Баяндама. Әділет А-м-22к. Баяндама Тaырыбы Басаруды леуметтікпсихологиялы теориялары білім беру бaдaрлaмaсы 7M01503 Агрономия Орындаан ділет Тексерген А. Б. Белгибекова Петропaвл 2022 Жоспар
 Скачать 93 Kb.
|
|
ҚAЗAҚСТAН РЕСПУБЛИКAСЫ БІЛІМ ЖӘНЕ ҒЫЛЫМ МИНИСТРЛІГІ М.Қозыбaев aтындaғы Солтүстік Қaзaқстaн университеті КЕАҚ Мaтемaтикa және жaрaтылыстaну ғылымдaрының фaкультеті «Физикa» кaфедрaсы Баяндама Тaқырыбы: «Басқарудың әлеуметтік-психологиялық теориялары» білім беру бaғдaрлaмaсы: 7M01503 – «Агрономия» Орындаған: Әділет Тексерген: А.Б. Белгибекова Петропaвл 2022  Жоспар: Басқарудағы мінез-құлық тәсілі. Басқарудағы гуманистік көзқарас. Басқарудағы мотивациялық көзқарас. Басқарудың мінез-құлық тәсілі Мінез-құлықты басқару ұқсас мінез-құлықты өзгерту. Бұл аз қарқынды нұсқасы мінез-құлық терапиясы. Мінез-құлықты модификациялауда мінез-құлықты өзгертуге, ал мінез-құлықты басқаруда тәртіпті сақтауға баса назар аударылады. Мінез-құлықты басқару дағдылары білім беру жүйесінде мұғалімдер үшін ерекше маңызға ие. Мінез-құлықты басқару адамдарға жеке және топтық ықтималдықты жақсарту үшін барлық іс-әрекеттер мен саналы әрекетсіздіктерді қамтиды, олар жеке тұлғаның өзін-өзі қанағаттандыратын, өнімді және әлеуметтік жағынан қолайлы мінез-құлықты таңдайды.Мінез-құлықты басқару модельдеу, марапаттау немесе жазалау арқылы жүзеге асырылуы мүмкін. «Мінез-құлықты өзгерту» мен «мінез-құлықты басқаруға» байланысты көптеген зерттеулер бар. Студент Дэвидсон, шын мәнінде, Англияның өнеркәсіптік революциясына байланысты теорияның пайда болуын қате түсіндіреді. Б.Ф.Скиннер мен Карл Роджерс мінез-құлықты шешуде екі түрлі тәсілдерді ұсынды. Скиннердің көзқарасы кез келген адам жасай алады дейді манипуляциялау алдымен жеке адамның не ұнайтынын анықтау арқылы мінез-құлық. Жеке тұлғаның сыйақысы белгілі болғаннан кейін, оны жақсы мінез-құлыққа айырбастауға болады. Скиннер мұны «Позитивті күшейту психологиясы» деп атайды. Роджерс мінез-құлық проблемаларын тиімді шешу үшін адамды өзін дұрыс ұстағысы келетіндігіне сендіру керек деп ұсынады. Бұл жеке адамға жақсылық пен жамандықтың айырмашылығын, соның ішінде оның неге дұрыс істеу керектігін үйрету арқылы жүзеге асырылады. Роджерс жеке тұлғаның жақсы мен жаманның ішкі санасы болуы керек деп санайды. Мінез-құлықты басқарудың қолданылуы. Қолданылатын көптеген қағидалар мен тәсілдер мінез-құлық модификациясымен бірдей, бірақ аз қарқынды және дәйекті түрде беріледі. Әдетте мінез-құлықты басқаруды топтық деңгейде сынып жетекшісі формасы ретінде қолданады мінез-құлық инженериясы студенттердің жұмысын аяқтаудың жоғары қарқынын қамтамасыз ету және сыныптағы үзілісті азайту. Сонымен қатар, өзін-өзі бақылауды қалыптастыруға көп көңіл бөлінді. Brophy (1986) былай деп жазады: «Мінез-құлықты модификациялаудың заманауи тәсілдері студенттерді мұғалімдерімен келісім-шарт жасасуға қатысу арқылы және олардың мінез-құлқын бақылауға және бағалауға, өзін-өзі басқару тәсілдерін үйренуге көмектесу үшін тренингке қатысу арқылы өз мінез-құлқын жоспарлау мен қалыптастыруға неғұрлым белсенді қатысады. бақылау және проблемаларды шешу, осы кездесулерге мақсат қою және өздерін нығайту». Жалпы, мінез-құлықты басқару стратегиялары сыныптағы бұзылуларды азайтуға өте тиімді