Цель проведения исследования
 Скачать 123.31 Kb.
|
|
Введение Система управления «человеческими ресурсами» играет огромную роль в развитии организации. Несмотря на важность всех факторов экономического успеха, сущность бизнеса определяют, прежде всего, люди. Организация это не только группа людей, деятельность которых координируется для достижения общих целей и базируется на формально и точно определенных взаимоотношениях между ее членами. Это место где человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними и со временем, учитывая общность взглядов, интересов в рамках формальной структуры образуются спонтанные, неформальные, объединения работников. Среди основных проблем организационной эффективности и качества деятельности организации, на одном из первых мест стоит проблема того, что почти всегда реальные стереотипы поведения и отношений членов организации слегка или весьма далеко отходят от формального плана руководства организации и при определенных условиях несут в себе как положительное, так и отрицательное влияние на деятельность формальной организации. Актуальность выбранной темы состоит в определении роли на влияние процесса функционирования и взаимодействия формальных и неформальных организаций на фирмах, предприятиях и иных институтах. Цель проведения исследования. Изучить особенности и обосновать способы более эффективного управления действующими формальными и неформальными организациями на предприятии ООО «Стройтех». Задачи: 1. Осуществить сравнительный анализ понятий «формальная организация» и «неформальная организация», их характеристики и взаимосвязь. 2. Провести исследование процесса, механизма и методов управления формальными и неформальными группами. . Изучить формальные и неформальные организации, существующие в ООО «Стройтех». Определить их взаимодействие и влияние на работу предприятия. . Проанализировать существующие методы управления данными группами в ООО «Стройтех». . Показать возможность более эффективного использования методов влияния на неформальные группы с целью извлечения потенциальных выгод и уменьшения их отрицательного воздействия на функционирование предприятия. Предмет исследования. Особенности и процесс функционирования формальных и неформальных организаций. Объект исследования. Формальные и неформальные организации на предприятии ООО «Стройтех». Гипотеза. Источником благополучия и развития ООО «Стройтех» может быть грамотное управление неформальными группами в рамках формализованной структуры предприятия. неформальный организация оптимизация 1. Сущность формальных и неформальных организаций. Их внутривидовое взаимодействие и методы управления В первую очередь, рассмотрим понятие «организация», чтобы выяснить и определить её сущность. На сегодняшний день существует множество определений организации, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление. Рассмотрим некоторые из них: «Организация (от позднелат. organize - сообщаю стройный вид, устраиваю) объединение индивидов в единое целое для совместного труда. Данный термин часто употребляют для обозначения совокупности процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого, а также для внутренней упорядоченности автономных частей целого» [3, с.102]. Организация - как относительно обособленное объединение двух или более лиц, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов организации базируется на некоем общем интересе, и может быть связано достижением общей цели. При этом организация обладает определенным групповым потенциалом или групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.[2, с.11] На основе вышеуказанных определений, можно выделить характерные особенности организации [1, с. 15]: ) Члены организации идентифицируют себя и свои действия с организацией в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени организации. Человек говорит не о себе, а об организации в целом, употребляя местоимения: мы, у нас, наши, нам и т.п. ) Взаимодействие между членами организации носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В организации люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму. ) В организации наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое в организации. Отдельные члены организации берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов организации, третьи заботятся о взаимоотношениях в организации, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые играют роль - структуризаторов: они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые организацией задачи.