Двенадцать принципов организации здравоохранения для любой национальной системы здравоохранения
 Скачать 180 Kb.
|
|
Концепция организационных изменений в управлении кадрами здравоохранения. Успешное развитие любой сферы человеческой деятельности немыслимо в современном обществе без управления, то есть систематического процесса использования ресурсов для достижения определенных целей. Можно выделить 6 основных ресурсов управления: люди, деньги, материальные средства, помещение, информация, время. Основной из них это люди (кадры, персонал), поскольку именно они приводят в действие все остальные ресурсы. Следовательно, искусство управления заключается прежде всего в умении организовать определенную деятельность, оптимально используя человеческий фактор. В системе здравоохранения исключительно важная роль отведена непосредственно медицинскому работнику, поэтому управление развитием кадров во всем мире признается приоритетной задачей менеджмента в области здравоохранения. В предлагаемой статье рассматривается современная модель управления кадрами здравоохранения. Сегодня, несмотря на большое количество средств, обещанных правительством на развитие здравоохранения, наиболее перспективной выглядит мобилизация скрытых возможностей системы на основе лучшего использования имеющихся ресурсов, и в первую очередь ресурсов кадровых. Не будет преувеличением сказать, что это одно из главных направлений перестройки отечественного здравоохранения. Международный опыт, в частности опыт Всемирной организации здравоохранения, свидетельствует о том, что среди организационных изменений, целью которых является повышение эффективности системы здравоохранения, наибольшего успеха достигают действия, предпринимаемые в области управления кадрами. Управление кадрами включает три взаимосвязанных компонента: планирование, подготовку и использование персонала. Первым условием успешного управления кадрами является взаимозависимое функционирование названных компонентов: планирование развития кадров - как количественное, так и качественное - не будет иметь смысла, если система подготовки и усовершенствования специалистов не будет способна обеспечить оба этих аспекта. Вместе с тем, подготовленные кадры должны найти себе практическое применение, соответствующее их профессиональной квалификации. В противном случае ни планирование, ни подготовка кадров не имеют смысла как ресурс развития системы здравоохранения. Вторым непременным условием эффективного управления кадрами является реализация концепции интегрированного развития медицинских кадров и самой системы здравоохранения. Кадры необходимы для развития данной системы и должны соответствовать своему назначению. Международный опыт управления кадрами здравоохранения дает основание утверждать, что при несоблюдении вышеупомянутых условий о действенности управления кадрами речи идти не может. Как показывают наблюдения, плохо организованное управление кадрами здравоохранения проявляется во многих симптомах неблагополучия, в частности в неадекватном использовании персонала, в низкой его продуктивности, несбалансированности структуры персонала с потребностями системы и др. Все это чревато экономическими потерями, снижением эффективности капиталовложений в здравоохранение, которые и без того достаточно ограничены. Управление кадрами становится наиболее эффективным, если определяющим принципом является экономическая эффективность принимаемых решений. Уровень же экономической эффективности, в свою очередь, определяется действующими в этой сфере рынками. Экономическая модель перманентно конкурирующих рынков в здравоохранении представляет собой систему функционирования трех взаимосвязанных рынков: рынка служб здравоохранения, определяющего количество различных видов медицинских услуг, потребляемых населением, и цены на них; 2) рынка кадров здравоохранения, устанавливающего количество категорий работающего персонала, и уровень его заработной платы; 3) рынка медицинского образования, предлагающего количество выпускников каждого вида персонала и стоимость образования. В рамках рынка количество и цена устанавливаются в зависимости от спроса и предложения. В свою очередь, спрос и предложение определяются ценой. В условиях постоянной рыночной конкуренции ресурсы здравоохранения реализуются через спрос и предложение, определяя в каждом из трех рынков цену, служащую механизмом уравновешивания. Все три рынка функционируют в тесной взаимосвязи друг с другом и находятся в динамическом процессе развития. Изменения в спросе и предложении на рынках находятся под влиянием политики здравоохранения и экономики общества в целом, изменений социальных