теория формирования команд. Доклад теория формирования команд выполнил студент 2 курса биологохимического факультета факультета
 Скачать 120 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Доклад ТЕОРИЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНД Выполнил студент 2 курса биолого-химического факультета факультета заочной обучения профиль Физическая культура Пешков Алексей Михайлович Орехово-Зуево 2021 СОДЕРЖАНИЕ 1. Введение………………………………………………………………………… стр 3 1. Понятие команды……………………………………………………………… стр 6 2. Влияние организационной культуры на процесс командообразования ….. стр 9 3. Личность как основа для построения команды ……………………………. стр 10 4. Структура команды ………………………………………………………….. стр 13 5. Этапы и способы командообразования 5.1 Процесс командообразования …………………………………………….. стр 16 5.2 Механизмы сплочения команды…………………………………………… стр 18 6. Заключение ………………………………………………………………….. стр 19 Введение Одним из наиболее востребованных личных качеств специалиста, наряду с профессионализмом, является способность действовать в команде. Ключевым фактором эффективной работы команды является способность каждого ее члена "работать на результат". Однако на практике психологический акцент нередко смещается с результатов деятельности на межличностную конкуренцию, что часто приводит к скрытой и явной конфронтации. А это, в свою очередь, ведет к деловому и экономическому спаду, формирует напряжение внутри коллектива, разрушительно воздействует на личность. Круг вопросов относительно формирования команд можно условно разделить на три большие группы: Группа организационно-управленческих вопросов (принципы организации командной формы работ, организационный "эффект команд", основные сферы деятельности команд, формы управления в команде, виды команд) Группа психологических вопросов (взаимодействие в команде, бесконфликтное существование, саморегуляция) Группы системно-аналитических вопросов (ситуационный анализ, оценка рисков, технологии решения проблем). Возможность работать к команде дает каждому человеку огромную личную поддержку и перспективы роста. Но есть и ложные команды, в работу которых руководитель вкладывает теневой смысл глагола "командовать". Команда - это не группа людей, которой можно командовать. Команда - это группы специалистов, заинтересованных в достижении общего результата. Она ни в коей мере не подавляет индивидуальность отдельного ее члена. Наоборот, каждый занимает в команде место, соответствующее его способностям и возможностям, каждый ощущает себя значимым и незаменимым, а это является важнейшим условием удовлетворенности профессиональной деятельностью. Сегодня человеку нередко приходиться работать в команде. Многочисленные чрезвычайные ситуации, природные катаклизмы предполагают существование команд спасателей. Как показали спортивные события, отсутствие "командного духа" приводит к поражению в игре. Энергия команды позволяет начинающим фирмам "вырваться вперед", занимая достойное место на рынке. В государственных образовательных и социальных учреждениях команды администраторов и специалистов различных служб достигают результатов в процессе социализации воспитанников. Все это говорит о том, что работа в команде имеет большие организационные ресурсы, как в коммерческой, так и некоммерческой сферах. Основными факторами для создания команды являются: Необходимость повышения скорости принятия решений. Обеспечение большей гибкости организационной структуры. Возрастание сложности деятельности. Усиление значения специализации и, как следствие, необходимость повышения качества взаимодействия. Возрастание конкуренции на рынки труда. Необходимость высоконадежных систем отбора, подготовки, адаптации, развития и стабилизации персонала. Возрастание значения неденежной мотивации, развитие теории вовлекающего менеджмента. Увеличение нагрузки (информационной, эмоциональной, физической), что приводит к необходимости развития системы дублирования, взаимопомощи и взаимозаменяемости. Цель работы показать всю важность "командной игры". Когда люди, а тем более специалисты объединяются для достижения какой-либо цели, у них появляется больше шансов справиться с поставленной задачей - чем больше мнений, тем выше эффективность. Задачи работы определить способы: формирования команды; поддержания стабильного уровня работы; адекватного распределения ролей; повышения эффективности за счет командной работы. Благодаря взаимопомощи и всесторонним подходам к проблемам, возникающим при работе, они могут дополнять друг друга, а в каких-то случаях взаимозаменять. В какой-то момент команда становится отдельным организмом на предприятии, она начинает самостоятельно принимать решения и несет ответственность за свою работу. Люди в команде доверяют друг другу, что помогает им прислушиваться к мнению каждого ее члена. Пора