[13] Существует два типа организации: формальные и неформальные. Оба типа организаций имеют значение для фирм, предприятий и иных институтов, оказывая непосредственное влияние на них. Основа любой организации - это люди, а в результате разделения труда и деятельности определенных организационных структур происходит интеграция членов организации в группы, их совместная деятельность в соответствии со структурой предприятия, совместное достижение общих целей и взаимозависимость. Такие группы формируются в результате заранее спланированных действий руководства организации как некоторая часть формальной структуры и называются формальными. [15] «Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта» [6,с.114]. В обиходной речи слово «формальный» имеет негативный оттенок, означающий не заинтересованность в результатах, равнодушное отношение к выполнению должностных обязанностей. Однако формализм имеет ряд достоинств: · делает общим достоянием полученные знания и, основывающиеся на них, передовые технологии и приемы работ; · устанавливает единые нормы и правила для всех, чем исключает произвол и способствует объективной деятельности; · обеспечивает «прозрачность» постановки дела для контроля и гласность для взаимодействия с общественностью, что, безусловно, важно для демократизации управления. В отличие от формальных, неформальные организации (группы), возникают, вследствие принципиальной неполноты формальных организаций, поскольку формальной действующей в организации документацией, все возможные ситуации, какие могут случиться, предусмотреть попросту невозможно. Формализовать все субъективные представления в качестве норм для регуляции общественных отношений, возможно только при тоталитарных политических режимах.[7, с.46] Неформальные организации создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации, в соответствии с их: взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Они представляют собой, спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся систему социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения. Картина неформальных организаций, чрезвычайно пестра и изменчива по направленности интересов, характеру деятельности, по возрастному и социальному составу. Неформальные группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или не явно выраженного лидера. Во многих случаях неформальные группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем формальные структуры. Структуру сущности типов формальных и неформальных организаций можно представить в следующей таблице (№1). Таблица №1. Сущность типов формальных и неформальных организаций.
.1 Механизм образования формальных и неформальных организаций Создание определенной формальной структурной единицы (а в некоторых случаях нескольких структурных единиц), необходимо для достижения каждой цели предприятия, причем эта единица должна действовать автономно, и для осуществления совместной трудовой деятельности, должна быть формально связана с другими структурными единицами организации. Осуществление структуризации по следующим признакам [3, с. 203]: По признаку управляемого объекта выделяют: · предприятие в целом; · цех; · участок; · бригаду; · агрегат. По признаку области деятельности различают: · технологическую; · экономическую; · организационную; · социальную область. По признаку содержание труда: · научные исследования; · подготовку производства; · оперативное управление; · снабжение; · сбыт; · бухгалтерский учет; · управление персоналом; · управление финансами; · планирование производства и др. По характеру решаемых задач: · планирование; · организацию; · регулирование; · контроль; · учет и анализ; · стимулирование. По периодичности решения: · годовые; · квартальные; · месячные; · декадные; · суточные; · текущие и др. Эффективность организации напрямую зависит от эффективности деятельности групп, которая в свою очередь зависит от целого ряда факторов, например, по мнению А.К. Семенова и В.И. Набокова: «от состава и размеров рабочих групп, групповых норм, статуса и функциональных ролей членов группы, уровня образования членов группы, степени конфликтности, сплоченности людей» [6,с.485]. Таким образом, можно отметить, что на эффективность деятельности влияют не только формализованные факторы, но и сугубо социальные, человеческие. Следовательно, когда люди объединяются в группы для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него, естественным результатом общения является спонтанное возникновение неформальных групп. Механизм образования формальных и неформальных организаций, можно представить в схеме. (Приложение №1) .2 Факторы формирования и признаки существования формальных и неформальных организаций Как было уже ранее отмечено, основным фактором формирования формальных жёсткоструктурированных организаций является создание их по воле руководства, для решения организации поставленных перед ней задач и целей. Поэтому формируется формальная структура с чёткими просчётами, согласовываясь с действующим законодательством страны. Все решения при становлении таких организаций взвешены, продуманы и прописаны в соответствующих документах. Отношения между работниками регулируются различными нормативными документами. Для каждого работника организации в соответствии с его местом, в ее иерархической структуре, существует стандартизованная система поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т.