реферат. Теория менеджмента реферат. Контрольная работа Вариант 8 Формирование и развитие морального стимулирования труда (тема реферата) по дисциплине Теория менеджмента
 Скачать 141.5 Kb.
|
|
Министерство образования и науки Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Алтайский государственный технический университет им. И. И. Ползунова» Заочный институт Кафедра «Менеджмент» Контрольная работа Вариант № 8 Формирование и развитие морального стимулирования труда (тема реферата) по дисциплине «Теория менеджмента» (наименование дисциплины) Студент группы 4М-71__ Е.В. Демьяненко (инициалы, фамилия) Преподаватель _____________________________________________________________ (должность, ученое звание) (инициалы, фамилия) Барнаул 2019 СодержаниеСодержание 2 Введение 3 1 Стимулирование труда: цель, задачи, содержание, формы и принципы 5 2 Сущность и значение морального стимулирования труда 8 3 Мотивация и стимулирование в СССР и России 12 Заключение 15 Список использованной литературы 17 ВведениеВ быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений. Имея современное оборудование, налаженное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать, поскольку тем же самым может обладать и конкурент. Существует еще один немаловажный фактор, от которого в значительной степени зависит результат деятельности предприятия. Это человеческий фактор, человеческий потенциал, уникальность которого определяется способностью к рационализации и творчеству, изобретательностью, нестандартным подходом к решению проблем. Одним из основных звеньев механизма побуждения человека к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию. Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Овладев современными моделями стимулирования персонала, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Актуальность данной темы заключается в том, что стимулирование персонала – одна из важнейших функций управления. Не случайно говорится, что для России решение проблемы трудового стимулирования персонала является стратегической задачей. Без правильного решения проблемы мотивации качественное управление в России невозможно в принципе. Многократный рост капитала возможен только благодаря капитализации компании. Капитализация – исчисление ценности имущества по приносимому им доходу. Он может быть многократно увеличен именно путём решения проблемы мотивации труда, создания необходимой модели трудовых отношений. [1] Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Обычно это оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. Следует рассеять стойкое заблуждение, что не только деньги побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить – они чрезвычайно сложны. Стимулирование персонала не только является одной из ведущих и специфичных функций управления, она органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата. Важно подчеркнуть, что если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его действовать, и награждать за хорошую работу, можно так построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом с точки зрения достижения организацией своих целей. Целью работы является изучение механизмов формирования и развития морального стимулирования персонала в организации. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач: Изучить сущность, значение стимулирования персонала. Рассмотреть особенности проектирования систем морального стимулирования труда в организации. Показать особенности зарождения системы морального стимулирования в СССР и действующую систему, их сходство и различия. Объектом работы является система морального стимулирование персонала. Предмет работы: механизмы и проблемы процесса морального стимулирования персонала. Методы исследования – аналитический, метод сравнения. 1 Стимулирование труда: цель, задачи, содержание, формы и принципыДетально разработанная система стимулирования труда способствует мобилизации трудового потенциала, возбуждению необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, повышения качества выполняемых работ. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на всей деятельности предприятия. В связи с этим во всем мире все больше осознается важность человеческого фактора, а именно то, что от качества труда зависит будущее работника. Поэтому целью стимулирования труда является не просто побуждение работника к труду, а побуждение его к более качественной, производительной, творческой работе. И эта цель может быть достигнута только при системном подходе в стимулировании труда. Выделим основные задачи стимулирования труда: - повышение качества, производительности и содержательности труда; - развитие творческих способностей работника; - повышение удовлетворенности, заинтересованности работника в результатах труда; - повышение благосклонности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством; - повышение эффективности организации производства, снижение себестоимости продукции; -повышение прибыльности, рентабельности и конкурентоспособности предприятия. Кроме этого, система стимулирования труда должна базироваться на следующих принципах: Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников, а условия стимулирования - понятными и демократичными. Ощутимость. Существует