Бестарифные системы оплаты труда
Для повышения мотивации труда работника и увязки размера их оплаты с конечными результатами работы организации в целом, структурного подразделения, в котором он работает, были созданы бестарифные системы оплаты труда (БСОТ).
В России БСОТ получила распространение в 1990-е гг. на ряде предприятий в отраслях строительства, коммерции, промышленности и сельского хозяйства.
Отличием от тарифной системы оплаты труда является отказ от зафиксированного в абсолютных величинах ставок(окладов) работника в пользу относительного совокупного коэффициента, показывающего долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от конечных результатов работы организации и его индивидуальных достижений.
При использовании БСОТ работнику гарантируется, что его месячная оплата труда не будет ниже МРОТ.
Для БСОТ характерны следующие признаки:
Тесная связь уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатом работы коллектива
Установление каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности.
Н.А. Волгин, разработавший модель, основанную на построении «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК)
Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде «вилок» с широким диапазоном.
Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ- разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН. Основной идеей РОСТ является установление прямой зависимости фонда оплаты труда от результатов деятельности организации с помощью показателя зарплатоемкости реализованной продукции, который показывает, сколько копеек заработной платы содержится в 1 руб. выручки организации. Распределение заработной платы производится по коэффициенту эффективности труда (КЭТ), который является результирующим коэффициента базовой заработной платы и коэффициента трудового участия (КТУ).
Оплата по «оценке заслуг»
Она связывает оплату с достижениями целей, выраженных количественно. Факторы достижения могут носить как производственный характер, так и личный. Методы «оценки заслуг» могут использовать как балльные оценки, так и экспертные, ранжирование работников по результатам.
В качестве достоинств выделяют возможность вознаграждения за качества, а недостатком является субъективность оценки и, как следствие, подрыв командной работы.
|
Комиссионная система оплаты труда
Система, при которой заработок непосредственно зависит от результатов деятельности , а труд оплачивается долей объема продаж.
|
Ставка трудового вознаграждения
Основана на тех же принципах, которые используются при комиссионной системе оплаты труда в сфере услуг на малых предприятиях, занимающихся сервисом, консалтингом и инжинирингом.
Размер ставки устанавливается как фиксированный процент от платежей трудового вознаграждения, поступивших за выполненный объем работы.
|
«Плавающие» оклады
Система оплаты труда, которая используется для оплаты труда руководителей высшего и среднего звеньев. Размер их должностного оклада устанавливается в отчетном периоде по результатам работы за предыдущий период.
|
«Индивидуальные выплаты»
|
Система оплаты труда с групповым премированием
Отличие от бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата работников здесь состоит из двух частей- оклада, определяемого для каждого работника в соответствии с трудовым договором, и премии, определяемой аналогично заработной плате при БСОТ.
|
Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию
В этом случае премии начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки и знания.
|
Заработная плата при бонусной системе
Она состоит из двух частей- оклада и преии. Размер премии для каждого работника должен быть четко определен и зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов ил прибыли организации.
|
ТАРИФНАЯ СИСТЕМА В БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЕ
В 1993 г. была введена в действие 18-разрядная ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА (далее ЕТС) для отраслей бюджетной сферы в качестве нормативного документа, регулирующего оплату труда в бюджетных учреждениях с целью компенсации инфляционного обесценивания труда в бюджетном секторе.
В соответствии с ЕТС тарифицируются:
Рабочие – с I по VIII разряд ;
Служащие – с II по XIII разряд;
Руководители – с III по XVIII разряд.
ЕТС ПОСТРОЕНА ПО СМЕШАННОМУ ТИПУ: НАРАСТАНИЕ ТАРИФНЫХ КЭФФИЦИЕНТОВ ОТ РАЗРЯДА К РАЗРЯДУ СОЧЕТАЕТСЯ С РАВНОМЕРНЫМ И РЕГРЕССИВНЫМ ИЗМЕНЕНИЕМ КОЭФФИЦИЕНТОВ.
ДИАПАЗОН ЕТС ИЗНАЧАЛЬНО БЫЛ УСТАНОВЛЕН НА УРОВНЕ 1:10,07. ВПОСЛЕДСТВИИ ЭТОТ ДИАПАЗОН ПОСТОЯННО ИЗМЕНЯЛСЯ. К 2001 ГОДУ ДИАПАЗОН ЕТС СОСТАВЛЯЛ 1:4,5.
