курсовая работа. Эти вопросы всегда встают перед руководителем и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников
 Скачать 339.71 Kb.
|
       ВведениеАктуальность темы управления мотивацией персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников. Как побудить людей работать хорошо, добросовестно, энергично, увеличить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации, заинтересовать их? Эти вопросы всегда встают перед руководителем и он должен уметь повысить мотивацию своих сотрудников. Влияние уровня мотивации на производительность труда сложно переоценить. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. В этой связи вопросы мотивации труда привлекают все большее внимание исследователей и практических работников. Проблема мотивации и мотивационного потенциала персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Целью данной курсовой работы является совершенствования системы мотивации персонала предприятия на примере ООО «ММК». В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы следующие задачи: - рассмотреть теории и современные формы мотивации персонала; - изучить понятие «мотивация персонала» и раскрыть сущность; - проанализировать систему мотивации персонала на примере предприятия ООО «ММК»; - рассмотреть рекомендации по совершенствованию мотивации. Предмет курсовой работы – совершенствовании мотивации на предприятие ООО «ММК» . Объект исследования –мотивация и пути ее совершенствования. Теоретической базой исследования курсовой работы послужили нормативные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой, труды отечественных и зарубежных авторов по управлению персоналом, основам предпринимательской деятельности. мотивация персонал кадры стратегия ГЛАВА 1. Теоретические основы управлениямотивацией персонала 1.1 Сущность и содержание мотивации персонала Существует много определений мотивации. Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. В краткой экономической энциклопедии дается следующее определение. Мотивация - это побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общности людей), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Наиболее характерная черта перечисленные выше трактовок этого термина – это побуждение к какой-либо сознательной деятельности. Исходя из выше рассмотренных сущностных характеристик проанализирует и сформулируем понятие мотивации труда. В отечественной экономической литературе под трудом понимают целенаправленную, легитимную, сознательную, востребованную деятельность человека.6, с. 211 Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда — мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда. Мотивация и регулирование (руководство, взаимодействие с людьми) — решающий фактор успеха в управлении предприятием. Мотивация имеет две формы:7, с. 80 1) внешняя мотивация; 2) внутренняя мотивация — самозарождающиеся факторы, которые влияют на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении. Для эффективного мотивирования требуется: 1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность — цель — действие и влияние опыта и ожиданий; 2) знать факторы, влияющие на мотивацию, — набор потребностей, которые инициируют движение к целям и условия, при которых потребности могут быть удовлетворены; 3) Выяснить, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия — повышенная его доза может довести до самодовольства и инерции. Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и нач. удовлетворение потребности.10, с. 55 Рис. 1.1. Процесс мотивации Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий. Опыт достижения при предпринимаемых действиях по удовлетворению потребности показывает людям, что некоторые действия помогают в достижении цели, другие же — малоуспешны. Некоторые приносят награду, а некоторые приводят к провалу, наказаниям. Действия, которые привели к успешному поведению и награде, повторяются, когда подобная потребность появится вновь. Провал или наказания предполагают, что необходимо искать другие, альтернативные средства достижения цели. Это закон эффекта, открытый в психологических исследованиях в рамках концепции бихевиоризма (поведенческой психологии). Степень, в которой опыт определяет будущее поведение, зависит от того, насколько человек способен распознать сходство между предыдущей ситуацией и настоящей. Влияние ожидания: люди активно действуют тогда, когда уверены, что выбранная тактика приведет к желаемой цели. Сила ожидания может базироваться как на субъективной оценке вероятности достижения цели с помощью конкретной тактики действий, так и на прошлом опыте, но человек сталкивается с совершенно новыми ситуациями — в таких условиях мотивация будет наименьшей. Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить: 1) содержательные теории мотивации; 2) процессуальные теории мотивации. Содержательные теории занимаются идентификацией того, что во внутриличностной или рабочей среде побуждает к данному поведению. Процессуальные теории описывают процесс мотивации. 1.2 Теории мотивации Содержательные теории мотивации. Иерархическая теория Маслоу утверждает, что существует главная закономерность, единая для всех людей, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации — высшей духовной потребности человека (рис. 1.2).10, с. 61 Рис.1.2. Иерархия потребностей по Маслоу У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций (А. Маслоу). 1) Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага — это средства удовлетворения основных физиологических потребностей. 2) Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении; и т. п.). 3) Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей). 4) Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус). 5) Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, к творчеству, к развитию, к пониманию своей жизни). Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые I, II уровня.10, с. 68 Целесообразно выделять три основных уровня удовлетворения физиологических потребностей существования: 1) минимальный, 2) нормальный, 3) уровень роскоши. Любая неудовлетворенная нужда может мотивировать поведение, а доминирующая нужда — есть основной мотиватор поведения. Когда удовлетворены низшие потребности, то становятся доминантными высшие. «Людям нужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею» (А.Морита).10, с. 73 Мотивация предполагает натиск, необходимый для движения вперед в выбранном направлении, но натиск может перерасти в стресс, в психическую напряженность, в результате чего пострадает качество исполнения деятельности или даже возможен срыв деятельности. Чрезмерно высокая мотивация способна вызывать резкое ухудшение деятельности. Граница, до которой могут быть «замотивированы» люди, зависит от характера потребности и способности человека справляться с психическим напряжением в зависимости от врожденных свойств нервной системы, уровня сознательного самообладания и саморегуляции (рис. 1.3).10, с. 85 Рис. 1.3. Графическое выражение закона Йеркса—Додсона—Хебба Процессуальные теории мотивации. Теория ожидания Врума. Эта теория разработана в 1964 г. психологом Виктором Врумом как процесс управления выбором. Она основана на предположении, что не само наличие активной потребности толкает человека на достижение определенной цели, а надежда, что избранный тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ключевым фактором в теории ожидания являются 3 взаимоотношения: 1) ожидания (прогноз) соотношения расходов на труд — результата ; 2) ожидание соотношения результата — вознаграждения; 3) ценность вознаграждения (Ц) — предполагаемая степень относительного удовлетворения — или неудовлетворения, возникшего вследствие получения определенного вознаграждения. Мотивация наиболее высока, когда ожидания удовлетворяются в наибольшей степени. Теория справедливости. Согласно теории справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к израсходованным усилиям и затем это сравнивают с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если человек считает, что здесь возникла несправедливость, то возникает психологическое напряжение. Исследования показали, что если люди полагают, что им не платят достаточно, то они снижают интенсивность своей работы. Но когда считают, что им платят больше, то не начинают работать интенсивнее. Основной вывод: до тех пор, пока люди не начинают считать, что получают справедливое вознаграждение, они снижают интенсивность своего труда. Эта теория рекомендует включать критерий самооценки в систему формальной оценки трудовой деятельности. Интеграционная модель Портера—Лоулера. Лаймон Портер и Эдуард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Ключевые понятия: израсходованные усилия — восприятие — полученный результат — вознаграждение — степень удовлетворения.7, с. 56 Рис. 1.4. Интегративная модель Портера—Лоулера Согласно модели Портер-Лоулера, результат, достигнутый сотрудником, зависит от 3 факторов: израсходованные усилия (3); способности и характерные черты человека (4); осознание своей роли в процессе труда (5). Уровень расходуемых усилий зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, как оценивается вероятность, что расходуемые усилия будут вознаграждены (2). Достижение