принять тот факт, что большинство людей не хотят слепо выполнять распоряжения менеджеров или начальства, и хотят получать больше от своей работы, чем просто материальные блага - они хотят чего-то, что вдохновляет и воодушевляет, хотят использовать не только разум, но и сердце, а создание команды - это как раз и есть способ раскрыть возможности людей, шанс дать им высказаться и быть уверенными в том, что их выслушают. Для России эта тема особо актуальна, поскольку особенности нашей культуры не дают нам открыто взаимодействовать, обычно - это невысокое доверие к другим людям, заниженная нестабильная самооценка, перенос ответственности за свою работу на других людей и обстоятельства, невысокая мотивация и, что очень важно, невысокая критичность к результатам своей деятельности. В этой работе рассмотрены способы создания и поддержания высокоэффективной, творческой и продуктивной команды, которая в будущем может положить начало новым идеям и решениям в жизни организации. Понятие команды Одним из способов усовершенствования системы управления в организациях является создание команд. О командах и их создании заговорили относительно недавно, чуть более тридцати лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60- х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда. Под командой понимается совокупность людей, которые: · Ощущают свою целостность; · Чувствуют свою обособленность от «остального мира»; · Стремятся к достижению определённой цели, иногда осознанной, иногда нет; Образование и развитие команд естественно и неизбежно, поскольку: · Руководители создают их для выполнения какой-либо работы ( это могут быть проектные группы, производственные бригады, различные комитеты и коллегии), при этом цель, стоящая перед командой, может не всегда осознаваться её членами; · Люди сами спонтанно формируют команды для защиты своих интересов (это могут быть профсоюзы, политические партии лоббистские группы); · Люди могут удовлетворить многие свои потребности только в случае принадлежности к какой-либо команде. Таким образом, принадлежность к команде помогает человеку: · Удовлетворить свои социальные потребности; · Сформировать себя как личность; · Получить помощь и поддержку при достижении своих собственных целей, которые не всегда могут совпадать с целями команды или организации; · Получить возможность психологической разгрузки, находя взаимопонимание с другими членами команды; · Получить право участвовать в совместной деятельности, приносящей определённую, не обязательно финансовую, выгоду. Можно утверждать, что в основе создания команд лежат три базовые идеи. 1. Члены команды объединены общими намерениями, целями и задачами. 2. Члены команды взаимозависимы, они нуждаются друг в друге для достижения командных и личных целей. 3. Члены команды принимают утверждение, что совместная работа более эффективна. Команды могут быть как формальными, так и неформальными. Формальная команда - это команда, которая является частью формализованной структуры организации. Неформальной является команда, не входящая в состав формальной организационной структуры. Их могут возглавлять люди, вообще не имеющие формальной власти, но влияние этих команд на достижение целей организации может быть очень велико. Такие команды стремятся: · Быть небольшими; · Выработать свой собственный признак, который может быть отражён в названии, поведении, ритуалах. Эффективность команды имеет две составляющие: · Степень реализации её целей; · Удовлетворение, которое испытывают люди от принадлежности к данной команде. Среди множества факторов, определяющих эффективность команды, можно выделить три: 1. параметры команды; 2. внешняя среда функционирования; 3. мотивация команды . Эти три фактора помогают получить следующие результаты: 1. достижение целей; 2. удовлетворённость членов коллектива своей деятельностью . Таким образом, руководитель, формирующий команду, должен в обязательном порядке учитывать: · Цели, стоящие перед командой; · Необходимые знания, умения навыки и опыт привлекаемого персонала · Психологические требования к будущим членам команды; · Время, в течение которого будет функционировать команда. Так кто же должен входить в состав управленческой команды ? Исследователи выявили шесть профессиональных ролей в кадровом менеджменте организаций: 1. Кадровый стратег. Отвечает за разработку и реализацию кадровой политики .Это вице-президент по управлению персоналом. 2. Руководитель службы управления персоналом- организатор работы кадровых подразделений. 3. Кадровый технолог . Это руководитель службы развития персонала. 4. Кадровый инноватор. Лидер-разработчик экспериментальных проектов. 5. Исполнитель-специалист, осуществляющий текущее управление и внедряющий предложенные методики. 