эффективность использования средств на обучение персонала. кейс введение. Эффективность использования средств на обучение персонала
 Скачать 20.66 Kb.
|
|
Зачетная (экзаменационная) работа (1 семестра)
Кейс (вид работы)
Выполнил(а): (Ф.И.О. студента) (направление, группа) Проверил(а): (Ф.И.О. преподавателя) (дата) 2020 При проведении обучения сотрудников компании необходимо понимание о качестве получаемой услуги. Обучая сотрудников, компания ожидает улучшения качества выполняемых ими работ, повышения производительности труда, а также получение специалистов для управления работой компании. При этом в представленной ситуации у работодателя отсутствует понимание о качестве оказываемых образовательных услуг, и практика фактического применения результатов оказанных ранее услуг. Финансирование программы обучения производится сторонней организацией – это выгодно. При этом из средств компании производятся выплаты небольших стипендий обучающимся – затраты незначительны. Оценка качества образовательных услуг и понимание о необходимости дальнейших финансовых вложений можно определить при проведении анализа эффективности обучения (например, путем изучения образовательных программ, тестирования всех сотрудников компании, проведения бесед со всеми сотрудниками, изучение динамики движения трудовых ресурсов (прошедших и не прошедших обучение), калькуляция осуществленных расходов на выплату стипендий за весь период применения программ обучения)). В связи с тем, что анализ эффективности обучения ранее не производился сложно сделать однозначный вывод о целесообразности расходов на выплату стипендий обучающимся. Начать оценку эффективности обучения необходимо с изучения программ. В последствии можно внести изменения в программы обучения либо принть решение об отказе от него. По итогам оценки эффективности приглашенным специалистом, можно будет сделать вывод о целесообразности проведения этого обучения. Всех работников предприятия можно разделить на 4 группы:
В первой группе окажутся потенциально полезные работники, планирующие работать в этой компании в течение длительного времени – обучение этих работников целесообразно, возможно дальнейшее их продвижение по карьерной лестнице. Выплата стипендий работникам, отнесенных в этой группе целесообразна. Во второй группе окажутся работники исполняющие свои обязанности, но продвижение по карьерной лестнице сомнительно: некоторые из них проходили обучение с целью повышения личного дохода (т.к. прохождение обучения способствовало продвижению по карьерной лестнице), интересы компании им безразличны. Эти работники вряд ли окажутся хорошими руководителями в дальнейшем. При отказе в продвижении по карьерной лестнице возможен отказ от этой работы. Так же в этой группе окажутся хорошие исполнители своих должностных обязанностей, не желающие продвижения по карьерной лестнице, проходившие обучение не имея целью повышение. Целесообразность выплаты стипендии работникам, оказавшимся в этой группе сомнительна. Третья группа – работники, не планирующие длительной трудовой деятельности в этой компании, не желающие продвижения по карьерной лестнице. Выплата стипендий им не производилась. Четвертая группа – работники эффективные, но продолжительность планируемой трудовой деятельности в компании определить сложно. Возможно повышение по карьерной лестнице, исходя их личностных качеств этих сотрудников. Затрат на выплату стипендий не осуществлялось. В результате анализа эффективности могут быть получены следующие результаты: Выявление нецелесообразности прохождения программ обучения (в том числе, большое количество увольнений работников, прошедших обучение). В этом случае можно изменить программу обучения, либо отказаться от него полностью. Выявление сотрудников, для которых обучение оказалось эффективным и неэффективным: Можно сделать вывод о возможности поощрения сотрудников, показавших положительные результаты, в том числе тех, чье повышение по карьерной лестнице в ближайшее время не планируется, с целью стимулирования их дальнейшей трудовой деятельности; Выявление сотрудников, не показавших положительные результаты обучения, также может способствовать принятию решения о расторжении трудового договора с ними. Кроме того, систематизация полученной в результате этого анализа информации может пригодиться в будущем. ЗАКЛЮЧЕНИЕ На мой взгляд провести анализ обучения и его результатов в предложенной ситуации необходимо. Смена руководства компании произошла недавно. Эти мероприятия помогут руководителю лучше познакомиться с сотрудниками, изучить их личностные качества, возможно, осуществить кадровые перемещения (осуществить повышение по карьерной лестнице специалиста, показавшего лучшие результаты или понизить в должности малоэффективного руководителя). Кроме того, необходимо понимать, что сотрудники, прошедшие обучение, ожидают возможного повышения по карьерной лестнице. Среди этих сотрудников могут оказаться будущие эффективные руководители, а также малоэффективные. В результате оценки эффективности обучения сформируется понимание о качестве кадрового состава действующих руководителей. В случае полного отказа от обучения возможен уход части сотрудников, при этом, необходимо понимать ценность этих сотрудников. |