и демографических факторов. Изменения политики здравоохранения, затрагивающие интересы одного рынка, неминуемо влекут изменения в других рынках - и не только в пределах сектора здравоохранения. Посему при выработке политики развития кадров здравоохранения необходимо предварительно оценить все прямые и косвенные последствия для системы от реализации этой политики. Управление кадрами здравоохранения является органической составной частью управления системой здравоохранения в целом, подчиненной тем же целям и направленной на их достижение благодаря конкретной деятельности медицинского персонала. Управление кадрами - это непрерывный динамический процесс управления человеческими ресурсами, целью которого является оптимальная расстановка и использование сил на основе более совершенного планирования, подбора, усовершенствования, распределения кадров, мотивации и регулярного объективного контроля и оценки труда. Очевидно, что цель управления персоналом состоит в непрерывном поиске путей, способствующих повышению эффективности труда. Эта цель достигается за счет внедрения прогрессивных форм организации труда и более рационального использования имеющихся трудовых ресурсов. В известной мере последнее подразумевает получение определенного экономического эффекта, поскольку в этом случае на достижение цели расходуется меньше материальных средств, но больше организационных усилий и управленческих способностей. Само существо деятельности по управлению персоналом фактически упраздняет конечную цель, поскольку ее целью является постоянное развитие и выявление потенциальных возможностей работников. Как всякий управленческий процесс, управление персоналом носит циклический характер. Практическую основу этой деятельности составляют регулярная и объективная информация о составе и динамике кадров, описание работ, подбор, расстановка и мотивация персонала, формулировка целей непрерывного обучения и его организация, планирование и организация развития карьеры, регулярная оценка эффективности выполняемых рабочих функций. Все эти элементы перечислены в последовательности, предполагающей их взаимную обусловленность. Однако это не абсолютное правило: следует учитывать особенности каждого конкретного случая, так или иначе корректируя состав управленческой деятельности. Исследование процесса управления кадрами позволяет сформулировать концептуальную модель этой деятельности, состоящую из четырех взаимообусловленных систем: система движения кадров, система вознаграждения за труд, система организации работы, система влияния сотрудников на организацию. Внедрение в практику данной модели позво-ляег установить определенные рамки для проведения кадровой политики, когда любое решение, принимаемое в отношении какого-то специфического элемента в целостном процессе, должно осуществляться в тесной связи со всей совокупностью систем модели. По нашему мнению, неуспешность решений в сфере управления кадрами часто обусловлена именно тем, что те или иные компоненты подвергаются изменениям без учета взаимозависимости и взаимообусловленности всех компонентов модели. В понятие о системе движения кадров вкладывается целый ряд компонентов, обеспечивающих регулирование поступления, распределения, динамику профессионального развития персонала, а также отток кадров из организации. Все эти задачи решаются в интересах организации. Однако очевидно, что их решение тесно связано с реализацией системы вознаграждения за труд. Эта система служит для привлечения, поощрения и удержания кадров, необходимых организации. Система вознаграждения, основанная на принципах справедливости, укрепляет мотивацию и направляет движение кадров в русло, позволяющее совместить индивидуальные интересы с интересами организации. Система организации работы, в свою очередь, тесно связана с первыми двумя, ибо предполагает решение вопросов, связанных с организационной структурой, должностными инструкциями, информационными потоками и т.