В 2008 Г. БЫЛИ РАЗРАБОТАНЫ НАПРАВЛЕНИЯ НОВОЙ РЕФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОЦИАЛЬНЫХ ОТРАСЛЯХ. БЫЛА ВНЕДРЕНА НОВАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА (ДАЛЕЕ НСОТ) ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИЦИРОВАННЫХ ГРУППАМ (ДАЛЕЕ ПКГ). Базовые оклады устанавливались по ним.
В КАЖДОЙ ПКГ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ОТРАСЛЕЙ ПРИНАДЛЕЖНОСТИ ВЫДЕЛЯЮТСЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИЦИРОВАННЫЕ УРОВНИ ( ДАЛЕЕ ПКУ), ОТРАЖАЮЩИЕ ПОВЫШЕНИЕ КОЭФФИЦИЕНТА ОТ МИНИМАЛЬНОГО ОКЛАДА В ЗАВИСИМОСТИ ОТ СЛОЖНОСТИ, УРОВНЯ ПОДГОТОВКИ, СТАЖА РАБОТЫ.
ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ БАЗОВЫХ ОКЛАДОВ ВНУТРИ ПКГ И ПКУВОЗМОЖНА ЧЕРЕЗ СИСТЕМУ СТИМУЛИРУЮЩИХ ВЫПЛАТ, ЧТО ПОЗВОЛЯЕТ ОСУЩЕСТВИТЬ «ВЕРТИКАЛЬНОЕ» ПОСТРОЕНИЕ ТАРИФНОЙ СЕТКИ.
СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ УСТАНАВЛИВАЮТСЯ С УЧЁТОМ:
ЕДИНОГО ТАРИФНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО СПРАВОЧНИКА РАБОТ И ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ;
·ЕДИНОГО КВАЛИФИКАЦИОННОГО СПРАВОЧНИКА ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ ИЛИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ;
·ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГАРАНТИЙ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА;
·РЕКОМЕНДАЦИЙ РОССИЙСКОЙ ТРЁХСТОРОННЕЙ КОМИССИИ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ;
·МНЕНИЯ СООТВЕТСТВУЮЩИХ ПРОФСОЮЗОВ (ОБЪЕДИНЕНИИ ПРОФСОЮЗОВ) И ОБЪЕДИНЕНИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ;
|
ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ГРУППЫ — ГРУППЫ ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ И ДОЛЖНОСТЕЙ СЛУЖАЩИХ, СФОРМИРОВАННЫЕ С УЧЕТОМ СФЕРЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ОСНОВЕ ТРЕБОВАНИЙ К УРОВНЮ КВАЛИФИКАЦИИ, КОТОРЫЙ НЕОБХОДИМ ДЛЯ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ СООТВЕТСТВУЮЩЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
|
ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ – ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА УТВЕРЖДЁННЫХ УЧРЕДИТЕЛЕМ ГОСУДАРСТВЕННОМ (МУНИЦИПАЛЬНОМ) ЗАДАНИИ И ЦЕЛЕВЫХ ПОКАЗАТЕЛЯХ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ, А ТАКЖЕ НА УТВЕРЖДЕННЫХ РАБОТОДАТЕЛЕМ В УСТАНОВЛЕННОМ ПОРЯДКЕ СИСТЕМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА, СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ, СПОСОБСТВУЮЩИХ НАИБОЛЕЕ ПОЛНОМУ ОТРАЖЕНИЮ В ТРУДОВЫХ ДОГОВОРАХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ РАБОТНИКОВ, ПОКАЗАТЕЛЕЙ И КРИТЕРИЕВ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА, УСЛОВИЙ ОПЛАТЫ ТРУДА И ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЛЬГОТ
|
Тарифная система оплаты труда, ее структура и функции
Тарифные системы оплаты труда представляют собой системы оплаты труда, основанные на тарифной дифференциации заработной платы работников различных категорий
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника
Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда
Тарифообразующие факторы
Сложность выполняемых работ
Производственные условия труда
Интенсивность труда
Ответственность и значимость выполняемой работы
Природно-климатические условия выполнения работы
|
Тарифная сетка
Типы тарифных сеток:
Равномерная тарифная сетка
Прогрессивная (регрессивная) тарифная сетка
Смешанная тарифная сетка
|
Должностной оклад представляет собой ежемесячный размер оплаты труда работника, который зависит от занимаемой им должности
| |
Скачать 27.53 Kb.