ФОС17_Оценка персонала. Дополнительного профессионального образования академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки

• Название: Дополнительного профессионального образования академия повышения квалификации и профессиональной переподготовки
• Дата: 01.05.2021
• Размер: 53.02 Kb.
• Имя файла: ФОС17_Оценка персонала.docx
• Тип: Документы; #200650

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ»

	Утверждаю:
	Директор ЧОУ ДПО «АПК и ПП»
					А.Д. Рубан
	«		»			20		г.

ФОНД ОЦЕНОЧНЫХСРЕДСТВ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ И ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

«ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА»

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРОГРАММА ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ	УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ И ПЕРСОНАЛОМ

Ростов-на-Дону

2018

1. Перечень компетенций с указанием этапов их формирования в процессе освоения образовательной программы
Перечень компетенций приведен в пункте 3 рабочей программы дисциплины.
2. Паспорт Фонда оценочных средств.

Предмет оценивания	Объекты оценивания	Средства оценивания	Показатели оценки
ОПК-3. Способен проектировать организационные структуры, участвовать в разработке стратегий управления человеческими ресурсами организаций, планировать и осуществлять мероприятия, распределять и делегировать полномочия с учетом личной ответственности за осуществляемые мероприятия.	Компетенции и трудовые функции, регламентированные данной РПД	Электронный (письменный) тест по тематике	Количество вопросов теста, на которые слушатель дал верный ответ
C/01.6 Организация и проведение оценки персонала.

Порядок перевода оценки в уровень

сформированности компетенций

Количество правильных ответов в %	Уровень достижений	Зачтено / не зачтено
90-100%	продвинутый	зачтено
66 -89%	базовый	зачтено
50 -65 %	минимальный	зачтено
меньше 50%	не сформирован	не зачтено

3. Банк заданий к текущей аттестации по дисциплине
ПРАКТИЧЕСИЕ ЗАДАНИЯ
1. Исходные данные. Глеб Чуров, генеральный директор Международного центра по обучению управлению, обратился в консультационную компанию, специализирующуюся в области управления персоналом. Руководимый им центр перерос, по мнению Глеба, границы неформальной организации и нуждается в формальных системах управления, прежде всего, системе оценки персонала. За три года своего существования Центр превратился из объединения трех бывших коллег по консультационной компании в мощное учебное заведение, реализующее десятки программ профессионального обучения. В центре работает 18 штатных инструкторов и 7 технических сотрудников. Глеб также периодически приглашает преподавателей со стороны, с которыми заключаются разовые контракты. Центр проводит обучение руководителей, специалистов по финансам, бухгалтерскому учету и стратегическому

управлению, предлагая общие курсы для всех желающих, а также разрабатывая специальные программы по заказу организаций. На долю последних приходится до 75% объема работ Центра. По мнению Глеба, начальный период «компании-семьи», когда каждый старался изо всех сил, завершился, и Центр нуждается в формальной системе оценки работы каждого из сотрудников.

Вопросы для обсуждения:

1. Какие цели в области управления персоналом стоят перед Центром?

2. Какую систему оценки вы бы предложили Глебу?
2. Исходные данные. Отдел человеческих ресурсов крупной национальной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме - ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 85 из разосланных 180 анкет. Результаты опроса показали, что

•71% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;

•52% сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;

•40% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения; 18% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее форму;

•75% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада;

•80% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения; 20% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.

Вопросы для обсуждения:

1. О чем говорят результаты опроса?

2. В чем причины сложившейся ситуации?

3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры?
Тестовые задания для промежуточной аттестации
1. Процесс оценки позволяет выявить и устранить узкие места в работе:

1. 
   специалиста;
   
2. 
   подразделения;
   
3. 
   организации;
   
4. 
   специалиста, подразделения, организации.
   

2. Выберите из нижеперечисленных пунктов то, что не связано с оценкой деятельности персонала:

1. 
   развитие персонала;
   
2. 
   мотивация персонала;
   
3. 
   подбор персонала;
   
4. 
   планирование персонала;
   
5. 
   социальные программы
   

3. Комплексная оценка деятельности это:

1. 
   использование широкого спектра критериев оценки;
   
2. 
   доступ к результатам оценки;
   
3. 
   обратная связь руководителя по результатам оценки;
   
4. 
   использование широкого спектра критериев оценки, доступ к результатам оценки, обратная связь руководителя по результатам оценки.
   

4. В каком случае разработанные критерии понимаются и принимаются работниками?

1. 
   при разработке критериев совместно с работниками;
   
2. 
   при разработке критериев совместно с руководителями;
   
3. 
   при разработке критериев совместно со специалистами службы персонала;
   
4. 
   при разработке критериев совместно с топ-менеджментом;
   
5. 
   при разработке критериев совместно с работниками, руководителями, со специалистами службы персонала;
   
6. 
   при разработке критериев совместно с работниками, руководителями, со специалистами службы персонала, с топ-менеджментом
   

5. Критерии оценки определяют:

1. 
   каким образом должна выполняться каждая функция;
   
2. 
   перечень основных функций и задач
   

6. Для каких критериев применяют множественные методы оценки?