д. Иначе говоря, это все то, что составляет мотивационную основу труда и делает его интересным и приятным. Последнее очень важно, ибо, когда труд - удовольствие, управление кадрами во многом становится саморегулирующим высокоэффективным процессом. Отсюда становится очевидной логическая обусловленность четвертой системы модели - той, что связана с воздействием работников на принципы, практику и цели организации. Участие работников в управлении организацией - обязательный компонент демократического управления. Он является гарантией правильного функционирования всех перечисленных систем, составляющих данную концептуальную модель. Там, где управленческая мысль следует логике, заложенной в данную модель, достигается высокая успешность организационных изменений, направленных на оптимизацию использования кадровых ресурсов. Как показывает анализ научных исследований и практических разработок последнего десятилетия, корректным направлением такой модернизации является внедрение философии системного и процессного подхода в реальную практику отечественного здравоохранения [21]. Под процессным подходом теория менеджмента понимает рассмотрение деятельности организации с позиций совокупности протекающих в ней процессов (бизнес-процессов), ориентированных на некую конечную цель [14,15,17,19]. При этом под процессом (бизнес-процессом) подразумевается устойчивая и целенаправленная совокупность видов деятельности (исследований, процедур, операций, манипуляций и пр.), при которых происходит преобразование «входов» в «выходы», представляющие ценность для потребителя [1,6, 9,12]. Для потребителя медицинских услуг (пациента) такой ценностью является выздоровление как результат правильно выставленного диагноза и назначенного лечения, а также соответствующих профилактических мероприятий. Организация лечебного процесса в поликлинических условиях на основе системы менеджмента качества (СМК) является гарантом постановки правильного диагноза, повышения результативности терапии, а также улучшения качества жизни пациентов с учетом выявленной патологии и назначенного лечения. Управление лечением на основе процессного подхода с мониторингом целевых критериев и анализом рисков позволяет персонифицированно устанавливать цели для каждого выявленного больного и планировать наиболее эффективные методы их достижения. «Медицинская помощь» и «медицинская услуга» Прежде чем перейти к рассмотрению процессов системы менеджмента качества, необходимо осветить вопрос о соотношении понятий «медицинская помощь» и «медицинская услуга», поскольку необходимо установить, идентичны ли они и в отношении какого из них следует выстраивать систему менеджмента качества. В проекте Федерального закона «О государственных гарантиях медицинской помощи» она определяется как «профессиональная деятельность по профилактике, диагностике, лечению, реабилитации заболеваний, травм…». Таким образом, медицинская помощь трактуется как комплекс мероприятий, направленных на поддержание и восстановление здоровья населения, в котором принимает участие медицинский персонал. Качество медицинской помощи принято оценивать по таким критериям, как летальность в больничных учреждениях; уровень расхождения диагнозов клинических и патологоанатомических, установленных в поликлинике, «скорой помощи» и стационаре; запущенность патологии по вине медицинских работников; количество удовлетворенных судебных исков на некачественную медицинскую помощь; средняя продолжительность предстоящей жизни; уровень естественного прироста населения. Все эти критерии практически напрямую не поддаются стоимостной оценке, поскольку в основе оценки качества медицинской помощи лежит стандарт. Медицинские стандарты, лежащие в основе определения уровня качества медицинской помощи, разнообразны и квалифицируются по видам: стандарты объема (медико-экономические стандарты, «Протоколы ведения больных»); стандарты процесса («Клинические пути»); стандарты конечного результата (мерой качества медицинской помощи является результат, исход). Отдельные составляющие стандартов могут оцениваться в деньгах, но это лишь стоимостное выражение затрат на оказание тех или иных элементов медицинской помощи, определяемых медицинскими администраторами без участия пациента, который, как это вытекает из постулатов системы менеджмента качества, является единственным конечным потребителем и оценщиком качества, оплачивающим результат оказания медицинской помощи из собственных или страховых средств. В свою очередь, цена – это экономическая категория, которая складывается при взаимодействии спроса и предложения на рынке идентичных услуг в сопоставимых экономических (коммерческих) условиях. Соответственно, в механизме ценообразования участвует не медицинская помощь как таковая, а стоимостное выражение такой экономической категории, как услуга. Следовательно, цену имеет только медицинская услуга, а не медицинская помощь [22,29,35]. Таким образом, можно заключить, что медицинская помощь – это категория этико-профессиональная, в то время как медицинская услуга – категория бизнес-экономическая, а оказание медицинской помощи осуществляется путем предоставления медицинских услуг. Качество медицинской помощи и качество медицинской услуги также различаются между собой, как и само сущностное понимание этих категорий. Качество медицинской помощи определяется, как