6. Кадровый консультант- профессионал, дающий консультации по решению проблем, возникших на предприятии. Эксперты в области менеджмента выделили следующие качества. необходимые для совместной работе в команде: · Этичность · Коммуникабельность · Умение слушать · Контактность · Командная ориентация · Добросовестность · Рассудительность · Результативность · Настойчивость · Уверенность в себе · Преданность организации Существует такое понятие как композиция команды. Композиция команды - это совокупность характеристик как самой команды, так и её членов, важных с точки зрения команды как единого целого. К таким характеристикам относятся: численность команды; её возрастной, половой, национальный, социальный и другой состав. Набор этих характеристик достаточно многообразен, и их выбор производится, исходя из тех целей, которые ставит перед собой человек, формирующий данную команду. Влияние организационной культуры на процесс командообразования Теоретики и практики менеджмента с разных точек зрения рассматривают процесс формирования команд. В зависимости от целей, задач и способов их решения, различают четыре основных способа командообразования: 1. Целеполагающий подход ( основанный на целях ) . Этот подход основан на улучшении умения членов группы ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. 2. Межличностный подход. Он сфокусирован на улучшении межличностных отношении в группе и основан на том, что межличностная компетентность улучшает эффективность существования группы как команды..Целью его является увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также увеличение внутрикомандных коммуникаций. 3. Ролевой подход предполагает определение членов команды относительно роли каждого. В командном поведении многое может быть понято и изменено за счет изменения исполнения ролей, а также индивидуального восприятия этих ролей. В данном случае команда формируется путём пересмотра ролей её членов. 4. Проблемно- ориентированный подход. В его основе лежит формирование команды через решение проблем. Проблема приводит к возникновению новой команды управления. Организационная культура включает в себя такой компонент, как «миссия организации», который в удобной для восприятия форме определяет её социальное предназначение и даёт возможность взглянуть на деятельность организации, что называется, с вершины пирамиды. Миссия позволяет каждому сотруднику организации представить себя частью целостного образования и ощутить свою сопричастность общему делу. Благодаря данному компоненту организационной культуры осуществляется целеполагающий подход, то есть ориентация членов команды в её основных целях. Существует отличие миссии команды от её целей. Цель команды позволяет следить за своим продвижением на пути к успеху. Организационная культура определяет роль каждого сотрудника и способствует поддержанию определённых взаимоотношений сотрудников, исходя из их роли в организации. Таким образом, можно сделать вывод, что организационная культура оказывает решающее влияние на процесс командообразования в организации. Личность как основа для построения команды В процессе командообразования роли человека как личности отдаётся решающая роль. Команда формируется практически всегда на долгий срок, и поэтому, очень важно какой психологический климат будет царить в коллективе. Наиболее важны следующие качества сотрудников: · Коммуникабельность · Вежливость и тактичность · Стрессоустойчивость · Ответственность · Порядочность По мнению различных исследователей в области психологии, личности присущи определённые качества и признаки. По некоторым данным, личность не совпадает с индивидуумом. Человек принадлежит сразу двум мирам. Он одновременно существо падшее и восходящее. Двойственная природа человека проявляется в его поступках. Известный философ Бердяев Н. А. пишет, что личность это не часть и не может быть частью по отношению к какому- либо целому. Он поясняет: «Для личности раскрывается бесконечность, она входит в бесконечность и впускает в себя бесконечность. В своём самораскрытии она устремлена к бесконечному содержанию» Бердяев Н.А. считает, что следует различать личность и индивидуальность, так как последняя вовсе не требует обязательного усилия по своей реализации. Личность имеет неизменную основу, но изменения личности необходимы для её развития. На личность постоянно оказывают влияние различные по своей природе факторы, будь то окружающая обстановка, требующая в той или иной степени адаптации к ней, или же непосредственное влияние отдельных людей. Именно личностный аспект в организационных изменениях является фундаментальным, потому что поведение людей в команде в итоге определяет, что можно изменить и какую это даст пользу. Сотрудники должны понимать, хотеть и иметь возможность претворить в жизнь изменения, которые на первый взгляд, могут казаться чисто техническими или структурными, но в дальнейшем могут повлиять на них определённым образом. Одновременно и организация меняет людей, в ней работающих: они должны приобретать новые знания, получать больше информации, решать новые задачи, совершенствовать навыки и умения и менять рабочие привычки, ценности и отношение к делам в организации. Перемены в ценностях и отношениях необратимы, поскольку без них невозможны какие-либо реальные изменения. Советский психолог Журавлёв А.