нужного уровня результата (6) может привести к внутреннему вознаграждению (7а) — например, чувство самоуважения или удовлетворения от выполненной работы — или к внешним вознаграждениям (76) — похвала руководителя или продвижение по службе. Пунктирная линия между результатом и внешним вознаграждением означает, что может существовать разрыв между результатами сотрудника и даваемым ему вознаграждением. Пунктирная линия между результатом и вознаграждением, принятая как справедливая (8), приносит пользу; в соответствии с теорией справедливости сотрудник имеет свою оценку степени справедливости вознаграждения, даваемого за тот или иной результат. Удовлетворение (9) есть результат внешнего и внутреннего вознаграждения, которое оценивается как справедливость. Удовлетворение есть мера того, насколько ценно вознаграждение в действительности (1). Эта оценка еще влияет на восприятие сотрудником и будущих ситуаций. Важный вывод этой модели: результативный труд ведет к удовлетворению. Но это вступает в противоречие с концепцией «человеческих отношений», которая базируется на том, что удовлетворенность ведет к высоким результатам. Портер и Лоурел утверждают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению, что подтверждают многие исследования. На основе использования теорий мотивации разрабатываются и используются различные мотивационные модели: — рациональная человеческая модель — для мотивации людей использует комбинацию финансовых наград и наказаний, это тактика «пряника» и «кнута» (рис. 1.5 ).7, с. 60 Рис. 1.4. Рациональная модель В некоторых случаях этот подход верен, но его эффект может быть краткосрочным, а в других случаях он может наносить долгосрочный вред, отрицательно влиять на отношения людей; — модель человеческих взаимоотношений (Э.Майо) предполагает, что производительность зависит от удовлетворенности в работе, проистекающей из внутренних факторов, как признание, чувство выполненной работы, удовлетворенность социальных потребностей (рис. 1.5). Рис. 1.5. Мотивационная модель человеческих отношений. Этот подход не учитывает влияния такого внешнего фактора, как зарплата. К тому же, считая, что удовлетворенность всегда приводит к улучшению исполнения, приходится утверждать, что «довольный (удовлетворенный, получающий удовольствие) человек — это производительный (эффективно работающий) человек» — но это утверждение в некоторых жизненных случаях будет неверным и наивным (рис. 1.6).7, с. 68 Рис. 1.6. Мотивационная модель самоактуализации Модель само- актуализации базируется на подходе Маслоу и Херцберга и предполагает, что важнейшая потребность долгосрочной мотивации — это внутренняя потребность людей в самореализации, самоусовершенствовании, причем «люди проявляют самоконтроль при достижении целей организации в той степени, в какой они сопричастны к этим целям» (Мак Грегор). На поведение человека влияют внутренние и внешние мотивационные факторы, но наиболее важны — внутренние. Комплексная модель описывает сложные взаимоотношения мотивирующих факторов. На степень усилий человека по выполнению работы влияют: — ценность награды для человека важна настолько, насколько удовлетворена его потребность; — ожидание возможности получения желаемой награды. Но одних усилий недостаточно, для получения необходимого результата требуются дополнительные факторы мотивации: способности человека, его индивидуальные качества: интеллигентность, ловкость, знания . 1.3Мотивационные стратегии и методы Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии: 1. Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, наказывают. 2. Мотивирование через саму работу: дайте человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким. 3. Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации и предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми. Используются следующие мотивационные методы: 1) Использование денег как вознаграждения и стимула. 2) Наложение взысканий. 3) Развитие сопричастности. 4) Мотивирование через саму работу. 5) Вознаграждение и признание достижений. 6) Упражнение в руководстве. 7) Поощрение и вознаграждение групповой работы. 8) Обучение и развитие сотрудников. 