болды. Сонымен қатар, соңғы күштер процестің құрамына функционалдық бағалау принциптерін енгізуге бағытталған. Мұндай бағдарламалар әр түрлі болуы мүмкін мінез-құлықты өзгерту теориялары, ең көп таралған тәжірибе қолдануға негізделген қолданбалы мінез-құлықты талдау сияқты принциптер оң күшейту және жеңіл жазалар (мысалы жауап құны және баланың тайм-аут ). Әдетте дифференциалды күшейту сияқты мінез-құлық тәжірибелері қолданылады. Кейде, олар а жетондық экономика немесе деңгей жүйесі. Жалпы, сыйақы компоненті тиімді болып саналады. Мысалы, Коттон (1988) жетондар, мадақтау және басқа да сыйақы жүйелері туралы 37 зерттеуді қарастырды және оларды оқушылардың сыныптағы іс-әрекетін басқаруда өте тиімді деп тапты. Балалардың мінез-құлқының ауырлық деңгейіне сәйкес келетін токен процедураларына ең жан-жақты шолу Уокердің «Актерлік бала» мәтіні болды. Мінез-құлықты басқару жүйесінің үш негізгі бөлігі бар: бүкіл топ, үстел тобы және жеке тұлға. Бұл сыныпқа арналған мәрмәр құмыралар, үстелдер үшін сыйлықтар кестелері және жеке оқушыларға арналған 25 орыннан тұратын тор кестесі сияқты заттар болуы мүмкін. Әр бөлікке арналған диаграммалардың көптеген түрлері бар. Басқарудағы гуманистік көзқарас Адам ресурстарын басқаруды адамды, корпоративтік архитектураны және ақпараттық технологияларды байланыстыратын жүйе түрінде қалай құруға болады? Процесс компаниясында және білімді басқаруға ұмтылатын компанияда қызметкерлермен жұмысты ұйымдастыруға қандай талаптар қойылады? Адамды бірегей психологиялық тұлға ретінде және ұйымдық-рөлдік бірлік ретінде тұтас түсінуге негізделген ұйымдық мәдениетті қалай жобалауға болады? Осы және басқа да өзекті сұрақтарға жауаптар, навигация, әдістер, практика және прототиптер кәсіби мамандардан: осы модульдегі менеджерлер мен танымал әдіскерлерден. "Адам ресурстарын басқару" ұғымын қарастырудың үш аспектісі. 1. Персоналды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамаларының бірі, ол персоналды компанияның қарапайым активі ретінде тану тұжырымдамасын өзгертті (басқару теориясының перспективасы). 2. Бірлескен қызметпен және жалпы ұйымдастырушылық кеңістікпен біріктірілген адамдардың өзара әрекеттесу жүйесін кешенді басқару (басқару практикасының перспективасы). 3. Функционалды бағыттардың бірі (менеджменттің функционалды саласының перспективасы). Адам ресурстарын басқару әдістемесі - адам ресурстарын басқару жүйесін құру және енгізу тәсілі. Жүйелік тәсіл-қарау объектілерін жүйе ретінде ұсыну. Жүйелік тәсіл HR-инжинирингтің әдіснамалық негізін құрайды. Дамушы әлеуметтік орта-бұл қызметкерлердің компанияның тұрақты дамуына және олардың кәсіби және жеке өсуіне қол жеткізу мүмкіндіктері едәуір кеңейетін ерекше әлеуметтік-психологиялық кеңістік. Персоналды басқарудың гуманистік тәсілі – компанияның ерекше құнды ресурсы ретінде персоналға деген көзқарасқа негізделген (психологиялық әдістердің басымдығы). Персоналдың тиімділігін басқару-бұл технократиялық және гуманистік тәсілдердің тепе-теңдігіне негізделген және адами ресурстардан процесті басқару мен білімді басқаруды қолдауға арналған басқару тұжырымдамасы. Процестік басқару-басқарушылық тұжырымдама, бизнес-процестерді компанияның бәсекеге қабілеттілігінің негізі ретінде тануға негізделген. Білімді