Л. предложил выделять различные социально- экономические типы людей по их отношению к организационно- экономическим процессам в коллективе, в зависимости от интенсивности проявления различных психологических компонентов. Три психологических компонента: 1. Психологическая готовность к нововведениям . ( Мотивационный компонент) 2. Подготовленность к жизнедеятельности в новых условиях . ( Знания, умения, навыки) 3. Реальная активность (Действия, поступки) Разные сочетания желаний, знаний и действий, по мнению А. Л. Журавлёва, позволяют разбивать людей на следующие социально-психологические типы, названия которых даны условно: 1. « Активные реформаторы». Желают экономических изменений, умеют работать в новых условиях и активно действуют на реформы. 2. «Пассивные реформаторы». Желают, умеют, но не действуют. 3. «Пассивно-положительно относящиеся к нововведениям». В основном желают изменений, но не умеют и не действуют. 4. «Преодолевающие себя». Умеют и действуют, но не желают изменений. 5. «Неэффективные». Желают и действуют, но не умеют. 6. «Выжидающие». Умеют, но не желают и не действуют. 7. «Слепые исполнители». Выраженного желания нет, не умеют, но действуют в направлении изменений с помощью других. 8. «Пассивные противники». Не желают, не умеют и не действуют. 9. «Активные противники». Не желают, не умеют и активно сопротивляются изменениям. Решающую роль в команде играет лидер. Он должен сосредоточиться на помощи членам команды, создать обстановку ответственности для достижения общей цели. Лидеру команды должен по возможности уменьшать напряжённость, возникающую в случае конфликтов. Лидеру команды следует поощрять членов коллектива к тому, чтобы те не теряли связи друг с другом, поддерживали отношения, занимаясь новой работой и проектами. Лидеру необходимо, чтобы его слова воспринимались не как приказы или наставления, а как дружеские советы. В то же время руководитель организации должен всё-таки отдавать приказы. Однако, ключевым моментом является обеспечение выполнения всех задач членами команды без непосредственного участия руководителя. Следовательно, роль рядовых членов команды так же немаловажна. В группе людей, особенно в команде, лидер необходим, и не просто лидер, а человек, достойный называться лидером. Если у него не будет необходимых качеств, свойственных хорошему лидеру, то это равносильно его отсутствию. В команде лидер должен «сеять» спокойствие и предотвращать панику. Лидерами становятся не все, а только уверенные в себе люди, чётко представляющие цель, к которой они стремятся. По данным исследователей менеджмента, в мире всего 2% людей имеют способность управлять. В процессе построения команды главное- наличие таких людей. Структура команды Структурировать любую команду можно по различным критериям, наиболее важными из которых являются: · Предпочтения, существующие в команде. Это позволяет говорить о структуре предпочтений. · Распределение власти в команде. Это позволяет говорить о структуре власти. · Коммуникации, существующие в команде. Это позволяет говорить о структуре коммуникаций. Структура предпочтений является отражением существующих между членами команды симпатий и антипатий. В структуру предпочтений входят: · Социометрические статусы членов команды; · Взаимность эмоциональных предпочтений членов команды; · Устойчивые группы межличностных предпочтений; · Система отвержения в команде. Для построения структуры предпочтений может использоваться метод социометрии, которую можно проводить в двух формах: анонимной и открытой. Анонимная форма располагает к большей откровенности, но многие параметры структуры остаются не определёнными. Данное исследование проводится следующим образом. Каждый член группы анонимно называет членов группы, проставляя им определённое количество баллов, исходя из личных предпочтений. В зависимости от количества полученных баллов, всех членов команды можно разделить на четыре группы: · «звёзды», получившие наибольший балл. · «популярные», получившие меньше баллов. · «отвергаемые», балл которых относительно невысок. · «изгои», получившие наименьший балл. Названные категории и определяют социометрические статусы членов команды. Наибольшие сложности для руководителя могут создавать люди, имеющие статус «звезды», поскольку они могут претендовать на неформальное лидерство, и «изгои», поскольку у них, вероятнее