Божхона Институти " Божхона иши"
 Скачать 0.77 Mb.
|
|
Давлат Божхона Қўмитаси Божхона Институти “Божхона иши” таълим йўналиши БИ 519-гуруҳ курсанти Ўткиров Беҳзоднинг “Умумий ва Божхона Менежменти” фанидан Мотивациянинг жараёнли назариялари таҳлили мавзусида тайёрлаган  МУСТАҚИЛ ИШИ  ТОШКЕНТ - 2021 Мотивация бу… М  отивация ўзини ва бошқаларни шахсий ва ташкилот мақсадларига эришишга ундаш жараёнидир.Мотивация-ўзини ва бошқаларни мақсадларга эришиш учун фаолиятга ундаш жараѐнидир. Раҳбарлар доимий равишда ходимларни, улар буни ҳис қиладиларми ѐки йўқми, ундайдилар. Қадимги вақтларда бунинг учун қамчи ва қўрқитишлар, танлаб олинганлар учун мукофотлар хизмат қилганлар. ХХ асрга қадар шундай фикр кенг тарқалганки, одамлар ҳамма вақт ҳам уларга кўпроқ пул ишлаб топиш имконияти берилганда яхшироқ ишлайдилар, яъни мотивация қилинаѐтган ҳаракатларни пул мукофотларига алмаштирилиши билан тенглаштирилган. Аммо кейинги тадқиқотлар бундай ѐндошувни асоссизлигини аниқлаб берганлар ва мотивация эҳтиѐжларнинг мураккаб йиғиндисининг натижаси эканлигини кўрсатганлар. Ходимларни рағбатлантириш учун раҳбарга уларнинг эҳтиѐжларини аниқлаш зарур, улар яхши иш орқали қаноатлантириладилар. Бошқарувнинг мотивация усулларини қуйидагиларга ажратиш мумкин: иқтисодий мотивация усуллари - иш ҳақи, мукофот, имтиѐзли фоизлар, фойдаларда иштирок этиш, акциялар пакети , қўшимча иш ҳақи ва бошқалар; ижтимоий мотивация усуллари- ижтимоий тан олиниш, ташаккурнома, қойил қолиш, илоҳийлаштириш, нафратланиш ва ҳ.к; психологик мотивация усуллари- шахс аҳамиятини ҳис қилиш, бефарқлик, зарарлилик, кераксизлик ва бошқалар; ҳукмронлик мотивация усуллари- лавозимини ошириш, қўшимча ваколатлар бериш ва бошқалар; ижтимоий психологик мотивация усуллари- ижтимоий фаолликни ошириш, тажриба алмаштириш, танқид, ишга доир бошқарув ва касбий этика ва ҳ.к; маънавий мотивация усуллари- шахсий ѐки оммавий тан олиш, мақтов ва танқид; мақсадли усул; ишларни лойиҳалаштириш ва қайта лойиҳалаштириш (бойитиш) усули; ходимни жалб қилиш усули (партисипатив усул); мотивация ва ундовларни ўрганиш сабаблари- экспериментал усуллар, ҳулқни ва унинг сабабларини бошқа томонидан баҳолаш усуллари, ўрганиш усуллари (суҳбат, сўров, анкета тўлдириш) ва бошқалар. Мотивация менежер фаолиятининг бир қисмидир. Муассасадаги энг зарур ресурс бу ходимлардир. Муассаса муваффақияти ходимлар мехнатининг самарадорлик даражасига боғлиқдир. Менежернинг қарори қанчалик асосоланган ва кучли бўлмасин унинг муваффақияти ходимнинг ўз иши натижасидан манфаатдорлигига боғлиқ бўлади. Мотивациялаш жараёни босқичлари: 1. Эхтиёж ва мақсадларнинг шаклланиши; 2. эхтиёж ва мақсадларни қондириш йўлини аниқлаш; 3. Фаолият мақсади ва йўналишларини аниқлаш; 4. Фаолиятни амалга ошириш; 5. фаолият учун рағбатлантириш; 6. Мақсаднинг амалга ошиши– қониқиш. Замонавий мотивация назариялари: Абрахам Маслоу Дэвид МакКлелланд Фредрих Герцберг Портер Лоуер Стейси Адамс Маслаунинг эхтиёжлар табақаси назарияси Одамлар қондирилмаган эхтиёжларини қондиришга интилувчи очкўз махлуқотлардир! А.Маслоу   Физиологик ва ўзини химоя қилишга бўлган эхтиёжлар Муассасада бу ходимнинг иш хаққи олиш, мехнат таътили, пенция таъминоти, танаффуслар , яхши иш шароити, иш жойини ёритиш, иситиш ва шунга ўхшаш истаклар. Ўзини ҳимоя қилишга бўлган эхтиёжлари муассасада ходимнинг эгаллаган лавозимини ва мукофотларини сақлаш , ўзини хавфдан , жарохатлардан ва бошқа йўқотишлардан сақлаш кабилардир. Социал эхтиёжлар Ходимни дўстлик, бошқаларга ёқиш, мухаббат ва тегишлилик ҳиссиёти. Бу эхтиёжлар муассасада расмий ва норасмий бўлинмаларни ташкил этиш, турли хил хамкорлик қилиш шаклларини ривожлантириш ва бошқаларни ўз ичига олади. Ҳурмат қозонишга бўлган эхтиёж Ходимни бошқаларнинг хурматига сазовор бўлишга бўлган хиссиёти-бу унинг репутацияси, унвонлари, жамоадаги ўрни билан белгиланади. Бу мақсадлар хурмат белгиси унвонларини олиш, мақташ, қўшимча мажбурият, хизмат поғонасини ўсиши ва бошқа шаклларда бўлиши мумкин. Мавқени юқори кўрсатишга бўлган эхтиёж: Ходимни қолган