е. формальной роли, содержащая описание процедур, процессов работы и набор предписаний, выражающих требования руководства организации или ее подразделений. В таких организациях имеются формально описанные полномочия в рамках иерархической структуры организации, формальное название должности и ее место среди других должностей организации, физическая локализация данного работника внутри организации и степень его доступа к информации, поощрения, награды и наказания, которые могут быть применены к данному субъекту в соответствии с его статусом. А так же поощрения, награды и наказания, которые данный работник может применять по отношению к другим работникам организации.[7,с.22] Все эти условия создаются для достижения организацией жёсткой структуры в системе управления рабочим персоналом и ведением хозяйственной деятельности. Порождение же неформальной структуры в организации, обусловлено рядом причин, к числу которых относятся: невозможность формализовать всю совокупность социальных отношений в организации; необходимость учитывать в структуре организации специфические особенности и качества конкретных людей; необходимость адекватно реагировать на изменения внешней среды организации; неизбежность возникновения в организации непредвиденных ситуаций, требующих новых подходов к решению возникающих проблем. Побудительными причинами вхождения человека в неформальную группу чаще всего оказываются неудовлетворенные потребности, многие ищут и находят в ней тех, с кем они чувствуют себя более свободно, если у них есть вопросы или нужен совет. Она также дает работникам чувство идентификации и определенного положения, удовлетворяющее их социальные потребности, предлагает групповую поддержку, защиту и т.д. Рассмотрим более подробно основные причины вхождения человека в неформальную группу (организацию) [6, с. 493-497] : Принадлежность - одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Возможность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны, тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника. И, все же, несмотря на то, что потребность в принадлежности широко признается, большинство формальных организаций сознательно лишают людей возможностей социальных контактов. Поэтому рабочие часто вынуждены обращаться к неформальным организациям, чтобы эти контакты обрести. Помощь. Люди предпочитают прибегать к помощи своих коллег, а не начальства. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий - необходимое руководство к действию. Таким образом, потребность в помощи приводит к возникновению неформальной организации. Защита. Потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Хотя в наши дни очень редко можно говорить о существовании реальной физической опасности на рабочих местах, самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. И сегодня члены неформальных организаций, состоящих из работников низовых уровней, защищают друг друга от причиняющих им вред правил. Общение. Во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации - слухам. социальным сплетням и другой информации, которая либо совсем не поступает из официальных источников, либо идет по формальным каналам слишком медленно. Это может удовлетворить потребности отдельной личности в психологической защите и принадлежности, а также обеспечить ей более быстрый доступ к нужной для работы информации. Социальный контроль. Один из феноменов в социологии - это эффект самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах. Малая группа как инстанция, способна осуществлять контроль за поведением и деятельностью других работников, устанавливая нормы и использующая санкции за отклонение от них. Социальный контроль, осуществляемый неформальной организацией, может оказать влияние и направить к достижению целей формальной организации, повлиять на мнение о руководителях и справедливости их решений. Сопротивление переменам. Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Сопротивление будет возникать всякий раз, когда члены группы будут усматривать в переменах угрозу дальнейшему существованию своей группы. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой группы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Хотя такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти. Признаками существования неформальной группы в организации выступают: Неформальные лидеры. Члены неформальной группы обычно выдвигают собственного лидера, который имеет неформальную власть только в пределах данной группы. Как правило, неформальный лидер отражает установки и ценности членов группы, помогает разрешать конфликты, ведет группу к достижению целей, устанавливает связи вне группы и использует их, что способствует адаптации группы в условиях организации. Неформальный лидер часто меняется в зависимости от ситуации. В некоторых случаях неформальный лидер одновременно выполняет функции формального лидера. Однако такая ситуация не характерна для организации, поскольку неформальный лидер, получивший формальный статус, обычно теряет неформальный авторитет, будучи вынужден применять к членам группы формальные санкции. Неформальный лидер имеет две первостепенные функции: помогать группе в достижении ее целей и поддерживать и укреплять ее существование. Общение на основе симпатии. Наличие симпатий в отношениях между людьми, дружеских отношений между членами группы оказывает огромное влияние на настроение людей, их удовлетворенность своей работой, своим членством в группе. Люди любят тех, кому нравятся те же явления, вещи, процессы, которые нравятся им, т.