КУРСОВАЯ ПО ЭКОНОМИКЕ. КУРСОВАЯ О.АСТАХОВА. Человеческий капитал и его роль в современной экономике
 Скачать 138.84 Kb.
|
  Внутренняя среда Внешняя среда Высшее руководство Корпоративная культура Управленческая команда Информационные технологии Кадры Финансы Политическая система Правовая система Институциональная система История развития и особенности культуры Экономическая политика Рисунок 7 - Факторы, влияющие на управление человеческим капиталом В число внешних факторов, на которые предприятие не способно повлиять, входят: - экономическое и географическое положение государства, региона, муниципального образования; - специфические особенности обстановки исторического развития; экономическая политика государства, стратегические и оперативные ее составляющие; - уровень развития финансовой системы; - нормативно-правовое регулирование гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений; - состояние экономики государства, региона, муниципального образования; - структура и специализация производства страны, региона, муниципального образования и другое. Факторы внешнего (неуправляемого) воздействия, в свою очередь, могут быть разделены на: - факторы, оказывающее прямое воздействие (например, правовое регулирование трудовых и связанных с ними трудовых отношений); - факторы, оказывающие косвенное влияние (например, характер экономического состояния государства, региона, муниципального образования. Внутренние (управляемые) факторы человеческого капитала включают: - характер экономической деятельности предприятия; - эффективность экономической деятельности предприятия; - конкурентное положение предприятия на рынке; - система управления предприятием в целом и система управления человеческим капиталом в частности[14, с.208]. Отдельного внимания заслуживают первоначальные (стартовые) характеристики индивида, с которыми он входит в состав человеческого капитала предприятия, вступая в трудовые отношения: - уровень профессиональных знаний, навыков, умений; - умственные и физические способности; - состояние здоровья; - семейное положение; - психологические и морально-нравственные установки – отношение к труду, способности к самообразованию, саморазвитию, самоорганизации, ответственность, исполнительность и тому подобное; - материальное положение и другое[11, с.501]. К числу факторов, способных оказать значительное положительное влияние на использование человеческого капитала, можно отнести: - отбор, подготовка и последующее профессиональное развитие наиболее перспективных специалистов. Это направление может быть реализовано посредством тесного взаимодействия с высшими учебными заведениями, привлечением на практику студентов, обращения в специальные агентства по привлечению высококвалифицированных сотрудников в штат организации, проведение семинаров, встреч с научным сообществом и другое; - формирование системы преемственности кадров, передачи опыта высококвалифицированных сотрудников младшим специалистам; - организация эффективной оценки трудовой деятельности и профессионализма сотрудников; - стимулирование эффективной трудовой деятельности методами прямого поощрения материального (в частности, выплата премий) и нематериального характера (например, объявление благодарности) и косвенным воздействием - предоставление дополнительного медицинского и пенсионного страхования. Фактически процесс формирования мотивации работника представляет собой создание комфортной среды его существования, благоприятных условий жизнедеятельности, напрямую увязанных для него с эффективностью труда[5, с.104]. Таким образом, работник и работодатель должны иметь взаимную заинтересованность, работник должен осознавать свою причастность к эффективности деятельности предприятия и зависимость собственного благосостояния от успешности предприятия. 3 ИННОВАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В ИНТЕРЕСАХ ЭКОНОМИКИ ГОСУДАРСТВА Человеческий капитал выступает самой важной ценностью современного общества, стержневым условием экономического роста страны. Увеличение человеческого капитала возможно обеспечить посредством инвестирования в него значительных денежных средств в каждый его элемент с целью повышения его эффективности. Человеческий капитал является наиболее значимой частью интеллектуального капитала нации, он создает платформу для приращения новых знаний, формирования креативных идей и инновационных технологий. От способности экономики создавать и эффективно использовать интеллектуальный капитал зависит экономический потенциал нации, и в конечном итоге – ее благосостояние. Социально-экономическое развитие страны зависит от конкурентоспособности интеллектуального капитала, открытости общества для восприятия новых знаний, идей и информации, способности общества продуктивно их трансформировать. В рамках государственной социально-экономической политики человеческий капитал рассматривается как совокупность качественных характеристик населения страны, которые являются объектом инвестирования, имеют стоимостную оценку и характеризуются доходностью при его использовании. В Стратегии инновационного развития Российской Федерации и Стратегии национальной безопасности Российской Федерации определены национальные интересы государства по развитию человеческого капитала [23, с.216]. В соответствии с обозначенными подходами выделены четыре направления формирования человеческого капитала на государственном уровне: - Гуманитарное; - Экономическое; - Информационное; - Охранительное. Гуманитарное направление развития человеческого капитала реализуется посредством обеспечения конституционных прав гражданина свободно участвовать в развитии человеческого потенциала Российской Федерации для достижения общественно-экономического прогресса