экономика. Экономические расчеты 1 организация заработной платы
 Скачать 63.5 Kb.
|
|
Глава 5 Экономические расчеты 5.1 ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ Различают номинальную и реальную заработную плату. Заработная плата, исчисляемая количеством денежных единиц, выдаваемых работникам за их труд, является номинальной. В отличие от нее реальная заработная плата представляет собой количество материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работниками за получаемую ими номинальную заработную плату. Рост заработной платы должен находиться в определенном соответствии с ростом производительности труда. Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы, так как только при этом обеспечивается непрерывное увеличение общественного производства и повышение доходов трудящихся. Заработная плата работников в локомотивном хозяйстве железных дорог, как и в других хозяйствах и отраслях, должна заинтересовывать их в повышении производительности труда, улучшении качества и снижении себестоимости продукции, в улучшении использования производственных фондов и росте квалификации. Оплата труда всех групп и категорий в основном производится из фонда заработной платы и дополнительно в виде премий — из фонда заработной платы (для рабочих) и фонда материального поощрения. Для того чтобы заработная плата в наибольшей мере соответствовала условиям и характеру работы, применяют различные формы и системы оплаты. Оплата труда может быть повременной, т. е. за проработанное время, и сдельной — за количество выработанной продукции. Повременная форма может применяться для всех, сдельная — для тех групп работников, продукцию которых можно учитывать, можно установить нормы выработки, и выполнение их зависит от исполнителей. Каждая форма оплаты труда имеет несколько систем. В локомотивном хозяйстве железных дорог применяют повременную, повременно-премиальную и сдельно-премиальную. По временной системе, когда заработную плату определяют умножением установленной часовой ставки на количество часов работы или размером месячной ставки, у работников не создается заинтересованности в увеличении выработки, улучшении качества продукции и снижении себестоимости. Повременную систему оплаты труда применяют в ряде локомотивных депо для оплаты труда части подсобных рабочих и уборщиц, раздатчиков инструментов, сторожей инекоторых других работников. Стимулы к повышению производительности труда и улучшению качества продукции создаются при повременно-премиальной системе за счет премий. Повременно-премиальная система используется для оплаты труда инженерно-технических работников и служащих и частично для рабочих, где невозможно или нецелесообразно применение сдельной системы (например, для локомотивных бригад в пассажирском движении). При сдельно-премиальной системе основную заработную плату определяют по расценкам за единицу продукции на весь выполненный размер продукции (или работы). Сдельно-премиальную систему применяют для рабочих комплексных и специализированных бригад и групп, занятых ремонтом локомотивов (слесари по ремонту подвижного состава и некоторые другие). В основу систем заработной платы положены тарифная ставка и система должностных окладов, которые устанавливаются правительством. При разработке премиальных Положений учитываются следующие условия: премирование осуществляется по основным и дополнительным показателям и условиям премирования; при невыполнении основных показателей премии не выплачиваются, при невыполнении дополнительных показателей размер премии уменьшается; при перевыполнении основных и дополнительных показателей размер премии повышается; число основных показателей и условий премирования рабочих не должно превышать более двух-трех; рабочие могут премироваться из фонда заработной платы и фонда материального поощрения, инженерно-технические и руководящие работники и служащие, как правило, — из фонда материального поощрения. Размеры премий, выплачиваемых рабочим и работникам других категорий из фонда заработный платы, не должны превышать 40% месячного тарифного или сдельного заработка. Инженерно-техническим работникам и служащим, премирование которых производится из фондов заработной платы и материального поощрения, размеры премий не должны превышать 50-60% месячного должностного оклада. Премирование может производиться за выполнение и перевыполнение количественных (учитывающих объем продукции) и за улучшение качественных показателей. К основным качественным показателям в локомотивном хозяйстве относятся улучшение использования локомотивов, электро- и дизель -поездов, улучшение качестве и ускорение их ремонта, обслуживания и экипировки, повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции и др. премирование за выполнение и перевыполнение количественных показателей должно производится при условии выполнения плановых качественных показателей; премирование за улучшение качественных – при условии выполнения количественных показателей. Премирование осуществляется, как