9) Ограничение, лимитирование отрицательных факторов. Деньги в качестве зарплаты или других форм вознаграждения — очевидная форма награды. Сомнение Херцберга в эффективности денег как средства мотивации заключается в том, что повышение зарплаты не приводит автоматически к повышению эффективности и производительности труда, хотя недостаток денег или задержка выплаты зарплаты однозначно приводит к росту недовольства, напряженности и снижению производительности труда. Но следует учитывать, что деньги являются средством достижения различных целей, прямо или не прямо связаны с удовлетворением многих потребностей. Мотивация не есть только вопрос раздачи наград. Людям требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентного или недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. Метод взысканий, если они наложены справедливо и не являлись неожиданностью для сотрудника, мотивируют его к улучшению своей работы. Развитие сопричастности и идентификации сотрудников с организацией, с ценностями, целями организации мотивирует работников на повышение эффективности труда. Мотивирование через саму работу использует внутренние стимулы интереса к работе, чувства удовлетворения от процесса работы, от возможности проявить свои способности, собственные силы при принятии решений и выполнении производственных задач. Поощрение достижений сотрудников мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно: сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение их ответственности и самостоятельности (внутренняя награда) и создания возможности повышения статуса, продвижения в карьере (внешняя награда). Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек сознает это. И они обесцениваются, если раздаются и получаются незаслуженно «налево и направо». Руководитель должен иметь в виду две цели: 1) снизить уровень неудовлетворенности подчиненных, улучшив положение с регуляторами мотивации, и 2) увеличить уровень удовлетворенности, усилив главные мотиваторы (которые реально увеличивают выделение энергии у подчиненных) (см. табл. 1.2).13, с. 9 Таблица 1.2.Регуляторы мотивации
В общем виде выделяют следующие методы с тимулирования результативности труда: 1) Экономические методы (денежные поощрения либо наказание в виде лишения премий, штрафов). 2) Целевой метод (постановка перед подчиненным конкретных и ясных трудовых целей повышает его активность). 3) Метод расширения и обогащения работ («Расширить работу — это значит дать работнику больше работы того же типа, тогда как для обогащения труда ему поручают «более сложную» или «более высокого порядка работу», более разнообразную, значимую, самостоятельную и т. п.). 4) Метод соучастия или привлечения работников (партисипативный стиль) (работники участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой). Результативность работы подчиненных зависит также от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, применяемого руководителем. Принято выделять два основных подхода к воздействию на поведение людей. Д.Мак Грегор назвал их «теория X» и «теория Y».13, с. 20 «Теория X» — это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Теория «Y» основана на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений, партисипативное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий. Теории X и Y основываются на двух полярных воззрениях на человеческое поведение. Поведение личности, на котором базируется теория X, характеризуется следующими основными чертами: человек изначально не любит работать и будет избегать работы, поэтому его следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности. Противоположное поведение личности состоит в том, что работа для человека — естественное состояние и потребность, внешний контроль не главное и не единственное средство воздействия для достижения целей организации, человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, стремится к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности — это основа типа управления Y. Личности, психологический тип поведения которой определен как X, необходим авторитарный стиль управления, и наоборот, поведение по типу Y требует более демократического управленческого воздействия. Практическим развитием этой теории явилась разработка различных стратегий проектирования и организации труда с учетом «расширения работы», «обогащения труда», вовлечения работника в процесс обсуждения, анализа и принятия решений. Под «расширением работы» понимается увеличение «горизонтальной нагрузки» на работника, т. е. увеличение работы того же типа. Развитие систем мотивации и анализ опыта японских предприятий привели к формированию двух основных типов управления А и Z. Тип А — американская типичная организация, которая является бюрократической по структуре. Такая организация основана на индивидуализме и конкуренции, что часто сопровождается отчуждением и недостаточной производительностью. Организация типа Z является американской разновидностью японской организации. Она более органична, адаптивна, характеризуется более высоким уровнем сотрудничества и производительности. Характеристика обоих типов организаций приводится в табл. 1.3.4, с. 51 Таблица 1. 3.Два абстрактных типа организационного управления