всего, остаётся неудовлетворённой одна из важнейших потребностей, мотивирующих работу в команде - потребность в причастии к общему делу. Следствием взаимных предпочтений может являться наличие внутри команды мини-групп. Это может вносить в работу команды как положительные моменты (ощущение поддержки внутри мини-группы), так и отрицательные, если ценностные ориентации мини-групп не совпадают с ценностными ориентациями команды. Знать систему признаков, по которым чаще всего происходят отвержения в команде, очень важно для руководителя. В этом случае он может пытаться влиять на команду или подбирать новых людей без данных признаков. Структура власти - это взаиморасположение членов команды в зависимости от их способности оказывать влияние на команду и её деятельность. Можно говорить о двух основных типах этого влияния, то есть о лидерстве и руководстве. Причём природа руководства - фиксировано-формальная, а природа лидерства - социально-психологическая. Лидера в команде выявляют не столько его личные качества или их особое сочетание, а система целей, ценностей и норм, присущая команде. Именно на их основе выдвигается лидер, олицетворяющий ожидания и ценностные ориентации команды и являющийся их носителем, активным проводником в жизнь. За ним признаётся право вести команду за собой, быть последней инстанцией в оценке происходящих в ней событий. Руководитель действует на основе правовых полномочий и норм, присущих более широкой социальной общности, в которую входит команда. Но это не значит, что его деятельность лишена психологической нагрузки. Скорее, её можно рассматривать в двух плоскостях: · Формально-правовой, когда руководитель выступает как связующее звено команды с внешним миром, постановщик задач, распределитель ресурсов и контролёр. · Психологической, когда руководитель выступает как мотиватор команды, что сближает его с неформальным лидером, но не превращает в него. Коммуникативная структура команды - это совокупность позиций членов команды в информационных потоках, связывающих их между собой и внешним миром. Наиболее важными элементами коммуникативной структуры являются коммуникативный (информационный) центр команды и коммуникативная сеть. Коммуникативный центр команды - это лицо, владеющее и хранящее наибольшее количество информации о жизнедеятельности группы. Владение информацией всегда повышает статус человека в группе, но вместе с тем информация из внешнего мира обычно направляется к члену команды, имеющему высокий статус. Коммуникативная сеть может быть двух основных типов: централизованная и децентрализованная. Можно говорить о двух видах централизованной сети: радиальной и иерархической. Существенным отличием децентрализованных сетей является «коммуникативное равенство» всех членов команды, а коммуникативный центр играет роль держателя информации, к которой все имеют доступ. Таким образом, можно сделать вывод, что структура команды имеет огромное влияние на процесс командообразования. Этапы и способы командообразования Процесс командообразования Под командообразованием понимается развитие из формальной, утверждённой руководством управленческой структуры, рабочей группы с культурой «команда». Управление с помощью команды, то есть командный менеджмент, основан на процессе делегирования (передачи) полномочий. Работать в команде намного эффективнее. Главное - создать команду. Одним из способов усовершенствования системы управления в организациях является создание команд. О командах и их создании заговорили относительно недавно, чуть более тридцати лет назад. Первые исследования командной деятельности, опубликованные в начале 60- х годов, были посвящены поискам способов повышения эффективности и продуктивности управленческого труда. Чаще всего, командой называют небольшое количество человек, которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности. Мнения специалистов о количестве человек в составе команды расходятся. Одни считают, что количество человек в команде должно быть 5- 7, другие - 15- 20. Команда состоит из группы специалистов, принадлежащих к различным сферам организационной деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем. По мнению специалистов, самым оптимальным количеством человек в команде может быть как раз 5 -7, потому что, как показывает практика, 15 -20 человек, это уже не команда, а толпа. Но это всё носит субъективный характер, поэтому утверждать, сколько человек должно быть в команде не стоит. Всё зависит от конкретной ситуации, от конкретных целей и желаемых результатов. Старший научный сотрудник Института Истории Естествознания и Техники РАН Е.