страны. Экономическое направление развития человеческого капитала заключается в формировании и реализации экономического механизма, способствующего воспроизводству человеческого потенциала страны и повышению его стоимости, эффективности использования и доходности для обеспечения экономической независимости России и повышения уровня жизни граждан. Эффективность государственной политики развития человеческого капитала зависит не в последнюю очередь от степени информированности населения, бизнессообщества и мировой общественности о реализуемых мерах и их результатах. Реализация охранительного направления предполагает сохранение качества национального человеческого потенциала, защиту информационных ресурсов системы управления развитием человеческого потенциала и его капитализацией от несанкционированного доступа[2, с.49]. На современном этапе социально-экономического развития государства стратегической целью становится переход к инновационной экономике, который обеспечивается за счет использования экономического потенциала территорий. Главную часть этого потенциала составляет национальное богатство, выступающее источником конкурентных преимуществ. В структуре национального богатства всех стран мира, согласно оценкам экспертов Всемирного банка, доля физического капитала ( накопленных материально-вещественных фондов) составляет в среднем 16% общего богатства, природного капитала – 20%, человеческого – 64% (в таких странах, как Германия, Япония, Швеция, удельный вес человеческого капитала достигает 80%). По расчетам отечественных экономистов в структуре национального богатства России более половины составляет человеческий капитал (Л.И. Нестеров, Г.Т. Аши- рова), однако его удельный вес ниже, чем в развитых странах. Новый подход к управлению человеческим капиталом позволяет компаниям достигать долгосрочные деловые преимущества. Инновационные технологии управления человеческим капиталом положительно влияют на развитие бизнеса. Приобретение, обучение, удержание, мотивация и анализ таланта компании является одним из ключевых преимуществ перед конкурентами. Управление талантом должно быть направлено на производство инноваций. Успех компании усиливается современными HR-технологиями, в связи с чем технология управления человеческим капиталом приобретает инновационную составляющую. Инновацией широко признается решающее значение для поддержания конкурентных преимуществ фирм и отраслей и на региональном и национальном уровнях. Инновации управления человеческим капиталом могут быть сгруппированы в три категории: - человеческий ресурс; - технологические и финансовые ресурсы; - организационная область, которая включают в себя структуру, процесс, систему ценностей и культуру[2, с.50]. Человеческий ресурс для инноваций необходимо постоянно искать, правильно подбирать человека на определенную вакансию. Это сложная работа, которая должна осуществляться за счет тщательного рекрутинга, планирования, найма, обучения, подготовки высококвалифицированных компетентных управленческих и лидерских кадров. Технологические инновации занимает центральное место в развитии и наращивании потенциала стратегических человеческих ресурсов. Инновационной технологией управления человеческим капиталом являются облачные вычисления. Облако управления человеческим капиталом сочетает в себе передовые технологии аналитики рабочей силы, решения, прогнозные показатели управления человеческим капиталом. Человеческий капитал влияет на инновационные возможности организации. Человеческий капитал для многих организаций является важным конкурентным преимуществом. Тем не менее, компаниям не хватает методов оценки, инструментов и анализа количественного значения человеческого капитала для управления рабочей силой. Технологии, лежащие в основе управления человеческим капиталом, постоянно развиваются и приобретают черты виртуального события для массового перехода к автоматизации человеческим капиталом как компонента рабочей силы[6, с.288]. Облачная структура управления человеческим капиталом предлагает гибкость компаниям в управлении человеческим капиталом: мобильный доступ, социальное сотрудничество, аналитика, работа с большими массивами данных. Мобильный доступ к облаку постоянно совершенствуется: появляются мобильные приложения для Apple, Android, смартфонов, планшетов, обеспечивая интуитивный, функциональный, многофункциональный мобильный опыт для менеджеров и руководителей. HR транзакции выполняются на и с телефонов, планшетов, иных мобильных устройств. Облачный сервис управления человеческим капиталом представляет в одном мобильном устройстве всю информацию об управлении человеческим капиталом, профилях сотрудниках, показателях эффективности компании, рекрутинг и многое другое. Социальное сотрудничество обеспечивается через возможности социальных медиа в рамках управления человеческим капиталом. Визуализация социальной сети помогает проанализировать партнеров, поставщиков, инвестиции и приобретения конкурентов, чтобы понять их HR направления деятельности. Облачная социальная инфраструктура позволяет рекрутерам использовать социальные каналы СМИ и социальные сети. Расширение доступа к таланту улучшает рекрутинг. Рекрутинг должен всегда работать на опережение. Социальный поиск помогает компаниям определять новые пулы талантов, доступ к таланту. Социальное сотрудничество должно влиять на кадровый маркетинг в поиске лучших кандидатов. Социальный поиск таланта варьируется от технологии, которая управляет организационными процессами, такими, как рекрутинг, развитие лидерства, управление производительностью, преемственностью, к HR-системам, которые поддерживают процессы, такие как выплата заработной платы, управление, посещаемость, учет рабочего