е. люди любят тех, кто похож на них, близок им по духу, вкусу и предпочтениям. Люди испытывают влечение к тем, кто имеет одинаковую с ними или близкую расу, национальность, образование, систему взглядов на жизнь и т.п. Потенциально люди со схожими личностными характеристиками имеют большие шансы установить дружеские отношения, чем те, у кого личностные характеристики существенно различаются. Также имеет значение расположение рабочих мест, чем ближе располагаются рабочие места членов группы, тем выше вероятность того, что они установят дружеские отношения. Это же относится к близости расположения их мест жительства. [14] Полученные данные были сведены в таблицу (Приложение №2). 1.3 Понятия разновидностей формальных и неформальных организаций В формальной организации предусмотрены только служебные связи между индивидами, и они подчиняются лишь функциональным целям. К формальным организациям относятся [15] : ) Вертикальная (линейная) организация, объединяющая ряд органов и подразделений таким образом, что каждое из них находиться между двумя другими - вышестоящими и нижестоящими, а руководство каждым из органов и подразделений сосредоточено в одном лице. Вертикальное разделение труда, включающее в себя непосредственное координирование действий, которое в свою очередь подразделяется на: · общее руководство · технологическое руководство · экономическое руководство · оперативное управление · управление персоналом ) Функциональная организация, в соответствии с которой, руководство распределяется между рядом лиц, специализирующихся на выполнении определенных функций и работ. Отношения между работниками регулируются различными нормативными документами. Для каждого работника организации, в соответствии с его местом в ее иерархической структуре, существует стандартизованная система поведенческих норм, санкций, ролевых требований, т.е. формальной роли, содержащая: · описание процедур и процессов работы и набор предписаний, выражающих требования руководства организации или ее подразделений; · формально описанные полномочия в рамках иерархической структуры организации; · формальное название должности и ее место среди других должностей организации; · физическая локализация данного работника внутри организации и степень его доступа к информации; · поощрения, награды и наказания, которые могут быть применены к данному субъекту в соответствии с его статусом; · поощрения, награды и наказания, которые данный работник может применять по отношению к другим работникам организации. ) Штабная (горизонтальная) организация, характеризующаяся наличием штаба советников, экспертов, помощников, не включенных в систему вертикальной организации. Горизонтальное разделение труда, соответствующее качественной и количественной дифференциации и специализации, подразделяющееся на: · функциональное - разделение на выполнение соответствующих функций (рекламные агентства, обслуживающие организации: ремонт автомобилей, мойка окон, обслуживание станков и оборудования) · по товарно-отраслевому признаку (консультации по специализации на определённых видах товара - группа осуществляющая маркетинговые исследования) · классификационное - разделение по сложности работ и необходимости наличия квалификации (специалисты по сборке и установке сложного технического оборудования и станков) Особенности формальных организаций. · Она рациональна, т.е. в основе ее лежит принцип целесообразности, сознательного движения к известной цели; · Она безлична, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются по составленной программе. Неформальные организации проявляются в двух разновидностях. Неформальная организация по поводу ведения трудовой деятельности, в которой неформализованные служебные отношения несут функциональное (производственное) содержание и существуют параллельно с формальной организацией. Например, оптимальная система деловых связей, стихийно складывающихся между работниками, некоторые формы рационализации и изобретательства, способы принятия решения и т.д. Социально-психологическая организация, которая выступает в виде межличностных связей, возникающих на основе взаимного интереса индивидов друг к другу, вне связи с функциональными нуждами, т.