Подход к управлению по теории Z предполагает, что партисипативность является основой роста производительности. Для нее характерна философия «доверие, такт и близость». Теория Z рассматривает не только структуру организации, но и философские подходы, стиль управления. В этом смысле теория Z — более зрелый и развитой вариант теории Y. За рубежом десятки миллионов человек работают по скользящему графику рабочего дня (СГР). При режиме работы, предположим, с 8 до 17 часов работник может прийти на работу в диапазоне с 8 до 10 часов в любое время, а покинуть работу с 15 до 17 часов также в любое время; с 10 до 12 часов и с 14 до 15 часов обязательно находиться на месте. Обед — 30 минут с 12 до 14 часов в любое время. При такой системе человек получает право распоряжаться своим временем — это огромный стимул, не требующий каких-либо затрат и дающий большой эффект. ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ООО «ММК»122.1 Краткая характеристика предприятияОбъектом исследования выбрано Общество с ограниченной ответственностью «ММК». ООО «ММК» было создано Постановлением правления Компании «БАРС» в июне 1999 г.  Рис. 2 - Логотип предприятия ООО «ММК» С целью удовлетворения потребности напитками была пущена в эксплуатацию первая очередь предприятия – цех по производству сильногазированных напитков мощностью 500 бутылок в час. При выборе оборудования специалисты предприятия руководствовались целым рядом принципов: простота в обслуживании и ремонте, экономичность, возможность быстрого изменения ассортимента за короткое время, компактность. После изучения технологий приготовления напитков у ведущих производителей, в качестве партнера была выбрана немецкая компания «Делер Нейчрел фуд энд Беверидж ингредиентс» - один из лидеров на рынке производителей и поставщиков сырья, материалов и ингредиентов для самого широкого спектра пищевых продуктов. Вторая очередь предприятия – цех по выпуску этилового спирта была пущена в эксплуатацию в 2000 году. Цех состоит из дробильного, варочного, бродильного дрожжевого отделений и Браг - ректификационной установки (БРУ) непрерывного действия. Технологическое оборудование варочного, бродильного дрожжевого отделений было изготовлено специалистами предприятия на базе нескольких металлообрабатывающих предприятий области на основе чертежей Тамбовского АО «Завод Комсомолец». БРУ – производства самого завода «Комсомолец» мощностью 100 дал в сутки было смонтировано методом шефмонтажа. Продукция цеха – этиловый спирт высшей очистки питьевой- отвечает всем требованием ГОСТ-5962-67. На предприятии созданы все необходимые условия для полноценной работы работающих это и столовая , которая посменно обеспечивает горячим питанием и душевые и комнаты отдыха. Вся продукция ООО «ММК» имеет гигиенические сертификаты Госсанэпиднадзора и сертификаты соответствия Таджик - стандарта. Опыт , знания, инициатива, целеустремленность – эти черты характеризуют специалистов ООО «ММК». Наряду с опытными инженерно- техническими работниками, прошедшими школу больших предприятий , сегодня в ООО «ММК» работают молодые специалисты – недавние выпускники технологического, технического и медицинского университетов. А с Худжандским филиалом технологического университета Таджикистана у предприятия заключен договор о сотрудничестве и студенты этого ВУЗа проходят на предприятии практику. В настоящее время предприятие ООО «ММК», является одним из самых развитых предприятий, по выпуску этилового спирта в Республики Таджикистан. Хотя предприятие ООО «ММК» было организовано для выпуска напитков, но дальше по истечению времени предприятие начало выпускать этиловый спирт, что стало лучшим в своей отрасли. Исходя из статистики, можно сказать что предприятие «ММК» занимает лидирующее место на рынке среди выпуска этилового спирта, лучшего по качеству. Этиловый спирт ООО ММК в среднем стоит 135-140 сомони, внешние факторы (цены на пшеницу изменяются и т.д)играют важную роль, смотря на эти факторы цены на данный продукт колеблется и каждый месяц изменяется себестоимость этилового спирта. 2.2 Анализ эффективности мотивации персонала на ООО«ММК» Материальная мотивация персонала. Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется штатное расписание, утвержденное руководителем предприятия. Оно является основанием для приема на работу. Согласно Положению по оплате труда на ООО «ММК» организация оплаты труда производиться по следующему принципу: Заработная плата начисляется за выполненную работу (отработанное время) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам. Оплата труда рабочих-сдельщиков определяется по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из их тарифной ставки соответствующего разряда тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на дневную норму выработки. Она также может быть определена умножением часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. Установление нормы труда осуществляется на основании изучения затрат рабочего времени на отдельные работы и в соответствии с едиными и типовыми нормами. Достижение высокого уровня выработки продукции отдельными работниками, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих участия (КТУ). При равном распределении этого фонда между всеми членами бригады коэффициент трудового участия каждого из них условно принимается за единицу. Заработная плата каждого члена бригады не может быть ниже установленного государством минимального размера за отработанную полностью норму времени, за исключением случаев при невыполнении норм выработки. Порядок оплаты времени простоя. Время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера и других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Время простоя по вине работника не оплачивается. Присвоение квалификационных разрядов рабочим-сдельщикам. Отнесение выполненных работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим производится тарифно-квалификационной комиссией фабрики по согласованию с профсоюзным комитетом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Квалификационные разряды повышаются в первую очередь рабочим, успешно выполняющим трудовые обязанности. Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие профессии рабочих-повременщиков вспомогательного производства. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Сдельная оплата труда является главной формой расчета зарплаты рабочих занятых на основном производстве. С увеличением количества рабочих увеличивалась и среднемесячная заработная плата на предприятии.  Рис. 3. Динамика изменения среднемесячной заработной платы Анализ средств направляемые на оплату труда начнем с анализа состава и структуры фонда заработной платы. Численность рабочих со сдельно-премиальной системой оплаты труда в общей численности промышленно-производственного персонала за 2015 год составляет: - основное производство – 200 чел, в том числе женщины 80 чел.; - отдел главного технолога – 30 человек; - отдел главного механика – 8 человек. На предприятии существует система планирования, в соответствии с которой на каждый год составляется плановая выработка на 1 работника, необходимо отметить, что на протяжении 2010-2015 года величина перевыполнения плана была выше 4%. Несмотря на абсолютный рост средств на оплату труда в составе себестоимости продукции их доля в общем фонде заработной платы по сравнению с предыдущим годом снизилась на 0,12 %, в то время, как удельный вес выплат за счёт чистой прибыли в общем фонде заработ. платы по сравнению с прошлым годом увеличился на 0,12 %. Эту тенденцию можно считать благоприятной для предприятия, так как увеличение материального стимулирования труда за счет прибыли, способствует улучшению социального положения работников, следовательно, и увеличению производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы. Анализ использования фонда заработной платы производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Анализируя структуру фонда заработной платы по направлениям использования можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1 %, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89 % и по тарифным ставкам и окладам 63,6 % фонда заработной платы. Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21 % и составила в отчетном периоде – 20,27 %. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, классность, стаж и так далее. Удельный вес, которых по сравнению с 2014 годом уменьшился на 30,07 % и составил 50,55 % в 2015 году. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03 % в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17 %. Выплаты за неотработанное время составили 8,59 % в структуре фонда оплаты труда, по сравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля - на 10,82 %. В дальнейшем, анализируя использование фонда заработной платы, целесообразно изучить выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала. Исходные данные для анализа представим в форме таблицы 2.1: Таблица 2.1 Фонд заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала, тыс. сом.