правило, по результатам работы за месяц, а руководящих работников – по итогам работы за месяц или квартал. Премии могут выдаваться за индивидуальные и коллективные результаты работы. При премировании за коллективные результаты работы каждому рабочему начисляется премия пропорционально его заработной плате с учетом личного права на премию, для чего широко применяется балльная система. В тех случаях, когда нарушаются условия премирования, премия может быть уменьшена до 50% или совсем не выплачивается. Неиспользованный в данном периоде премиальный фонд может быть использован в следующем периоде после выправления имеющихся недостатков. Выплата премий оформляется приказом по депо на основании представления мастера или других руководителей. Начальнику депо по согласованию с профсоюзной организацией предоставляется право лишать работников премии полностью или частично по представлении мастерами и другими руководителями за нарушение технологических инструкций, необеспечение безопасности движения поездов, допущение случаев производственно травматизма. 5.2. Тарифная система Тарифная система – комплекс правил для определения размера заработная платы работникам. Состоит она из тарифной сетки, тарифных ставок и тарифно-квалификационных справочников. В тарифной сетке указывается часовые тарифные ставки работникам шести разрядов, установленных для рабочих железнодорожного транспорта, условия работы и применяемые системы оплаты. Тарифные ставки для каждой группы рабочих с определенными условиями труда дифференцируются в зависимости от разряда. Размер ставок увеличивается от первого к шестому разряду. Тарифные ставки, применяемые при повременной системе оплаты, ниже (примерно на 7%), чем ставки для работников той же квалификации, но оплачиваемые по сдельной системе. Такое различие в тарифных ставках объясняется тем, что труд сдельщиков более интенсивен, чем труд повременщиков. Разряд рабочих характеризует их квалификацию и устанавливается на основе тарифно-квалификационных справочников в результате проведения испытания. В тарифно-квалификационных справочниках по каждой специальности даются подробная характеристика работ, что должен знать работник этой профессии, и примеры работ используемых для присвоения рабочему того или иного разряда. . Затраты за период срока службы. WHC=K+tH*E Где:W- всего затраты за период срока службы К- капитал вложения Tн - Норма срока службы Е - Эксплуатационные расходы Годовой фонд заработной платы определяется из фонда оплаты труда Годовой фонд оплаты труда определяется умножением заработной платы работников на их штат за величину планового периода (12 месяцев) В состав среднемесячной заработной платы включаются тарифы и надбавки. Фонд оплаты труда Таблица 5.1. Фонд оплаты труда работников участка
К – Себестоимость установки принимается принимается 10 000 000 S- Площадь цепи 96 м2 * 150000 = 110.4 млн. Сум V – 36 м2 * 300000 = 10,6 млн. Сум 4) Срок окупаемости капитальных вложений. K1 – K2 – капитал вложения Э1– Э2 - Эксплуатационных расходов до и после внедрения. T = K1 – K2 / Э1– Э2 = 1000000 – 10000000 / 11715180 – 1128669 = 1,3 года Коэффициент эффективности внедрения установки для очистки и дегазации трансформаторного масла.. Е = 1 / Т = 1 / 3 = 0,76 Е – коэффициент эффективности внедрения способа очистки и сушки трансформаторного масла 76 % Т – срок окупаемости капитальных вложений. 1.3. года Численности высвобождаемых рабочих при внедрении инноваций. Чвысв = (Чб - Чн) * Ксм = 5 – 3 =2 слесаря 4 разряда. Где: Чвысв –Численности высвобождаемых рабочих при внедрении инноваций 2 слесаря 4 разряда. Чб – 5 слесарей численность рабочих, занятых производства, до внедрения мероприятия, чел Чн – 3 слесаря Что же после внедрения мероприятия по эргономике Ксм – коэффициент сменности работ 1 . Рост производительности труда, %. Пт = ∆Ч0 / Чп * ∆Ч0 *100 = 2 * 100/30 = 30% Где: ∆Ч0 = Чп1 * Чп2 = 5-3=2 Чп – 3 слесаря численность производственного персонала. Производительность установки_ 1т/час ( 2.55 т. Трансформаторного масла). 8. Экономия фонда оплаты труда. ∆Эфз = Зм * Чвасв * Тн = 2* 255223 = 510446 сум. Где: ∆Эфз – Экономия фонда оплаты труда. 510446 Т – срок действия внедренного мероприятия - постоянно в течении расчетного срока службы. 1.3 года Чвасв – Численности высвобождаемых рабочих при внедрении инноваций. слесаря 4 разряда высвободится при внедрении установки для дегазации и очистке трансформаторного масла . Полученные результаты свидетельствуют о том, что цех работает прибыльно. Следовательно на остовани расчетов можно сделать вывод , что внедрение в технологическом процесс цеолитовой установки по сушке, очистке и дегазации трансформаторного масла окупится в течении 1.3 года и даст Экономию фонда оплаты труда. 510446 сум. Цеолитовая установка и комплекс средств и методов очиски, сушки и дегазации трансформаторного масла может применяться в технологическом процессе , это даёт существенную экономию фонда заработной платы., Повышает производительность труда. |