е. непосредственная, стихийно возникающая общность людей, основанная на личном выборе связей и ассоциаций между ними (товарищеские отношения, любительские группы, отношения престижа, лидерства, симпатий и т.д.)». [2, с.5] Классификация разновидностей неформальных организаций, производиться в зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения индивидов входящих в них. Их можно классифицировать по трем группам [5, с. 279]: Просоциальные, т.е. социально-положительные группы. Это общественно-политические клубы интернациональной дружбы, фонды социальных инициатив, группы экологической защиты и спасения памятников культуры, клубные любительские объединения и др. Они имеют, как правило, позитивную направленность; Асоциальные, т.е. группы, стоящие в стороне от социальных проблем; Антисоциальные. Эти группы - самая неблагополучная часть общества, вызывающая у него тревогу. С одной стороны, нравственная глухота, неспособность понять других, иную точку зрения, с другой - часто собственные боль и страдания, выпавшие на долю этой категории людей, способствуют выработке крайних взглядов у отдельных ее представителей. Особенности неформальных организаций: · Неформальная организация может носить как рациональный (например объединения, несущие позитивную направленность, пример: «Фонд защиты исчезающих животных»), так и иррациональный характер (например, как организация «Скин-Хэды», которая является социально-опасной, так как несёт угрозу жизни простых обывателей), а может носить и нейтральный характер, так как при этом она не касается социальных проблем; · Каждая такая организация имеет лицо в виде её организатора-лидера, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются, в зависимости от складывающихся ситуаций, в данной организации. Полученные данные можно отобразить в следующей схеме. (№1) Схема №1. Разновидности формальных и неформальных организаций.  1.4 Способы общения и каналы распределения информации в организациях Для удобства и наглядности, укажем способы общения, и каналы распределения информации в формальных и неформальных организациях, в сводной таблице №2 [13]:
.5 Управление формальными и не формальными организациями Неформальные структуры часто поддерживают и усиливают формальную организацию. Они весьма значимы для успешной деятельности организации, если цели группы будут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций. В то же время неформальные структуры представляют потенциальную угрозу, если выпустить их из рук. Это происходит потому, что они возникают помимо официальной системы власти, они действуют не всегда в соответствии с интересами организации. Противодействуя некоторым управленческим решениям (например, о реорганизации отдела или повышении ответственности за работу), они могут оказывать сопротивление необходимым изменениям. Они могут отвлекать внимание управляющих от более важных вещей. Кроме того, каждому известно, что необоснованные слухи в организации могут сильно подорвать ее моральный и управленческий дух. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться. Так как же управлять формальными и неформальными группами в организации? Постараемся найти на это ответ: Формальные группы относительно устойчивы, т.к. несмотря на изменения состава в группах существуют только статусы, а не индивиды, занимающие эти статусы. Всё управление сводиться к выполнению сотрудником его непосредственных должностных обязанностей, прописанных в должностных инструкциях. Его трудовая деятельность будет обусловлена выполнением конкретных функций, согласно действующим Положениям в формальной организации. Личное общение между сотрудниками в рабочей обстановке, обусловлено имеющейся корпоративной культурой в организации. Поэтому управление формальной организацией, является «прозрачной системой». Все отношения прописаны и должны следовать букве закона формальной организации. Но для увеличения эффективности работы организации в целом, руководители должны использовать потенциальные выгоды неформальных организаций, стараясь одновременно уменьшить их отрицательное воздействие. Для этого в процессе функционирования организации могут применяться различные методы воздействия на неформальные группы. Коллективные обсуждения - способствуют укреплению сотрудничества: · они дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения - это неосязаемая ценность, которая порой имеет очень важное значение; · они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенный статус; · консультации зачастую улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации. Когда решение спускаются сверху, работники могут приписывать указаниям самые разные мотивы и скрытые намерения и весьма неправильно их толковать. С помощью коллективных обсуждений руководители и рабочие группы имеют возможность убедить друг друга в обоюдных добрых намерениях и это может способствовать разрушению представления о неизбежном между ними конфликте интересов. Конечно, когда реальный конфликт интересов