|
Планирование проф.карьеры дефектолога ПЗ-2. Данная модель деловой карьеры характерна для специалистов, которые не ставят перед собой целей служебного продвижения
Трамплин
|
Наиболее проста и заключается в последовательном повышении социального статуса специалиста с постепенным накоплением профессиональных знаний, практического опыта работы по специальности, приобретением высокой квалификации и почетного признания. Соответственно повышается его положение в организации с получением более сложных и лучше оплачиваемых должностей.
Данная модель деловой карьеры характерна для специалистов, которые не ставят перед собой целей служебного продвижения. Они готовы оставаться в своей профессии до ухода на пенсию в силу ряда причин: достижения личных профессиональных интересов, относительно невысокой административной нагрузки, сохранения хорошего трудового коллектива, наращивания квалификации по специальности. Такая модель деловой карьеры может считаться вполне приемлемой и быть наиболее рациональной и в условиях рыночных отношений для большой группы специалистов.
|
Лестница
|
Предусматривает, что каждая ступенька карьеры представляет собой определенную должность, которую сотрудник занимает определенное время, чтобы ее освоить и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по должностной лестнице.
Верхней ступеньки деловой карьеры руководитель или специалист достигает в период, когда на основе большого практического опыта работы накоплены профессиональные знания, умения и навыки, приобретены высокая квалификация и широта кругозора, что позволяет наиболее полно реализовать потенциальные способности личности.
Психологически эта модель неудобна для первых руководителей из-за появления ощущения своей незаменимости и их нежелания самостоятельно уступить должность более молодым и способным личностям. Поэтому в целях своевременного омоложения руководящего состава появляется необходимость целенаправленного влияния собственников или высшего органа управления (совета директоров, правления) по ограничению срока пребывания руководителя на высшей должности. В результате модель предусматривает планомерный спуск руководителя по служебной лестнице после занятия верхней ступеньки деловой карьеры, что сочетается также с гуманной позицией сохранения его здоровья и работоспособности.
При этом сохраняется возможность участия опытного администратора в процессах управления и продолжение его ценного вклада в развитие организации свыполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, высокой степени ответственности за руководство большим трудовым коллективом.
|
Змея
|
Предусматривает сочетание горизонтального перемещения перспективного руководителя с одного подразделения на другое на непродолжительное время с последующим повышением при условии успешной работы на всех должностях. Фактически такая модель деловой карьеры является аналогией японского опыта ротации кадровых ресурсов по горизонтали перед продвижением.
Процесс ротации кадровых ресурсов дает возможность линейному руководителю низового или среднего звена расширить кругозор, накопить опыт и более глубоко изучить разносторонние функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности, а также позволяет высшему руководству убедиться в деловых и морально-психологических качествах кандидата на продвижение.
В частности, после должностей мастера, экономиста и технолога сотрудник может стать достаточно подготовленным менеджером среднего звена управления. Последовательно занимая должности начальника отдела снабжения, сбыта, кадров он всесторонне изучает важные участки деятельности организации и готовится стать менеджером высшего звена управления. Прежде чем стать генеральным директором руководитель в течение нескольких лет работает директором производству, экономике и кадрам. Профессионально-служебное продвижение несколько замедляется, однако обоюдная польза от ротации кадровых ресурсов не вызывает сомнений.
|
Перепутье
|
Предполагает по истечении определенного срока работы в должности прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается кадровое решение по дальнейшему использованию его потенциальных способностей. Такая оценка широко применяется в зарубежных фирмах и совместных предприятиях на территории России, где трудовые отношения оформляются в виде контракта.
Кадровые решения о повышении в должности основываются на росте профессионального уровня и результатов труда за период между аттестациями, наличии существенного потенциала для кадрового роста, а также на сравнении личностных и профессиональных качеств данной личности с другими кандидатами на должность. Содержание нового контракта согласовывается по таким показателям как срок его действия, круг должностных обязанностей и уровень вознаграждения, неустойка при досрочном прекращении контракта как со стороны администрации, так и наемного работника.
Кроме кадрового роста в соответствии с результатами оценки могут приниматься и другие решения, включая продолжение (пролонгирование) контракта на новый срок в той же должности. Условиями пролонгации являются наличие профессиональных качеств, достаточных для занимаемой должности, но потенциал роста практически исчерпан, показатели труда в целом отвечают интересам фирмы и нет других более достойных кандидатов на эту должность.
Возможно кадровое решение о перемещении руководителя или специалиста в другое подразделение, а также о перестановке сотрудников, исходя из интересов фирмы и согласия работника. Такие кадровые решения являются одним из элементов наращивания кадрового потенциала путем целенаправленного управление деловой карьерой, которое позволяет сочетать профессиональный рост сотрудника с задачами, которые ставит перед собой руководство организации.
|
Карусель
|
Это форма перемещения кадров с временным переходом в пределах организации на другую должность или в другое подразделение, где приходится выполнять функции, значительно отличающиеся от прежних обязанностей. Обычно такая своеобразная модель обеспечивает работу сотрудников в соответствии со способностями и потребностями, осуществляется в европейских и американских фирмах на добровольной основе.
Несмотря на экономические потери, связанные с существенными изменениями в привычной для человека обстановке, изменения в большей степени удовлетворяют потребности личности, содействуют освоению новой специальности, позволяют получить новый производственный и управленческий опыт, свежие знания, дополнительный кругозор. Такая практика позволяет человеку «встряхнуться», укрепить уверенность в себе и впоследствии работать более эффективно.
| |
|
|
Скачать 16.06 Kb.