ходимларга нисбатан билими, малакаси ва бошқа имкониятларини устун эканлигини ўзи ва бошқалар тан олишларига бўлган эхтиёж. Бунинг учун ходимга қўшимча мажбурият ва хуқуқ берилиш илмий изланишни талаб этадиган вазифа топшириш, қолган ходимларни ўқитиш, мактаб яратиш имкониятини бериш лозим. Юқори даражада эхтиёжларни қондириш услублари: Социал эхтиёжларни қондириш услублари: Ходимларга мулоқотда иштирок этадиган иш таклиф этиш; Иш жойида ягона командани ташкил этиш; Шаклланган норасмий гурухни бузмасликка харакат қилиш керак. Хурмат қилишга бўлган талаб эхтиёжини қондириш услублари: Ходимларга аниқ иш таклиф этиш керак. Иш натижалар билан рағбатлантиришни боғлаш керак. Ходимларга қўшимча хуқуқ ва мажбуриятлар юклаш; Хизмат мавқеини ошириш; Ходимларни ўқитиш ва қайта ўқитиш. Маслоу концепциясидан амалий хулосалар қуйидагилардир: - юқори босқичлар эҳтиѐжлари бирламчи эҳтиѐжлар(биринчи икки босқичдагилар) қаноатлантирилганлигига қадар ундовлар бўлишлари мумкин эмас; - эҳтиѐжларнинг босқичлари қанчалик юқори бўлса, улар одамларнинг шунчалик камроқ сони учун фаол фаолиятга ундовлар бўладилар; - қаноатлантирилмаган эҳтиѐжлар ходимларни рағбатлантирмайдилар, қаноатлантирилганлари эса таъсир этишни тўхтатади, шунинг учун уларнинг ўрнини қаноатлантирилмаганлар эгаллайдилар; - қандайдир битта эҳтиѐжни қаноатлантирилиши юқорироқ босқичдаги эҳтиѐжни автоматик равишда ишга тушишига олиб келади. Мак Клелланд назарияси:  Мак Клелланд назариясида ундовланаѐтган одамнинг учта эҳтиѐжлари кўриб чиқилади: муваффақиятга эҳтиѐж, қўйилган мақсадларга эришишга аввалига қараганда самаралироқ интилиш; даҳлдорликка эҳтиѐж, у атрофдагилар билан яхши муносабатларни қидириб топиш ва ўрнатиш, улардан ѐрдам олиш орқали амалга оширилади. Уларни қаноатлантириш учун эгаларига кенг алоқалар, ахборотлар билан таъминланиши ва бошқалар зарур; ҳукмронликка эҳтиѐж (маъмурий, обрў, иқтидор ва ҳ.к), у одамлар ҳулқига таъсир кўрсатиш, уларнинг ҳаракатлари учун жавобгарликни ўзига олишга интилишдан иборатдир. Фредрих Герцберг назарияси: Ф  . Герцбергнинг назариясига кўра, эҳтиѐжлар гигиеник омиллар ва мотивацияга бўлинадилар. Гигиеник омиллар (иш ҳақи, шароитлар, муносабатлар, ишдаги тартиб ва хавфсизлик, мавқе) мотивация бўлмайдилар, чунки улар одамни фақат нормал шароитлар билан таъминлайдилар ва ҳақиқатдан ҳам қаноатланишга олиб келмайдилар. А. Маслоу ва Мак Клелланд бўйича юқори босқич эҳтиѐжларига таҳминан мос келувчи мотивация одамнинг ҳулқига фаол таъсир кўрсатади. Қўл остидагиларни самаралироқ ундаш учун раҳбарнинг ўзи ишнинг моҳиятига кириб бориши керак.Ташқи (гигиеник) омиллар Фирма ва рахбарият сиёсати. Ишлаш шароитлари Иш хаққи Рахбар билан муносабатназорат даражаси. Мотивацион омиллар- Хизмат поғонасининг ўсиши; Иш натижаларини бахолаш Юқори жавоюгарлик Ижодий ва хизмат малакасининг ўсиши. Ф.Герцбергнинг мотивлаштириш назариясининг асоси: Боисий тозаланиш (иш хаққи, шароитлар, ишчилар билан муносабат, мехнат хавсизлиги, назорат даражаси ва б.) Қониқиш келтирувчи мехнат. Руҳан соғлом бўлиш. Aдолат назарияси  Асосчиси Стейси Адамс бўлган адолат назарияси шу нарсага асосланадики, одамлар олинган мукофотнинг сарфланган ҳаракатларга нисбатини субъектив равишда белгилайдилар ва кейин уни худди шундай ишни бажарувчи бошқа одамларнинг мукофотланиши билан солиштирадилар. Агар солиштириш номутаносиблик ѐки адолатсизликни кўрсатса, унда уларда руҳий кескинлик вужудга келади ва улар ѐмон ишлай бошлайдилар. Шунинг муносабати билан менежер бу ходимларни ундаши, кескинликни олиб ташлаши ва адолатни тиклаш учун мутаносибликни тузатиши керак. Буни иш ҳақи ва мукофотлар миқдорини ўзгартириш йўли билан қилиш мумкин.ХУЛОСА! Мотивациялаштириш жараёни орқали инсонларнинг барча эхтиёжлари –ижтимоий, рухий, гигиеник, физиолоик, социал ва бoшқалар қондирилади. Натижада ходимлар, ишчиларнинг ўз ишига бўлган масъулияти, қизиқиши ортади. Уларда ўз иш жойига нисбатан вужудга келган мухаббат бевосита ташкилотнинг иш кўламини оширади. Муваффақият ва бизнес жараёни ривожланиб боради. |