В этот период начинается адаптация членов коллектива к условиям труда, друг к другу, к руководителю и его требованиям. В стиле управления руководителя преобладает волевая сторона. Руководитель знакомит коллектив с задачами подразделения, ближними и перспективными целями, распределяет обязанности с учетом подготовленности и личных склонностей сотрудников, определяет режим работы и организует его строгое выполнение. Именно на этой стадии у членов коллектива формируется чувство ответственности, точность и аккуратность при выполнении работы.

В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка или даже распад коллектива. При благоприятном развитии событий, члены коллектива начинают поиск согласия, возможностей улучшения взаимоотношений и более осознанного отношения к работе, возрастает потенциал коллектива, возникает желание работать лучше.

Вторая стадия - период зрелости. Люди работают в таких коллективах много лет, в них складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки и свой психологический климат. Достигается высокий уровень производительности труда. Постоянство состава помогает закрепиться и наладиться отношениям в коллективе. После долгих лет сотрудничества между членами коллектива происходит окончательное разделение труда, они больше узнают друг друга и превращаются в настоящую команду. Возникает единство коллектива.

Со временем такой коллектив может остановиться в своем развитии, отстать от требований времени. В такой ситуации менеджер должен предвидеть необходимость перестройки методов руководства, перехода к внедрению новшеств и достижений в технике и технологии.

Третья стадия - период преобразования или ликвидации коллектива. Такое положение в коллективе возникает при стечении различных внешних и внутренних обстоятельств.

1. Внешние обстоятельства, изменить которые не может ни сам коллектив, ни его руководитель: экономический или финансовый кризис, банкротство предприятия, резкое сокращение спроса на продукцию, переход на выпуск новой продукции, изменение организационной структуры предприятия и его штатов в условиях преобразований и т.д.

Полностью избежать разрушения коллектива в таких случаях не удается, но от действий менеджера здесь зависит многое. Пережить трудное время и возродить коллектив, создать на его основе новый помогает и энергичная деятельность всех, прежде всего руководителя.

2. Внутренние причины, возникшие в самом коллективе: создание группировок, заговоры, деструктивная деятельность некоторых сотрудников, ведущая к разрушению единства, падение авторитета руководителя, как результат допущенных им ошибок и просчетов, неумение разрешать конфликтные ситуации, потеря общего уровня квалификации работников, приток новых людей, не отвечающих требованиям по профессиональным или личным качествам .

Внутренние причины разрушения коллектива могут быть устранены самыми различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя.

Подводя итог, можно сказать, что в своем развитии коллектив проходит три основные стадии, которые характеризуют его с качественной стороны. Рассмотренные стадии развития коллектива являются типичными, характерными для всех коллективов. Но темпы и сроки прохождения отдельных стадий могут быть различными, так как они зависят от объективных и субъективных условий жизни и деятельности коллектива.

Для управления конкретным коллективом менеджер должен определить на какой стадии развития находится коллектив в настоящий момент, и выбрать стиль управления коллективом. Тактика руководства в зависимости от стадии развития должна гибко меняться. Не верно выбранная тактика может стать причиной замедления развития или распада коллектива.