оплата труда 2. 4. Формы и системы оплаты труда работников. Виды систем оплаты труда. Элементы тарифной системы оплаты труда

• Название: 4. Формы и системы оплаты труда работников. Виды систем оплаты труда. Элементы тарифной системы оплаты труда
• Дата: 14.11.2022
• Размер: 29.57 Kb.
• Имя файла: оплата труда 2.docx
• Тип: Кодекс; #788712

4. Формы и системы оплаты труда работников. Виды систем оплаты труда. Элементы тарифной системы оплаты труда.

Формы системы оплаты труда регулируется ст.ст. 131. 135, 136 ТК РФ, ст.ст. 3, 4, 7 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы», п. 54 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 12.03.2004.

Трудовой кодекс РФ предусматривает две формы оплаты труда. Первая форма – денежная форма оплата труда в денежной валюте РФ. Вторая форма – внеденежная форма, которая не противоречит Конституции, Трудовому кодексу РФ. Международным актам. Внеденежная часть оплаты труда производится при соблюдении следующих правил:

1. 
   Место и сроки определяются коллективным договором, трудовым договором, локальными актами;
   
2. 
   Производится в отраслях, где это принято в качестве обычной практики или обусловлено характером данной деятельности;
   
3. 
   Применяется исключительно добровольно на основании письменного заявления работника. Работник может отказаться от получения, но с согласия работодателя;
   
4. 
   Данная часть выплачивается в интересах работника и членов его семьи и для личного использования ими;
   
5. 
   Должна выдаваться по разумной и справедливой цене;
   
6. 
   Общая сумма не денежной части не может превышать 20 % каждый месяц;
   
7. 
   Не допускается выдача заработной платы талонами, бонами, чеками, долговыми расписками;
   
8. 
   Не допускается выплата алкогольной продукцией, наркотиками, оружием и иными вещами, находящимися в ограниченном обороте.
   

Действующий кодекс не предусматривает систему оплаты и виды системы. Система оплаты труда была в КЗоТе.

Система оплаты труды – это установленная в централизованном или локальном порядке соотношение количественных и качественных показателей труда и размера оплаты труда.

Система оплаты труда – способ исчисления заработной платы.

Система оплаты труда в обобщенном понимании – это категория, включающая в себя все составляющие элементы оплаты труда работника – тарифный заработок, правила отчета, правила по надбавкам компенсационного характера и правила о стимулирующих выплатах.

Система определяется работодателем самостоятельно в самофинансируемых организациях с учетом мнения выборного органа работников (ст. 133 ТК РФ). Введение, изменение или отмена системы оплаты труда производится по правилам изменения трудового договора (ст. 74 ТК РФ).

Система оплаты труда является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Возможно выделение нескольких видов системы оплаты труда:

1. 
   По уровню регулирования:
   
   1. 
      Централизованная система;
      
   2. 
      Локальная система;
      
2. 
   В зависимости от наличия или связи с бюджетным финансированием:
   
   1. 
      Бюджетные системы;
      
   2. 
      Системы для самофинансируемых работодателей;
      
3. 
   В зависимости от способа установления:
   
   1. 
      Система оплаты, установленная в нормативном порядке;
      
   2. 
      Система оплаты, установленная без нормативного регулирования, без применения норм права – установленная трудовым договором;
      
   3. 
      Смешенный вариант регулирования – на основании норм права с закреплением в трудовом договоре;
      
4. 
   В зависимости от способа исчисления заработка:
   
   1. 
      Повременная оплата – в зависимости от отработанного времени (должностной оклад, ставка);
      
   2. 
      Сдельная система оплаты труда – в зависимости от количества произведенной продукции. В рамках сдельной оплаты труда выделяют:
      
      1. 
         Прямая сдельная индивидуальная оплата;
         
      2. 
         Косвенная сдельная оплата труда – когда оплата работников вспомогательного персонала зависит от выработки работников основного персонала.
         