существует, например, по вопросу о заработной плате, то, коллективные обсуждения здесь бессильны. Но даже в этом случае, получив возможность поставить себя на место руководителя и понять, как данная проблема выглядит с точки зрения его обязанностей, группа может с большей готовностью согласиться с неприятным решением. Обучение и внушение Для этой цели необходимо «рекламироваться» перед всеми ее членами либо с помощью специальных учебных курсов и общих собраний, либо другими способами. Организации нужно стараться убедить своих сотрудников в том, что все содействующее целям организации, наилучшим образом содействует и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно. Создание клубов, устраивая вечеринки, и спортивные соревнования, организация может попытаться создать у своих служащих ощущение принадлежности к «одной большой семье». Некоторые учреждения стараются информировать всех своих работников обо всех важных решениях и о том, что за ними стоит. Обычно этот прием создает у человека ощущение, что он - часть организации и что ее удачи это и его удачи. На низовом уровне этот прием сводиться к объяснению людям причин, по которым осуществляется то или иное назначение на должность, или того, как их скромная работа соотносится с важными целями организации. Использование этого метода, бесспорно, влияет на позицию многих людей и поэтому служит важным механизмом управления. Лояльность Высшее руководство обычно старается завоевать преданность руководящего состава - начальников подразделений, филиалов, отделов и бюро. Руководство делает это, поощряя их приверженность организации путем создания клубов руководящих работников, отведенных специально для руководителей столовых в учреждениях, а также посредством официальных обедов и конференций. Усилия тут направлены на создание базовой группы руководителей, с тем, чтобы отвоевать лояльность отдельного начальника у коллектива, которым он руководит. После того как администрация добилась лояльности своих руководящих, они становятся защитниками точки зрения организации перед своими коллективами. Довольно редко бывает легко завоевать лояльность руководящих работников и тем самым добиться их самоотождествления с организацией, потому что каждый администратор не может быть совершенно невосприимчивым к позициям и требованиям нижестоящих работников. Противовесом его человеческой склонности находить удовлетворение в самоотождествлении со своими подчиненными может служить лишь перспектива большего удовлетворения в качестве компенсации за отождествление с теми, кто занимает более высокое положение. Замена руководителя Если добиться лояльности главы подразделения не удалось, то учреждение может заменить его (что, зачастую, и происходит) тем, кто ему предан. Однако применение этого метода имеет свои пределы. Во-первых, если трудовой коллектив оказался способным удержать лояльность прежнего руководителя, то он вполне может оказаться способным и завоевать лояльность нового. Не знакомый прежде с работой руководитель вынужден в значительной степени опираться на профессиональные советы своих подчиненных. Он подвергается такому же давлению со стороны организации и групп, как и его предшественник. Он сталкивается с теми же явлениями. Он каждый день общается с подчиненными, которых, в конце концов, начинает любить и уважать. Вряд ли возможно, чтобы такое множество воздействий не оставило в нем глубокий след. Во-вторых, в тех случаях, когда новый руководитель сопротивляется самоотождествлению со своим подразделением и сохраняет лояльность учреждению в целом, появляются новые трудности. Прежний разрыв в цепочке отождествлений между подразделением и учреждением может смениться новым пробелом между руководителем и его подразделением. Новый руководитель может не суметь обеспечить сотрудничество и необходимый вклад своих подчиненных, и положение с точки зрения учреждения может оказаться не лучше, чем прежде. Поэтому замена руководителей - это механизм ограниченной пригодности для укрепления лояльности со стороны структурного подразделения по отношению к учреждению, в которое оно входит. Перевод на другое место работы. Многообещающим механизмом укрепления лояльности членов организации и усиления их самоотождествления с организацией в целом служит практика частых переводов сотрудников из подразделения в подразделение. Подобная практика, если ей строго и разумно следовать, вероятно, приведет к появлению в организации значительного числа людей, обладающих весьма разнообразным опытом, что способствует самоидентификации с более крупными структурными подразделениями. При этом, нет никаких оснований полагать, что такая практика полностью уничтожит преданность работников неформальным группам. Подобные индивидуумы, широко отождествляющие себя с организацией, призваны стать своеобразным корпусом миссионеров организации и послужить противовесом, разобщающим силам отождествления с узкой группой. | ||||||||||||||||||||||