1. 
   знания;
   
2. 
   навыки;
   
3. 
   компетенции
   

7. При выработке критериев следует придерживаться определенных правил:

1. 
   критерии должны учитывать не только экспертную оценку руководителей, но и объективные показатели работы;
   
2. 
   критерии должны учитывать не только экспертную оценку руководителей, но и их стаж работы
   

8. Какие подходы можно выделить для повышения эффективности критериев оценки?

1. 
   объективный, субъективный;
   
2. 
   интегральный, простой;
   
3. 
   количественный качественный
   

9. Личностные опросники оценивают:

1. 
   прошлое поведение личности в профессиональной деятельности;
   
2. 
   типичное или предпочитаемое поведение личности в профессиональной деятельности;
   
3. 
   будущее поведение личности в профессиональной деятельности
   

10. Для сотрудников предприятия в процессе оценки возникают следующие механизмы мотивации:

1. 
   создается постоянный стимул совершенствования собственных профессиональных навыков;
   
2. 
   страх быть наказанным в виде снижения оклада, понижения в должности или перевода на другое место работы, увольнения;
   
3. 
   желание быть поощренным по результатам последующей аттестации в виде премии, повышения оклада, дополнительного отпуска, перевода на более высокую или престижную должность и т.д.
   
4. 
   все вышеперечисленное.
   

11. Оценка нужна организации, чтобы:

1. 
   знать сильные и слабые стороны своих сотрудников;
   
2. 
   определять потребности для составления программ развития, зафиксировать распределение сотрудников в зависимости от специализации;
   
3. 
   иметь информацию для подходов к формированию и обучению кадрового резерва;
   
4. 
   все вышеперечисленное.
   

12. к основным функциям оценки персонала не относится:

1. 
   контрольная функция, т.е. контроль результатов труда и развития профессиональных возможностей сотрудника;
   
2. 
   коммуникативная функция, т.е. инициирование коммуникации между руководителем и подчиненным;
   
3. 
   функция отбора лучших специалистов, т.е. принятие решения об изменениях в карьере работника и оплате его труда;
   
4. 
   стимулирующая, развивающая функция, т.е. стимулирование работника к профессиональному росту;
   
5. 
   функция принуждения, т.е. определенные действия сотрудника, которые он выполняет вопреки собственному желанию.
   

13. В процессе аттестации организуется следующее информационное сопровождение:

1. 
   разработка особых форм ввода, хранения и оперативного извлечения информации (по персоналиям, отделам);
   
2. 
   хранение и оперативное извлечение информации по направлениям деятельности подразделений;
   
3. 
   все вышеперечисленное.
   

14. Для обеспечения обратной связи по результатам процедуры внутренней оценки (в процессе аттестации) работник имеет право:

1. 
   самостоятельно внести изменения в свою должностную инструкцию.
   

15. На заключительном этапе должны быть соблюдены все процедуры проведения и оформления аттестации, кроме:

1. 
   проведение заседаний аттестационной комиссии;
   
2. 
   оценка работника;
   
3. 
   подписание протокола;
   
4. 
   принятие решения и мер по результатам аттестации, документальное оформление (приказ);
   
5. 
   доведение окончательного заключения и решения руководителя до работника в виде приказа;
   
6. 
   установление степени соответствия работника занимаемой должности, присвоение или подтверждение квалификационного разряда/категории.
   

ТЕМАТИКА ДОКЛАДОВ
1. С какой целью организации используют систему деловой оценки персонала?

2. Всегда ли процедура деловой оценки персонала эффективна или ее эффективность реализуется при определенных условиях?

3. Каким образом организации оптимизируют системы деловой оценки персонала?

4. Что такое деловая оценка персонала?

5. Какие виды деловой оценки персонала Вы можете назвать?

6. Каковы этапы проведения деловой оценки персонала?

7. С помощью каких мероприятий реализуется процедура подготовки деловой оценки персонала?

8. Какие методы деловой оценки персонала Вы знаете?

9. Какой метод деловой оценки персонала обладает большим

субъективизмом: метод градации или метод оценочных шкал с описанием количественной оценки?

10. Метод ранжирования является простым или сложным методом деловой оценки персонала?

11. В чем заключается метод деловой оценки персонала – метод альтернативных характеристик?

12. В чем состоят основные отличия традиционных методов деловой оценки от нетрадиционных?

13. Какие Вы знаете нетрадиционные методы деловой оценки персонала?

14. Что такое аттестация персонала?

15. Охарактеризуйте этапы проведения и содержание аттестационного собеседования
4. Требования к промежуточной аттестации

Промежуточная аттестация проводится в форме компьютерного тестирования.

Длительность аттестации для каждого обучающегося составляет 2 часа.

Количество предъявляемых вопросов – 15.

По окончанию тестирования обучающийся ознакомляется с полученными результатами.