      3. 
         Сдельная прогрессивная оплата труда – расценка увеличивается в зависимости от увеличения количества произведенной продукции.
         
      4. 
         Аккордная сдельная оплата – расценка за объем работ в целом – по объекту. Применяется на строительстве;
         
5. 
   В зависимости от наличия или отсутствия связей с коллективными результатами труда:
   
   1. 
      Зарплата начисляется по индивидуальной системе;
      
   2. 
      Зарплата начисляется коллективу в целом и распределяется коллективом по показателям труда конкретного работника.
      

5. 
   Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений по видам экономической деятельности.
   

Советское трудовое право не предусматривало различия в оплате труда работников бюджетной сферы и самофинансируемых организаций. В 90-е годы в связи с развитием предпринимательства, появлением бизнеса, сокращением государственного сектора экономики впервые были разработаны специальные правила оплаты бюджетных учреждений и других работодателей. В 1992 году в РФ была введена обязательная централизованная система оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки (введено Постановлением Правительства). Данная система имела обязательный характер для всех бюджетных работодателей РФ. Не имело значения федеральный это или региональный бюджет, кроме тех, на кого данная сетка распространялась (например, прокуратура).

В 2004 (22 сентября) ФЗ № 122 были внесены изменения в Трудовой кодекс РФ, в соответствии с которыми единая система оплаты труда бюджетников утратила силу (прекратила свое существование) как обязательный правовой акт. С этого момента была установлена дифференцированная система оплаты труда по уровням бюджетного финансирования: единой системы нет – появляются правила оплаты труда федерального, регионального, муниципального бюджетного финансирования.

В 2006 году работодатели бюджетной сферы были переведены на новую систему оплаты труда по видам экономической деятельности (более 20 видов деятельности).

Предусмотрены общие правила ст. 144 ТК РФ, а также на федеральном уровне установлены законами и подзаконными актами, в том числе Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008, а также иными актами Минздравсоцразвития РФ.

На региональном уровне система устанавливается законами субъектов РФ, а также подзаконными актами, которыми утверждены соответствующие отраслевые положения об оплате труда.

На муниципальном уровне определяется положениями об оплате труда, которые утверждались органами местного самоуправления (администрациями, представительными органами).

Соответствующие положения об оплате труда были приняты в обязательном порядке бюджетными учреждениями.

На федеральном уровне бюджетного финансирования оплата (как обычно) состоит из трех элементов: основной тарифный заработок исчисляется на основании профессиональных квалификационных групп и профессиональных квалификационных уровней. Они централизованно установлены, определены, закреплены актами Минздравсоцразвития РФ. На основании их действуют отраслевые акты. Профессиональные квалификационные группы рекомендованы субъектами РФ и муниципальным образованиям, однако на практике они не применяются.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ Правительство может устанавливать базовые (минимальные) ставки оплаты труда по соответствующим профессиональным квалификационным группам и уровням (не установлены).

Тарифные правила имеют обязательный характер для работодателей федерального бюджета. Минимальная ставка определяется самим работодателем.

Стимулирующая часть оплаты труда финансируются федеральным бюджетом (не менее 30%). Централизованно определяется основное направление стимулирования – высокое качество труда, интенсивность. Конкретные ставки определяются работодателем.

Бюджетные учреждения устанавливают надбавки и выплаты компенсационного характера устанавливаются в соответствии с ФЗ.

Материальная помощь не является заработной платой.

6. Введение, изменение, отмена систем оплаты туда, элементов системы оплаты труда работников.

Практические задания на занятие

1. Предприятие выпускает бензин, дизельное топливо. По просьбе работников — владельцев автотранспорта издан приказ директора, согласно которому ГСМ отпускается работникам по себестоимости в счет заработной платы со склада предприятия в неограниченном количестве. При начислении заработной платы за вторую половину месяца из причитающейся работнику суммы заработка по расходной накладной исключается стоимость полученного топлива.