Н. Емельянов считает: «Команда - это просто ещё один из возможных ресурсов для прорыва на новый уровень развития». Приведённое выше утверждение довольно интересно, но заставляет задуматься о том, что если команда - это ресурс, а ресурсы имеют свойство заканчиваться, так и здесь придётся затрачивать усилия и возможно средства для поддержания такого ресурса. Ни одна из групп не становится командой до тех пор, пока она не признает себя подотчётной как команда. Взаимная отчётность не может возникнуть по принуждению, но когда команда разделяет общее назначение, цели и подход, взаимная отчётность возникает как естественная составляющая. На самом деле, команда станет командой только тогда, когда каждый из её членов будет смотреть вперёд, не забывая при этом оглядываться на своих коллег. Команда остаётся командой только из-за того, что у членов команды есть что-то «общее». Поэтому при формировании команды необходимо учитывать личные составляющие, так как она должна «бороться» с «настроениями», а для этого внутри команды необходимо присутствие идеального сочетания «личностей». Вообще, процесс формирования команды - задание, требующее высокой управленческой компетенции. При его осуществлении требуется не только наличие правильно подобранных, высококвалифицированных специалистов, но и людей, желающих работать вместе, сообща, как команда. Иначе сама задумка создания команды окажется бессмысленной. Любой процесс имеет свою продолжительность, поэтому состоит из некоторых этапов. Тат как создание команды - это определённый процесс, то он состоит из нескольких этапов . Принцип формирования различного рода команд един для всех за некоторыми исключениями. Эти исключения зависят от целей создания той или иной команды, и всегда имеет место принцип «индивидуальности», то есть добавление или исключение элементов, характерных для конкретной команды. Чтобы правильно организовать работу команды, её создание, по мнению одного из специалистов в области формирования команд, должно пройти четыре стадии: · Подготовка; · Создание рабочих условий; · Формирование и построение команды; · Содействие в работе. Механизмы сплочения команды Общее представление о целях и задачах для всех членов команды - крайне важный фактор построения команды и успеха всей компании. Необходимо определить, что нужно создать и в каком направлении двигаться, насколько понятно представление о будущем команды, все ли члены команды имеют одинаковое представление. Цели проекта должны быть понятны и поддерживаемы всеми. Все члены команды должны понять, как их усилия помогают в достижении организационных целей. Часто из-за неясности ролей и обязанностей, команда не может двигаться вперёд. Разъяснение ролей поможет команде в достижении целей . Работники должны понимать свои специфические роли, свои обязанности. Руководитель должен знать, где возникли конфликты членов команды, как роли и обязанности его работников пересекаются с ролями и обязанностями работников других отделов. Построение команды не только созидательный процесс, но и проблема, потому что очень трудно помочь членам команды реализовать их потенциал. Члены команды должны участвовать в процессе построения команды. Возможно, понадобится помощь внешнего специалиста, который, с помощью специальной тренировочной программы, поможет обучить членов команды тому, как лучше всего создать эффективную команду. Заключение Слово «команда» часто используется для любой группы людей, имеющих что-то общее, например, работу или вид спорта. Такое неточное определение упускает истинный смысл слова «команда». Команда - это группа, созданная для того, чтобы работать вместе. Команда создаётся на работе, чтобы выполнить какое-либо задание или достичь определённого результата, в том случае, если одного человека не достаточно для этого. Люди, работающие вместе - это «общество», то есть, группа людей, у которых имеются общие интересы, люди, которые работают в одном месте по определённым правилам. Целью руководства является определить, когда нужно создать команду. Успешная организация команды - это не только умение собрать опытных людей вокруг себя. Руководитель должен изменить тех людей, которые уже работают с ним и создать мощную команду. Но для этого необходимо приложить определённые усилия. Команда - это способ построить более успешный бизнес и стать успешным с помощью своих же сотрудников. Таким образом, в данной курсовой работе были рассмотрены и проанализированы подходы и механизмы создания команды. Естественно, рассмотреть все существующие на сегодняшний день подходы и механизмы невозможно, хотя бы потому что они постоянно совершенствуются и разрабатываются всё новые. Но, несмотря на это, было выяснено, что важен именно комплекс, разумное сочетание различных подходов. И эти общие принципы, в основном, могут быть использованы как шаблон для индивидуального создания команды. И если этим процессом будут руководить менеджеры, компетентность которых не вызывает сомнения, то вероятность эффективного достижения поставленных целей очень высока. |