времени. Мобильный доступ и социальное сотрудничество формируют социально-мобильные технологии процесса набора и найма человеческого капитала. Социальные медиа навсегда изменили традиционный процесс набора человеческих ресурсов, приобретение таланта. Поэтому компании должны постоянно искать новые инновационные способы привлечения и сохранения рабочей силы. Традиционное резюме уходит в прошлое, ему на смену приходит рекрутинг таланта исключительно через социальные сети. Веб-информация, веб-контент, контакт-лист, веб-резюме из социальных сетей представляет больше информации о кандидате, чем стандартное резюме. Профиль пользователя в социальной сети это визитная карточка кандидата, в нем указывается информация об образовании, навыках, профессиональных интересах, предыдущих местах работы и многое другое. Инновационным инструментом найма, обучения персонала становится видеоконференция. Применение видеоконференций ускоряет процесс вербовки таланта. Кандидаты, использующие видео интервью, более инновационны. Факторы использования социальных медиа: - определение новых пулов таланта; - конкурентное преимущество; - улучшение рекрутинговых процессов; - улучшение качества найма таланта[6, с.289]. Аналитические инструменты облака управления человеческим капиталом и глубокие знания персонала создают экосистему аналитики, которая позволяет компаниям легко преобразовывать HR данные. Такое партнерство позволяет компаниям использовать эти средства для количественной оценки, прогнозирования и оптимизации затрат рабочей силы, производительности, и в конечном счете увеличивать прибыль. Применение передовых аналитических инструментов дает количественную оценку финансовых последствий вмешательства рабочей силы в производство. Аналитические инструменты позволяет быстро и легко моделировать сценарии, финансовые последствия решений по стратегии развития кадровых ресурсов и прогнозы экономии средств. Компании используют аналитику человеческого капитала для достижения конкурентного преимущества. В режиме реального времени аналитика рабочей силы и трансформирующие технологии укрепляют передовые стратегии человеческого капитала. Таким образом, применение аналитики человеческого капитала позволяет построить инновационную культуру взаимодействия, которая способствует позитивному поведению рабочих и организационных результатов. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Экономическое и социальное развитие России в будущем в значительной степени будет зависеть от отношения общества к процессам воспроизводства человеческого капитала. Проблемы в социально-трудовой сфере, безусловно, не могут быть решены без привлечения работодателей, работников, их союзов и ассоциаций и общества в целом. При этом крайне опасно самоустранение государства от регулирования процессов воспроизводства человеческого капитала. Если не будут созданы экономические механизмы, обеспечивающие соответствие подготовки кадров требованиям производства, то даже в условиях экономического роста ситуация с занятостью вряд ли кардинально изменится: дефицит рабочих мест вполне может сочетаться со значительными масштабами безработицы. События последних двух лет - яркое тому подтверждение. Кроме того, важнейшую роль играет не только количество, но и качество рабочих мест. Увеличение числа рабочих мест при ухудшении их качественной структуры приведет к «утечке умов» за рубеж и росту иммиграции в Россию неквалифицированной рабочей силы из сопредельных государств. К сожалению, подобный пессимистический сценарий вполне возможен. Развитие событий по оптимистическому сценарию предполагает комплексное регулирование обществом всех процессов, происходящих в сфере воспроизводства человеческого капитала. Таким образом, теория человеческого капитала находится в начальной стадии своего развития, применяя на практике существующие методы расчета и оценки человеческого капитала необходимо сравнивать, проверять и выявлять наиболее приемлемые методики оценки человеческого капитала. Нужны не изолированные мероприятия, сколь бы радикальными они ни казались, а осуществление системной государственной политики, активно влияющей на процессы воспроизводства человеческого капитала для перехода экономики на инновационный путь развития. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ 1.Варламов М.Г. Развитая инновационная среда как фактор экономической безопасности // Вестник ВГУИТ. 2017. №79(2). С. 231-234 2. Волкова С.А., Волкова Т.А. Инновационная деятельность в современной России // Экономика. Инновации. Управление качеством. 2015. № 4 (13). С. 49–50 3. Войтов, А.Г. Экономическая теория[Электронный ресурс]: Учебник / Войтов А.Г. - М.:Дашков и К, 2018. - 392 с. URL: http://znanium.com/catalog/product/351691(дата обращения: 11.04.2022). – Режим доступа: по подписке. 4. Голованова, Е. Н. Инвестиции в человеческий капитал предприятия : учебное пособие / Е.Н. Голованова, С.А. Лочан, Д.В. Хавин ; под общ. ред. А.М. Асалиева. — Москва : ИНФРА-М, 2022. — 88 с. — (Высшее образование: Бакалавриат). URL: https://znanium.com/catalog/product/1841432 (дата обращения: 18.03.2022). – Режим доступа: по подписке. 5. Жигалова, В. Н. Инвестиции в человеческий капитал : учебное пособие / В. Н. Жигалова. - Томск : ФДО, ТУСУР, 2019. - 104 с. - Текст : электронный. - URL: https://znanium.com/catalog/product/1846203 (дата обращения: 02.05.2022). – Режим доступа: по подписке. 6. Кекки, Д. Экономика образования : человеческий капитал, семья и неравенство : учебник / Даниеле Кекки ; пер. с англ. под науч. ред. Н. А. Ранневой. - Москва : Дело (РАНХиГС), 2021. - 288 с. - (Академический учебник). - URL: https://znanium.com/catalog/product/1863231 (дата обращения: 04.05.2022). – Режим доступа: по подписке. |