Супруга одного из работников предприятия обратилась в прокуратуру с заявлением о проверке законности такой практики поскольку это нарушает интересы семьи. Помощник прокурора потребовал привести решение работодателя в соответствие с законом.

Правомерна ли практика предприятия? Обоснованно ли требование прокуратуры и что должен сделать работодатель?

54. (ППВС от 17.03.2004 №2) При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу статьи 131 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от начисленной месячной заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

2. Глава администрации города утвердил штатное расписание и Положение об оплате труда работников транспортного отдела и отдела снабжения, в котором приведены должности, виды работ, не предусмотренные в Тарифно-квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и иных категорий служащих, Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, утв. Постановлениями Минтруда России (далее – ТКС).

Прокуратура опротестовала указанные локальные акты работодателя в этой части, указав, что государственные и муниципальные учреждения, финансируемые из бюджета, обязаны при начислении тарифной оплаты использовать наименования работ, профессий и должностей, точно соответствующие ТКС. Протест обжалован в администрацией в суде. Постановлением суда протест признан необоснованным, а акты работодателя соответствующими нормам ТК РФ.

Ваше мнение по существу протеста прокуратуры и постановления суда? В каком процессе разрешаются такие заявления?

Да, можно. Наименования должностей и профессий работодатель в общем случае вправе определить по собственному усмотрению. При этом названия должностей должны соответствовать трудовой функции конкретного сотрудника (ст. 57 ТК). Например, руководителя можно назвать в штатном расписании директор, генеральный директор, президент компании и т. п. Исключение – когда выполнение работ по должности связано с предоставлением компенсаций, льгот либо наличием ограничений. Например, если речь идет о досрочной пенсии за работу во вредных или опасных условиях труда. Такие должности называйте в штатном расписании именно так, как они указаны в квалификационном справочнике или профессиональном стандарте (ст. 57 ТК, п. 5 письма Минтруда от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253, письмо Минтруда от 12.11.2018 № 14-1/ООГ-8889).

3. Директор областного бюджетного аграрного колледжа установил трудовым договором начальнику учебной части оклад по 6-й квалификационной группе. При этом согласно действующей в субъекте РФ отраслевой системе оплаты труда и локальному Положению об оплате труда работников колледжа бухгалтеру с высшим профессиональным образованием устанавливается оплата по 4-й профессионально-квалификационной группе. Разница в ставках — 6,5 тыс. руб.

Ревизор министерства образования области, руководствуясь указанными правовыми нормами, в акте проверки указал, что в результате данного нарушения излишне выплачены бюджетные средства на сумму 45,5 тыс. руб.

На основании акта проверки министр распорядился в недельный срок устранить допущенное нарушение и взыскать излишне выплаченные бюджетные средства с бухгалтера; в случае неисполнения указанных требований вопрос о пребывании директора в занимаемой должности будет рассмотрен на коллегии министерства.

Директор приказал начальнику отдела кадров и главному бухгалтеру исполнить распоряжение министра в течение суток.

Есть ли нарушение? Можно ли его устранить? Как исполнить распоряжение регионального министерства?