определенный порог действенности стимула, который существенно отличается в различных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула. Постепенность. Материальные стимулы поддаются постоянной корректировке в сторону повышения, что необходимо учитывать, но резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное со временем, негативно обозначится на мотивации работника в связи с формированием ожидаемого повышения вознаграждения и возникновения нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Комплексность. Предусматривает взаимодействие моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Гибкость и оперативность. Выявляется в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, которые происходят в обществе и коллективе. В соответствии с потребностями стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное. Материальное стимулирование может быть прямым (денежным и неденежным) и непрямым. Материальное денежное стимулирование - стимулирование, регулирующее трудовое поведение людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Оно включает в себя следующие формы: заработную плату, премии, доплаты, надбавки, участие в прибылях, налоговые льготы и др. Материальное неденежное стимулирование охватывает блага, предоставляемые работникам не в денежной форме. К ним относят услуги социального характера (путевки на отдых и лечение, периодические бесплатные медицинские обследования, полная или частичная оплата служебных квартир, обеспечение детскими дошкольными заведениями, льготное питание, оплата повышения квалификации, дополнительные услуги, которые можно оценить в денежном выражении - получение юридических консультаций, и т.п.). Непрямое материальное стимулирование - это укороченный рабочий день; дополнительные дни к оттеку, предоставленные с целью компенсации повышенной физической и нервно-эмоциональной нагрузки; гибкие рабочие графики, которые позволяют работникам использовать время для дополнительных заработков. Нематериальное стимулирование подразделяют на социальное, моральное, творческое и психологическое. Творческое стимулирование основано на потребностях в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. К творческому стимулированию относят следующие формы стимулирования: предоставление содержательной интересной работы, возможности решения творческих задач и повышения квалификации. К социальному стимулированию относят, прежде всего, стимулирование, связанное с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.). Моральное стимулирование труда связано с потребностями человека в признании, уважении. Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Психологическое стимулирование - это обеспечение нормального общения в коллективе, благоприятного социально-психологического климата, эффекта успешного выполнения задания. Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом - то коллективная форма. Общественное стимулирование - это действие общественного мнения, традиций, морали общества, престижа труда, имиджа фирмы. Следующим основанием для классификации стимулирования является его направленность. В соответствии с этим основанием, стимулирование подразделяется на поощряющее (позитивное) и блокирующее (негативное), которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. К негативному стимулированию можно отнести осуществление всевозможных наказаний: лишение премии, штраф, бойкот, увольнение, потерю репутации и т.п. По продолжительности стимулирование может быть краткосрочным как правило до года) и долгосрочным (от 3-х до 5-и лет), Таким образом, грамотно разработанная на предприятии (в организации) система стимулирования персонала является действенным рычагом усиления трудовой отдачи работников, повышения результативности их труда и эффективности производства. 2 Сущность и значение морального стимулирования трудаПрактика показывает, что материальное стимулирование не всегда приводит к достижению желаемых результатов. И даже существенное повышение заработной платы персонала может не вызвать увеличения количественных или качественных показателей. Психология человека такова, что его потребности постоянно растут, и если вчера определенный уровень оплаты труда способствовал повышению заинтересованности работника в результате своего труда, то уже сегодня тот же уровень заработной платы может привести, напротив, к халатному отношению к своей работе. Поэтому, помимо материального стимулирования трудовой деятельности персонала, внимание следует уделять и методам морального стимулирования. Следовательно, необходимо использовать средства нематериального стимулирования: доска почета, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествование лучших работников, публикации в корпоративном издании. Важным элементом является моральное поощрение. Моральное поощрение - это положительное стимулирование , связанное с достижением определенного успеха, решением конкретной текущей или конечной задачи. Формы поощрений весьма различны: от объявления благодарности, награждения почетными грамотами, присвоения почетных званий и премирования до улучшения жилищных условий, предоставления путевок в санатории и дома отдыха, назначения на более высокооплачиваемые должности, представления к правительственной награде. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Побуждение работников к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и должно сознаваться руководителями. Наряду с материальными, эффективными стимулирующими факторами являются также соответствие выполняемой работы потребностям человека в признании его как личности и возможность самовыражения [2]. Мотивация труда – одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или групп работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Например, по данным исследования выяснилось, что основные причины увольнения работников из отрасли здравоохранения не только низкая заработная плата, на данное обстоятельство указало 35% респондентов. На увольнение работников повлияло и отсутствие перспектив развития учреждения – 13%, неблагоприятный режим работы – 6%, низкий уровень организации труда – 5%, низкий уровень социальной защиты – 4%. В результате 15% респондентов указали на неэффективное функционирование или полное отсутствие морально-психологического стимулирования труда медицинского персонала. Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы: создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то; присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде, его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя, признание которого может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству учреждения, руководство персонально поздравляет их по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное признание знакомо нам намного лучше; высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Любое задание руководителя должно содержать в себе элемент ценности для организации; атмосфера взаимного уважения, доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства. Необходимо упомянуть еще одну форму мотивации, которая, по существу, объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а кроме того отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). В то же время этот способ является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. Определенные результаты может дать использование такой стратегии, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в единую философию и воплощается во всех аспектах деятельности учреждения, в том числе в работе с персоналом. В частности, это могут быть оказание услуги, которую невозможно получить в другом учреждении, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование об экономической ситуации, складывающейся в учреждении, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Для более эффективной организации трудовой деятельности необходимо использовать комплексный подход, который бы включал следующие виды морального стимулирования труда: 1)Моральное поощрение. Как уже было отмечено выше необходимо большое внимание уделять моральному поощрению работников. Спектр средств нематериального стимулирования достаточно широк: выпуск специальных значков для ветеранов труда, чествование лучших работников, публикации в корпоративных изданиях и др. Поощрения в связи с профессиональными праздниками и юбилейными датами структурных подразделений, а также в связи с юбилейными датами работников (для мужчин – 50 и 60 лет; для женщин – 50 и 55 лет) подкрепляются материально. Это может быть ценный подарок либо денежная премия. 2) Социально-материальные поощрения. Участие в финансировании строительства жилья для работников; тем, кто имеет небольшой доход (в расчете на 1 члена семьи), предоставление займов. 3) Социальные программы. Возможность бесплатно получать медицинскую помощь как в учреждении, в котором работает персонал, так и в других медицинских учреждениях; на льготных условиях пользоваться образовательными учреждениями. Всем занятым осуществлять выплаты на питание. На работу и с работы работников доставлять специальным служебным транспортом. Особенно это важно, если медицинское учреждение расположено за городом или в данном районе плохо развита сеть общественного транспорта. 4) Подготовка и переподготовка кадров, поощрение их кадрового роста с учетом следующих принципов: принцип всеобщности – обучение охватывает все уровни персонала – от высшего руководства до рядового работника; принцип обязательности – обучение и повышение квалификации является служебной обязанностью каждого работника; принцип непрерывности – обучение и повышение квалификации планомерный и непрерывный процесс, направленный на профессиональный рост, который ведется в течение всей трудовой деятельности. 5) Дополнительные формы поощрения за достижения в труде. Ежегодно всем работникам выплачивается вознаграждение за выслугу лет и по итогам работы за год. 6) Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация. Одна из целей мотивации труда – формирование желательного поведения работников. Чтобы минимизировать количество случаев нежелательного поведения работников, можно использовать материальное наказание. Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют по-разному в зависимости от времени пребывания в должности, через определенное время ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность трудом снижается. Важную роль в долгосрочном стимулировании наемных работников к длительной эффективной работе играют социальные льготы, которые учреждения предоставляют своим работникам. В бюджетных учреждениях эти льготы декларированы. Помимо льгот, гарантированных государством, они могут добровольно предоставлять своим работникам дополнительные льготы. Гарантированные государством социальные льготы обязательны и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Но учреждение может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе медицинского учреждения. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд функций социальных льгот, добровольно предоставляемых предприятием своим сотрудникам: приведение в соответствие целей и потребностей сотрудников с целями организации, учреждения; выработка особой психологии у сотрудников, когда они отождествляют себя со своим учреждением; социальная защита сотрудников на более высоком уровне, чем это предусмотрено законодательством; создание положительного микроклимата в трудовом коллективе предприятия. К подобного рода льготам относится обеспечение сотрудников дополнительной пенсией по старости, которое также играет существенную стимулирующую роль для сотрудников. Работники держатся за свою работу, зная, что после выхода на пенсию они получат от организации дополнительную поддержку, что, в свою очередь, поможет им сохранить жизненный уровень. Серьезную стимулирующую роль, особенно во времена кризисов и инфляции, играет предоставление сотрудникам права пользования объектами социальной сферы учреждения. Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы: организация питания сотрудников; обеспечение жильем и льготами по его приобретению; организация медицинской помощи; социально-консультативная помощь. Расходы на организацию питания сотрудников можно разделить между работниками и учреждением. Работник оплачивает только заготовительную стоимость продуктов, а учреждение оплачивает остальные расходы на организацию питания (заработная плата поваров, содержание помещения столовой и т. д.). Таким образом, сотрудник оплачивает 1/3 расходов на питание, а учреждение берет на себя оставшиеся 2/3 расходов. Очень серьезную стимулирующую роль играет обеспечение сотрудников жильем и льготами по его приобретению. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Льготы и выплаты социального плана не фигурируют непосредственно в платежных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют организациям привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности по отношению к учреждению. Следует отметить, что путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. В организациях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по-настоящему действенным и личностно значимым. 3 Мотивация и стимулирование в СССР и РоссииТруд является залогом прогресса человечества. Если бы люди не трудились, то человечество не смогло развиться до сегодняшнего состояния. Но эффективность труда в различные периоды времени и соответственно в разных экономических формациях была разная. На эффективность труда влияет множество факторов, одним из которых является фактор стимула рабочего к труду. Рассмотрим, что стимулирует людей к работе и в чем отличие стимулов работника в СССР и в современной России. По сути, такое сравнение аналогично сравнению стимулов в капиталистической и социалистической экономиках. В современных условиях такой анализ становится актуальным еще и потому, что во многих странах Европы и Северной Америке сталкиваются со схожими проблемами, что и в СССР сегодня, только они носят отличный характер. Если в СССР некоторые люди работали неэффективно, то в этих странах некоторые не работают вообще, а предпочитают жить на получаемое от государства пособие по безработице и даже не собираются устраиваться на работу. Безусловно, основным стимулом для классического работника в рыночной экономике, как например рабочего на фабрике, является личная материальная заинтересованность, то есть деньги. И трудно не согласиться с тем, что мотивировать таким образом людей эффективнее, чем принуждать их плетками, как в рабовладельческом строе или при феодализме, ведь теперь не достаточно отработать какую-то норму, нужно работать столько сколько можешь. Чем больше ты работаешь, тем больше денег зарабатываешь. Кроме того, необходимо работать так, чтобы на твое место не взяли кого-то другого, кто работает лучше, что тоже немаловажно. Ведь если человек остается без работы, то, зачастую, теряет и жилище и автомобиль и многое другое, так как это все куплено в кредит. Ко всему этому, он получит штрафы за невыплату процентов по кредиту, что в современных реалиях очень актуально. То есть сегодня, человек не может не думать о завтрашнем дне и о куске хлеба, ведь с потерей работы этого ему никто не обеспечит. А возможность потери работы и будущие нерадужные перспективы очень сильно мотивируют работника. Ситуация с мотивацией в Советском Союзе отличалась от рыночной, причем она была различной в разные периоды развития и существования Советского Союза. В период индустриализации среди рабочих зачастую можно было встретить энтузиазм, люди считали, что их труд направлен не только на получение заработной платы, которая имела место, сколько на благо всей страны. Эти люди не разделяли себя с