басқару-басқарушылық тұжырымдама, білімді компанияның бәсекеге қабілеттілігінің негізі ретінде тануға және оны компанияның зияткерлік активіне айналдыруға негізделген. Басқару теориясы тұрғысынан адам ресурстарын басқару персоналды басқару тұжырымдамаларының бірі болып табылады, ол персоналды компанияның тұрақты активі ретінде танудың бұрыннан бар тұжырымдамасын өзгертті. Персоналды басқару тұжырымдамаларының дамуын талдау гуманистік басқарудың технократиялық модельдерініңесыстырылуын көрсетеді. Менеджерлер адам ресурстарын ұйымның маңызды және қалпына келмейтін ресурсы деп тануға уақыт болмады, өйткені бұл тезистің орнына адамның ұйымның негізгі субъектісі және арнайы басқару объектісі ретінде түсінігі келеді. Менеджменттің маңызды функциясы қызметкерлердің кәсіби және тіпті жеке өзін — өзі жүзеге асыруын қамтамасыз ету болып табылады-тұрақты жоғары өндірістік мотивация мен сындарлы шығармашылық белсенділіктің басты шарты. Бизнестің қосымша құнын құру адамның шығармашылық және орындаушылық қабілеттерін қалай қосуға болатындығына байланысты болады. Алайда, менеджмент зерттеушілері арасында персоналды басқару тұжырымдамасы мен адам ресурстарын басқару Тұжырымдамасында түбегейлі айырмашылықтар бар-жоғы туралы пікірталастар бар. Көбінесе бұл ұғымдар бір-бірінің орнына қолданылады. Басқару практикасы тұрғысынан адам ресурстарын басқару-жалпы ұйымдастырушылық кеңістіктегі бірлескен іс-әрекеттермен біріктірілген адамдардың өзара әрекеттесу жүйесін кешенді басқару. Негізгі терминдер: кешенді басқару, адамдардың өзара әрекеттесу жүйесі, ұйымдастырушылық кеңістік. Басқарудың күрделілігі адам ресурстарын компанияның әдеттегі ресурсы ретінде емес, өзін-өзі дамытатын ресурс ретінде басқару керек дегенді білдіреді. Яғни, менеджерлердің техникалық (кәсіби) және басқарушылық (стратегиялық және әкімшілік), "адами" құзыреттері келісілген мақсат қою және теңгерімді әсер ету векторларында жүзеге асырылуы керек. Адамдардың жүйелі өзара әрекеттесуін ұйымдастыру компанияның тиімді қызметі үшін қызметкерлердің әрқайсысына басқарушылық әсер етуден немесе белгілі бір ұйымдастырушылық, қаржылық, технологиялық ресурстарға инвестициялаудан гөрі маңызды. Жеке құзыреттерді компанияның негізгі құзыреттеріне қосудың конфигурациясы мен механизмдері сәттіліктің негізгі алғышарттары болып табылады. Ұйымдастырушылық кеңістіктің шекаралары кеңеюге бейім: штаттық қызметкерлер ғана емес, сонымен қатар бұрынғы және болашақ қызметкерлер, тіпті жеткізушілер мен тұтынушылар компания менеджерлерінің қызмет саласына түседі. Басқарудағы мотивациялық көзқарас Мотивациялық менеджменттің қалыптасуы адамның әлеуметтік болмыс ретінде дамуымен, сондай-ақ қоғамдағы, өндірістегі, ғылымдағы және басқарудағы өзгерістермен байланысты. Мотивациялық менеджментті дамытудың негізгі тенденциясы оның танымалдылығының артуы және пайдалану аясының кеңеюі болып табылады. Мотивациялық менеджмент-мотивацияның, іскерлік мінез-құлықтың басымдықтарына негізделген басқару, яғни.