Если квалификация работника не соответствует профстандарту, увольнять его нельзя. Вы вправе не принимать кандидата, не соответствующего требованиям обязательного профстандарта. Но расторгать договор с теми, кто уже работает в компании, не нужно. То есть работников, которые не имеют специальной подготовки, но обладают большим опытом и успешно справляются со своими обязанностями, не увольняйте (письмо Минтруда от 04.04.2016 № 14–0/10/13–2253). Аналогичные выводы делал и КС. Он указал, что требования к квалификации не являются основанием для увольнения работников, которые им не соответствуют, но при этом выполняют свои обязанности (постановление КС от 14.11.2018 № 41-П, далее — Постановление № 41). Из решения суда: «Как цель введения профессиональных стандартов, в частности в сфере образования, так и их предназначение в механизме правового регулирования не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности» (Постановление № 41-П). На позицию КС ориентируются суды в делах об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК. Поэтому не расторгайте договор с работником, если его квалификация не соответствует профстандарту. Иначе работника придется восстановить в должности и снова думать, что с ним делать. В Системе Главбух вы узнаете: можно ли уволить сотрудника, который не соответствует профстандарту>> Как правильно поступить Вы вправе направить работника на обучение, чтобы он повысил свою квалификацию до требований профстандарта. Также можно изменить обязанности работника, чтобы они стали соответствовать профстандарту. Второй вариант возможен, если квалификация работника незначительно не соответствует профстандарту и его обязанности можно скорректировать. Изменения в трудовой договор вносите только с согласия работника. В итоге он сможет продолжить работу на прежней должности. Также вы вправе провести внеплановую аттестацию работника на соответствие занимаемой должности. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК позволяет уволить работника, если он не соответствует работе или должности по итогам аттестации. Другими словами, когда квалификация работника не соответствует профстандарту и он затем не проходит аттестацию, работодатель вправе уволить его по этому основанию. Об этом говорит КС в Постановлении от № 41-П. Просто расторгнуть трудовой договор тоже нельзя. Сначала предложите работнику вакансии, которые он может занять с учетом своей квалификации. Причем это могут быть и нижеоплачиваемые ставки. Если работник отказался от перевода или вакансий нет, вы вправе его уволить (ч. 3 ст. 81 ТК). Также проверьте, нет ли у работника запрета на увольнение по инициативе работодателя. По такому основанию нельзя расторгать трудовой договор с беременными, женщинами с детьми до трех лет, одинокими родителями с детьми до 14 лет, а также с некоторыми другими категориями работников (ст. 261 ТК).

4. Пугачев — сварщик предприятия «Трамвайное депо № 2», получающий ежемесячный оклад 20 тыс. руб., обратился к руководителю организации с просьбой о его повышении, так как в настоящее время на других предприятиях города основная зарплата сварщика не менее 30-40 тыс. руб.

Директор в ответ на просьбу Пугачева дал следующие пояснения: депо не является коммерческой организацией, это государственное унитарное предприятие, поэтому использует оклады, предусмотренные законом. Директор не может самостоятельно решать этот вопрос и оплачивать труд работников, исходя из размеров заработка, складывающегося в рыночном секторе экономики.

Повышение оплаты труда будет обязательно произведено в связи с увеличением минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

Дайте основанный на нормах трудового права анализ ответа руководителя.

Каковы возможные действия Пугачева в указной ситуации?

5. Наладчик Семенов, которому по тарифной системе предприятия десять лет назад присвоен 6-й квалификационный разряд, в 2021 году неоднократно допускал нарушения технологии наладки оборудования, срывал нормативные сроки выполнения работ.

По предложению начальника цеха директор предприятия на два пункта снизил тарифный разряд Семенова и установил ему вместо повременной сдельную систему оплаты труда, при которой размер вознаграждения зависит от выполнения норматива обслуживания оборудования. Так как новые условия оплаты труда не обеспечивали прежнего заработка, Семенов обратился в комиссию по трудовым спорам с заявлением об отмене приказа руководителя.

Каким должно быть соответствующее нормам трудового права решение КТС? Возможные варианты действий руководства предприятия в зависимости от причины ненадлежащего исполнения Семеновым своих обязанностей?

6. В связи с отсутствием заказов на продукцию предприятия и сокращением объема производства работникам одного из цехов приказом директора от 12 сентября 2022г. с 1 октября того же года установлены месячные оклады (ставки) на 30% ниже прежней оплаты труда. Изменения произведены вопреки мнению председателя профсоюзного комитета организации, который настаивал на сохранении прежних условий оплаты труда.

Соответствуют ли закону действия работодателя? Каково правовое значение возражений профкома? Возможно ли законное снижение ставок оплаты в указанных условиях?