Источник: бухгалтерская отчетность предприятия На основании данных таблицы 2.1 можно сделать вывод, что заработная плата всех категорий персонала по сравнению с 2014 годом возросла. В целом фонд заработной платы увеличился на 11704 тысяч сом. Наибольший удельный вес (70,6 %) в общем фонде заработной платы занимает фонд оплаты труда рабочих. Доля заработной платы служащих снизилась на 2,67 %,в том числе доля заработной платы руководителей снизилась на 1,3 %, специалистов – на 1,1 %. Снизилась так же доля оплаты труда непромышленного персонала на 1,1 %. Рассмотрим динамику изменения заработной платы на примере работника ООО «ММК»: Для отдела маркетинга, в котором работают три человека (Н.М. Максудов, А.Л. Алиев и Т.О. Собиров), принята бестарифная система оплаты труда. На февраль 2014 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 5000 сом. и коэффициенты трудового участия каждого работника: — Н.М. Максудов— 1,15; — А.Л. Алиев— 1,3; — Т.О. Собиров— 1,25. Рассчитаем заработную плату за февраль 2015 года Н.М. Максудова. Определим сумму коэффициентов трудового участия работников: 1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7. Размер зарплаты Н.М. Максудов определяется так: 5000 сом. : 3,7 х 1,15 =2027сом. Все перечисленное выше относится к экономическим методом стимулирования труда персонала. Личный пример руководителя своим подчиненным является социально-психологическим методом управления мотивацией труда персонала в ООО «ММК». По данным опроса работников данного учреждения директор обладает всеми качествами (профессиональными, личностными, деловыми), присущими хорошему руководителю, а именно: высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей сфере деятельности и смежных с ней; широта взглядов, эрудиция; поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим в овладении ими, их обучение; высокие моральные стандарты; внутренняя и внешняя культура; честность; справедливость, отзывчивость, заботливость, доброжелательное отношение к людям; умение организовать деятельность подчиненных, обеспечить ее всем необходимым, ставить и распределять задания, координировать и контролировать их выполнение, требовательность; контактность, коммуникабельность, умение расположить к себе людей, убедить в правильности своей точки зрения; умение управлять собой, своим поведением, отношениями с окружающими. В рассматриваемой нами организации существуют моральные санкции и поощрения. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия в силу авторитета личности директора. Что касается моральных поощрений, то на ООО «ММК» в конце каждого полугодия отмечаются те работники, которые внесли больший вклад в деятельность предприятия в форме устной благодарности или награждаются почетными грамотами, что оказывает свое мотивационное воздействие. 32.3 Основные направления совершенствования мотивации персонала на ООО «ММК»4Проведенный анализ мотивации труда персонала работников ООО «ММК» показал, что существующая на данный момент система организации моральной и материальной мотивации работников нуждается в корректировке и совершенствовании. 5Проведенное исследование позволило внести следующие предложения:1. Пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой – надбавок, доплат премиальных и других выплат. Периодичность проведения совершенствования состава заработной платы – не реже, чем один раз в полугодие. 2. Проводить поэтапное повышение тарифной ставки I разряда в зависимости от роста объёмов производства продукции, наличия прибыли от реализации, рентабельности производства продукции 63. Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение. Особую радость может вызвать подарок в день рождения сотрудника, годовщину его работы или уход в отпуск. 4. Не денежные формы мотивации - пользование социальными учреждениями предприятия: 7оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях разного уровня (средних специальных, высших);проведение корпоративных праздников. ЗАКЛЮЧЕНИЕ 8В ходе анализа современных научных подходов к управлению мотивацией персонала определено, что мотивация – этосовокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, и что стимулирование выступает основным фактором мотивации основной деятельности персонала, представляя собой целенаправленное воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса мотивов и стимулов, побуждающих работников к эффективному труду. 9На основе анализа и обобщения исследований ученых в области мотивации труда, систематизирована классификация стимулов трудовой деятельности работников предприятий. Важнейшим видом мотивации является материальный. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования. 10Вторым видом является моральная мотивация, которая содержит в себе социальные, эстетические, социально-политические стимулы.11В курсовой работе нами проведено исследование системы мотивации труда персонала на предприятии ООО «ММК».12На основании полученных данных можно с уверенностью сказать, что существующая на данный момент система морального и материального стимулирования работников на данном предприятии нуждается в корректировке и совершенствовании. 13На основе выводов проведенного исследования нами были предложены рекомендации для более эффективной мотивации персонала предприятия. Внедрение данных рекомендаций позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников предприятия, увеличить производительность и результативность труда.Таким образом, поставленная цель курсовой работы - провести анализ системы управления мотивацией персонала предприятия на примере ООО «ММК» выполнена. В соответствии с поставленной целью в работе решены следующие задачи: - рассмотрены теории и современные формы мотивации персонала; - изучено понятие «мотивация персонала» и раскрыта его сущность; - проанализирована система управления мотивацией персонала на примере предприятия ООО «ММК»; - сделаны выводы и даны рекомендации. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||