Мотивация. Реферат.. Введение Теоретические основы управления мотивацией
 Скачать 339.5 Kb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ Введение…………………………………………………………………………………3 1. Теоретические основы управления мотивацией………………………………… 5 1.1 Понятие, сущность и особенности мотивации персонала…………………….. 5 1.2 Основные методы управления мотивацией персонала на предприятии……… 12 2. Опыт управления мотивацией в России и за рубежом………………………….. 22 2.1. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда персонала…………………………………………………… 22 2.2. Особенности построения системы мотивации в условиях кризиса. ……………30 Заключение……………………………………………………………………………. 37 Список использованных источников………………………………………………… 39 ВВЕДЕНИЕ В современных рыночных ситуациях хозяйствования перед большинством предприятий встаёт надобность работать по-новому, учитывая законы и требования рынка, овладевая современным типом экономического поведения, подстраивая все стороны хозяйственной и производственной деятельности к изменяющейся ситуации. На основе этого все более возрастает вклад каждого сотрудника предприятия в итоговые результаты хозяйственной деятельности предприятия. Одна из ключевых задач для любого предприятия – поиск действенных способов управления трудом, в котором особую роль играют общее направление мотивации труда персонала. Эффективная деятельность любого предприятия зависит от множества факторов, начиная от формулирования корпоративной философии ведения этого бизнеса и, оканчивая контролем за тем, как данная философия реально воплощается в жизнь. Одним из главных путей достижения эффективной профессиональной деятельности любого человека лежит через постижение его мотивации. Именно зная то, что движет определенным человеком, что активизирует его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попробовать разработать эффективную систему управления им. Для этого необходимо знать, как вызвать те или иные мотивы, как и каким образом мотивы могут быть приведены в действие, как происходит мотивирование людей [1, c. 24]. На данный момент имеется большое количество методов воздействия на мотивацию персонала предприятия, таким образом, цель определения тех или иных методов трудовой мотивации для конкретного предприятия или организации является очень актуальной темой работы. В работе использовались современные труды ведущих исследователей в области управления персоналом предприятия, маркетинга, менеджмента и экономического анализа: Глухов В.В., Агапцов С.А., Алехина О.Е., Баско В.Н., Дмитроченко Н.Е., Ефимова О.В., Казак Н.П., Магур М.Е., Сергеев В.И., Тюрина И.О., Фарадинов В.Ю., Шекшня С.В., Шлендер П.Э. и многие другие. Предметом исследования является система управления мотивацией персонала. Целью реферата является исследование системы управления мотивацией персонала. Основные задачи работы: раскрыть теоретические и методологические основы управления мотивацией труда персонала на современном предприятии; проанализировать методы управления персоналом; проанализировать российский и зарубежный опыт управления мотивацией; рассмотреть методы управления мотивацией в период кризиса. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА 1.1 Понятие, сущность и особенности мотивации персонала В современной теории управления персоналом выделяют ряд направлений по управлению персоналом, одним из которых является мотивация его деятельности. Под мотивом осознается состояние предрасположенности, а также готовности и склонности действовать определенным образом. Мотивы являются достаточно подвижными. Очень часто, они складываются под влиянием эмоций работника предприятия, его темперамента, нескольких мотивов, а также мотивационного ядра. Мотивационным ядром является совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется любой работник в конкретно установленный период времени в своем рабочем поведении [2, c. 35]. Сама структура мотивационного ядра многообразна и зависит от конкретных ситуаций. Очень часто встречаются трудовые ситуации, представленные на рисунке 1 [2, c. 36]. Основное место в представленной классификации трудовых ситуаций занимает ежедневное трудовое поведение. Оно описывается мотивационным ядром, представленным на рисунке 2 [2, c. 37]. Автор Кибанова А.Я. определяет мотивацию персонала как побуждение работника к труду, прибывающее результирующей системой внутренних элементов побуждения, таких, как потребности, интересы, ценности, с одной стороны, и с другой стороны – отражаемые и закрепляемые сознанием человека факторы окружающей среды, именуемые внешними стимулами, побуждающие человека к трудовой деятельности.  Рисунок 1 – Трудовые ситуации, которые влияют на формирование мотивационного ядра  Рисунок 2 – Мотивационное ядро трудового поведения человека Также рассмотрим определение мотивации труда других авторов (представлено в таблице 1). Таблица 1 – Понятие «мотивации»