государством и пытались всеми силами поднять страну. Были и элементы принудительного труда, как например исправительно-трудовые лагеря и поселения, но принудительный труд я затрагивать не буду, так как стимулы здесь схожи с феодальными, но подробнее нужно остановиться на свободном труде. Важным моментом здесь является понимание людьми того, что они работают не на какого-то работодателя, как в капиталистическом обществе, или на своего сеньора, как в феодализме, а работают на государство, в котором человек видел союзника, при этом работая на себя. Человек считал, что чем больше пользы он принесет государству, тем больше пользы он принесет своей семье и детям, в этом и был не однодневный энтузиазм, а долгосрочное эффективное производство. Рабочий на заводе в СССР принципиально отличался от рабочего в капиталистических странах. Во многом различие возникало из-за того, каким образом люди выбирали будущие профессии. В капиталистических странах, как и в современной России, большинство людей выбирают профессию исходя из максимизации своих будущих доходов, не обращая внимание на то, интересно ли им будет работать по этой профессии или нет. В Советском Союзе, особенно в первой половине его существования, люди были обеспечены, во многом, одинаково. Безусловно, разница в заработных платах была, но она была не критична и люди выбирали свои профессии исходя из того, чем им интересно заниматься. Во многом благодаря этому, успешно и эффективна прошла индустриализация. Люди подходили к профессии творчески, даже там, где, кажется, нет место для творчества. Всем известны различные рабочие движения, где люди за одну смену выполняли несколько норм. В связи с тем, что люди занимались тем, к чему у них лежала душа, они делали это с интересом и во многом поэтому, в СССР наука и многие другие сферы занимали передовые позиции во всем мире. Как сказал великий философ Г.Гегель: «Ничто великое в мире не совершается без страсти». Люди, которые совершают какие-то открытия, не могут сделать это просто за деньги, не имея интерес к данному предмету. Это не значит, что в странах с рыночной экономикой, в том числе в современной России, не могут совершаться научные открытия, просто, социалистическая экономика больше способствует этому. Что же изменилось в Советском Союзе в послевоенный период, и почему труд перестал быть эффективным, как прежде. Человек перестал отождествлять труд на государство с трудом на себя. Жители СССР были во многом разделены на номенклатуру и обычных людей. В связи с чем, работу на государство они отождествляли с работой на этих людей. Таким образом, сложилась ситуация, что стимула работать на себя не осталось, экономический стимул практически отсутствовал, эффективность работы не всегда влияла на экономическое положение человека, и у него практически не осталось стимулов к работе, кроме реализации своего творческого потенциала. Безусловно, были люди, для которых этот стимул являлся немаловажным, для них основным стимулом было именно то, что им интересно было этим заниматься, но таких людей становилось всё меньше и меньше. Такая ситуация сложилось во многом из-за того, что в стране, где основными ценностями провозглашались идеи духовного развития, начали внедряться элементы рыночной экономики, то есть материальная заинтересованность. Возможностей для получения большей зарплаты на основной работе было не много, поэтому люди начинали подрабатывать где-то на стороне, а на основной работе просто отсиживались. Также накапливалось раздражение отдельной части граждан на, как им казалось, малую оплату их труда государством. Тогда как работники сферы обслуживания имели нетрудовые доходы, тем самым подняв эталон уровня жизни довольно высоко. В стране появились в продаже предметы роскоши, продуктовые деликатесы, которые были недоступны большинству граждан СССР. Надо учесть, что для многих советских людей материальные ценности всё еще были важны и духовные их не заслонили. Накопленное раздражение также мешало эффективности труда. Вместе с тем общество стало разорванным на: 1) Простых граждан, которым был доступен довольно небольшой ассортимент благ не первой необходимости, а скорее роскоши. 2) Номенклатура и члены их семей, которые у простых граждан олицетворялись как представители государства. Важным является и то, что новой работы соответствующей образованным людям не появлялось. Люди не могли развиваться, после окончания университета, приходя на работу. Если в первой половине существования СССР люди развивались постоянно, то есть, получали среднее образование, а затем высшее и не переставали развиваться, то во второй половине 20 века, люди получали высшее образование уже к 22-25 годам, а дальше развития не было. Человек, получивший образование экономиста шел в Госплан и занимался счетоводческой работой, что конечно не могло его устраивать. За неимением потенциала развития на основной работе, причем с ограниченной заработной платой, он шел на вторую работу, а иногда даже занимался уголовной деятельностью, спекулируя товарами. Зачастую люди бросали те профессии, которые любили с детства, и в которых могли добиться чего-то значимого, имея высшее образования, уходили на так называемые «доходные места», чтобы иметь возможность жить