нәтижесінде қызығушылық жағдайларын жасау және оған жетуге ұмтылу. Басқарудың мотивациялық түрі ерекше болып саналады, өйткені ол әкімшілікке және қатаң бақылауға қарағанда мотивацияға басымдық береді. Басқарудың бұл түрінің ерекшелігі-басқару жүйесін де, процестерін де анықтайтын басқару механизмінде мотивация құралдарына басымдық беріледі. Мотивация-кез-келген басқарудың қажетті элементі. Алайда, адамның іс-әрекеті тек мотивтерді ғана анықтамайды. Адамның белгілі бір әрекеттері мотивтерге қайшы, басқа факторлардың әсерінен жүзеге асырылуы мүмкін. Мысалы, күшті құндылықтар жүйесі қызметкердің мотивтеріне қайшы келуі мүмкін. Менеджментте басымдықтар үлкен рөл атқарады. Менеджменттің белгілі бір құралдарын қолдануда әрдайым менеджер басқару ауқымына, нақты жағдайға, персоналдың ерекшелігіне және т. б. сәйкес таңдауы керек басымдықтар болады. Бұл басқару механизмін қолданудың негізгі идеясы. Басқарудың заманауи тәжірибесі мотивациялық менеджменттің жоғары тиімділігін де, оны қолдану мәселелерін де көрсетеді. Олар тек жұмысшылардың қажеттіліктерін анықтау және түсіну қажеттілігінен ғана емес, сонымен бірге қажеттіліктерді теңдестірілген қанағаттандыру үшін жағдай іздеуден тұрады, яғни менеджердің күші қызметкерді жақсы жұмыс істеуге мәжбүрлемейтін, бірақ олардың қажеттіліктерін қанағаттандыруға ұмтылатын етіп басқаруды құру. Әр түрлі елдердің тәжірибесінде қолданылатын мотивациялық басқару модельдерінің өзіндік ерекшеліктері бар. Жоғарыда қарастырылған мотивацияның мазмұнды және процессуалдық теориялары және олардың негізінде құрылған мотивациялық менеджмент негізінен американдық құндылықтар жүйелерін – индивидуализмді, рационализмді және тұлғааралық бәсекелестікті көрсетеді. Ресейлік ғалым Э. М. Коротков Ресейде басқа құндылықтар, демек, мотивацияны түсіну деп санайды: жеке қызметкерді ынталандыру ұжымдардағы жанжалды жағдайларға толы. Сондықтан ресейлік менеджмент тәжірибесінде қолданылатын мотивацияның барлық модельдері ішкі мәдениетті, отбасылық жағдайды, әлеуметтік жағдайды, саяси факторларды, ресейлік менталитетті, патриотизмге бейімділікті, шыдамдылықты ескеруі керек. Зерттеулер өтпелі экономикасы бар елдерде материалдық және қауіпсіздік қажеттіліктері басым екенін көрсетеді. Дамыған елдерде бірінші кезекте - өзін-өзі дамытуға, өмірлік жоспарларға, бедел мен құрметке қол жеткізуге, сондай-ақ шығармашылық қанағаттануға ұмтылу. Мотивациялық менеджмент-бұл іс-әрекеттің мотивтерін анықтау ғана емес, сонымен қатар белгілі бір мотивтердің басымдықтары негізінде басқаруды құру және оларды басқару құралы ретінде пайдалану. Қазіргі заманғы компанияларды басқару тәжірибесінде басымдық ретінде қарастырылуы мүмкін мотивациялық факторларды бөліп көрсетуге болады және қажет. Компанияны қандай факторларды таңдау керек, оның ерекшеліктеріне, даму мақсатына, нарықтағы жағдайына, бәсекелестік деңгейіне және т.б. бүгінгі таңда Ресей экономикасын дамыту үшін ең маңызды басымдықтар даму тұрақтылығы, уақыт пен ресурстарды үнемдеу, өнімділік, сапа болып табылады. Қызметкерлерді ынталандырудың маңызды басымдықтары олардың білімі, шығармашылығы, топтық динамикасы болып табылады. Мотивация құралдары әртүрлі болуы мүмкін. Жоғарыда қарастырылған мазмұнды және процедуралық модельдер, шын мәнінде, мүмкін мотивация құралдарының жиынтығын көрсетеді. Бірақ оларды келесідей жүйелеуге болады: ұйымның түрі, жұмысшылардың мүдделері мен құндылықтары, ынталандырулар, білім мен біліктілік, қызметті бағалау, әлеуметтік-психологиялық атмосфера |