отмечено выше, ее соответствием стандартам. Механизм, определяющий качество медицинской услуги, управляется с помощью движения финансовых потоков, формирующих факторы производства этой услуги (затраты на необходимые материальные ресурсы + затраты необходимого труда), и распределения вновь созданной (добавленной) стоимости (финансовые результаты). Специфическая особенность медицинской услуги заключается еще и в том, что пациент, приходя в медицинское учреждение, хотя и не может сам напрямую оценить потребительскую стоимость медицинской услуги, но, приобретая медицинскую услугу (оплачивая ее), сам как субъект (потребитель услуги) экономических отношений участвует в формировании ее цены. Следовательно, говоря о процессном подходе как одном из составных элементов системы менеджмента качества, мы должны исходить из того, что подобный подход в первую очередь раскрывает существо именно медицинской услуги как бизнес-категории и в несколько меньшей степени затрагивает понятие медицинской помощи, оцениваемой в критериях этико-профессионально-социальных. Основы процессного подхода при оказании медуслуги Процессный подход сегодня стал основополагающей базой управления современной организацией1, поскольку практика подтверждает оптимальность реализации принимаемых на его основе управленческих решений. Представим систему менеджмента качества как часть общей системы руководства организацией, целью которой является эффективность и результативность ее работы. Поскольку качество предоставляемых медицинской организацией услуг определяется качеством процессов их подготовки, осуществления и контроля, то менеджмент качества в рамках СМК будет сводиться к руководству сетью процессов организации, которые «формируют» качество предоставляемых услуг. В этом и заключается системный подход к руководству качеством, которое, в свою очередь, определяет конкурентоспособность организации. Осуществляемая в целом деятельность организации формируется как совокупность деятельности ее отдельных подразделений, групп подразделений, отдельных исполнителей и т.д., поэтому определять и рассматривать процессы можно на различных уровнях детализации (фрагментации). Однако для достижения целей управления представляется целесообразным разделить все процессы организации на две группы: основные (главные) процессы и вспомогательные процессы [7]. Такое деление обусловлено различными результатами, получаемыми при осуществлении этих процессов (табл. 1). Основные процессы лежат в основе медицинской услуги, обладающей ценностью (своевременный и правильно выставленный диагноз при оптимуме анализов и исследований; грамотно назначенное лечение и лечебно-профилактические мероприятия, обеспечивающие выздоровление пациента, профилактику рецидивов, ремиссию и т.д.). При формировании сети основных процессов целесообразно соблюдать следующие правила [16,18]: - Правило 1. Через основные процессы проходит только предоставляемая услуга и ее компоненты. - Правило 2. Основных процессов должно быть не более, чем 7±2. При определении этого значения исходят из того, что высший руководитель, как любой человек, не может эффективно руководить и воспринимать информацию от большего количества основных направлений деятельности. - Правило 3. При выделении процессов необходимо назначать лиц, так называемых владельцев процессов, ответственных за их результативность. Каждый процесс должен иметь только одного владельца. Владелец процесса – это, как правило, должностное лицо или, реже, коллегиальный орган, имеющий в своем распоряжении ресурсы, необходимые для выполнения процесса, несущий ответственность за результат процесса и более, чем кто-либо заинтересованное в положительном результате [2,31]. - Правило 4. Чтобы владелец процесса мог влиять на ход процесса и его результаты (т.е. управлять процессом), ему должны быть выделены все необходимые ресурсы и полномочия и определены показатели эффективности процесса. По этим показателям владелец процесса должен регулярно отчитываться перед руководителем о результатах своей деятельности. Вспомогательные процессы напрямую не контактируют с предоставляемой услугой и предназначены для обеспечения эффективного осуществления основных процессов. К таким процессам относятся: процесс регистратуры; подготовки, обучения и аттестации персонала; стирки, уборки и очистки помещений, оборудования и приборов; технического обслуживания оборудования и приборов и их материального обеспечения расходными материалами, реактивами, диагностическими средствами и пр.; процесс управления документацией, устанавливающий порядок ее разработки, утверждения, ведения, пересмотра, архивации и др. |