богаче. Нельзя забывать еще и того, что «непроницаемый железный занавес» во второй половине 20 века «приоткрылся». Людям показали, что на Западе больше и разнообразнее товары и им хотелось их получить. Но возможностей для этого было мало, в особенности у простого рабочего. Но некоторым людям, которые принадлежали номенклатуре, была доступна продукция подобного рода, что это еще больше стимулировало людей к отлыниванию на основной работе и подработкой где-то в других местах. Для людей поменялись стимулы к работе и уже тогда некоторые выбирали работу, которая обеспечивала бы им попадание на хорошую должность, а не такую работу, которой было бы интересно заниматься. Основной целью для многих людей стало получение больших доходов, чего государство обеспечить не могло. Возникло противоречие между экономической системой и желаниями людей. Безусловно, рыночная экономика гораздо лучше приспособлена к обеспечению материальных потребностей, в связи с чем, во многом и произошел переход от социалистической экономике к рыночной. Таким образом, можно сделать вывод, что стимулы для эффективной работы в Советском Союзе и в современной России были разными, но чтобы добиться более экономически свободной жизни людей, чтобы предоставить им возможность заниматься тем, чем они хотят заниматься, таким образом, повышая эффективность труда. Необходимо строить социально ориентированное государство, которое гарантировало бы людям уверенность в завтрашнем дне и способствовало развитию в людях приоритетов к духовным ценностям. ЗаключениеМоральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы - это «такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде» (9, с. 20). Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. В котором, источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника. Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям: Предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним; Устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения; Обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами; Усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей; Быть простым, доходчивым и понятным для работников; Учитывать возрастающие общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде; Недопущение обесценивания моральных стимулов (3, с. 71). Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования, является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул, чем ближе к средним показатель, тем более распространен. Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы. Многочисленные социологические исследования показали, что «мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения» (5, с. 12). Отличительной чертой морального стимулирования является то, что его функция, связывающая стимулы с результатами деятельности, выражается дискретной формой соотношения стимулов. Взаимная упорядоченность различных стимулов повышает их совокупный стимулирующий эффект. Они по статусу располагаются да двух ступенях: менее значимые и более значимые. Достижение части поощренных работников, второй ступени, признается более высоким в сравнении с достижениями остальных. Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называется элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение. К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок. К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус. Работа по совершенствованию системы мотивации не может быть полноценной, если не учитываются настроения и пожелания если не всех работников, то хотя бы ключевых специалистов, наиболее ярких представителей коллектива, неформальных лидеров. Таким образом, основываясь на изложенном материале можно сделать вывод, что существует целая система стимулов, умело используя которые менеджеры могут существенно повысить как работоспособность коллектива, так и, в конечном итоге, общую прибыльность предприятия. Список использованной литературыАдамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 407 с. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: Финансы и статистика, 2003. – 560 с.: ил. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА М), 2013. – 448 с. 4. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов [Текст] / А.П. Егоршин - 4-е изд., испр. - Н.Новгород.: НИМБ, 2013. - 720 с. 5. Ермаков В.П. Организация оплаты труда в учреждении / В.П. Ермаков - М.: Лаборатория книги, 2015. - 89 с. 6. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учебное пособие [Текст] / Е.П. Ильин.-СПб.: Питер, 2012.-512 с 7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебно-практическое пособие для студентов экономических вузов и факультетов [Текст] /А.Я. Кибанов, Л.В.Ивановская. - М.: «Издательство ПРИОР», 2016. - 352 с. 8. Макклелланд Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд. - СПб.: Питер, 2017. - 672 с. 9. Маслоу А. Мотивация и личность: учебное пособие [Текст] / А. Маслоу, Т. Гутман, Н. Мухина и др. - СПб.: Питер, 2016. - 351 с. 10. Мескон М.Х. Основы менеджмента [Текст]: учебник. - Перевод с англ./ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2016. - 704 с. 11. Сурков С.А. Закономерности мотивации персонала [Текст] / С.А. Сурков - //Управление персоналом.-2018. - № 1.-е. 11-15. |