Не бывает людей с одним мотивационным профилем. Как правило, сотрудник определяется совокупностью мотивов, но всегда есть преобладающий. Именно его и принято брать за основу. Мотивационный профиль также может меняться в зависимости от различных обстоятельств. Потребность – это испытываемая человеком нехватка чего-либо, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности. Это могут быть самые различные потребности. Физиологические: еда, отдых, безопасность, социальные: общение, самореализация, творчество и т.д. Люди работают лишь для того, чтобы эти различные потребности удовлетворить. Существует четыре различных вида человека, которые по-разному относятся к работе. Для человека, энергия которого направлена преимущественно в тело, наиболее мотивирующими факторами являются деньги, хорошие условия труда и свободное время. Сама работа его не интересует, для него она только способ обеспечить потребности тела [3, c. 76-77]. Человек, энергия которого направлена в деятельность, мотивируется, кроме денег, важностью, содержательностью и ответственностью работы, успешностью, престижем и всяческими проявлениями признания и уважения, а также возможностью самовыражения. Человек, направленный в контакты, мотивируется зарплатой и работой, связанной с общением, если он не зафанатирован на какой-то конкретной группе людей. Если же фанатизм уже сформировался, такого человека может мотивировать деятельность, результаты которой направлены на удовлетворение потребностей этой группы. Человека, психологическая энергия которого направлена в фантазии, кроме материального вознаграждения, мотивирует свободное время и возможность использовать для целей фирмы свои эстетические и творческие возможности. К каждому человеку необходим индивидуальный поход и вся мотивация основана на двух базовых потребностях – получить удовольствие и уйти от страдания. В современном управлении персоналом выделяют следующие методы мотивации и стимулирования персонала: материальные (экономические и социально-экономические) методы; морально-психологические (социально-психологические) методы; организационные (административные) методы. Метод материального поощрения является одним из самых распространенных методов мотивации персонала. Целесообразно использовать его в виде «индивидуальных премий» и выплачивать раз в год или полгода. Если работникам выплачивать премии чаще, то само понятие премии перестанет восприниматься как бонус, а станет частью заработной платы и утратит свою мотивационную функцию. Данный метод хорош для привлечения новых работников, но не подойдет для «старичков». Морально-психологические методы используются для формирования личной ответственности, профессиональной гордости каждого работника за выполняемую работу. Важно создать такую атмосферу, где персонал может проявить себя в работе, может внести конструктивные изменения в рабочий процесс (которые не затрагивают имидж предприятия) [3, c. 78-79]. Организационные способы мотивации персонала включают такие моменты как организация профессиональных тренингов семинаров, посещение работниками курсов повышения квалификации, либо же расширение знаний, обучение новым навыкам. Сюда относится и возможность карьерного и профессионального роста, перспектива заниматься более увлекательной работой. Также полезно вовлекать работников во внутренние дела предприятия. Мотивация, как стратегия преодоления кризиса труда, являет собой длительное воздействие на работника с целью изменения по конкретно заданным параметрам структуры ценностей и интересов, формирования должного мотивационного ядра и развития на данной основе трудового потенциала. Далее рассмотрим основные задачи мотивации персонала на предприятии: - привлечение персонала в организацию или предприятие. Организации являются конкурентами между собой на рынке труда за привлечение трудовых ресурсов, которые им нужны для достижения стратегических целей и задач. В данном смысле система мотивации на предприятии должна быть конкурентоспособной касательно той категории работников, которые нужны предприятию; - сохранение работников на предприятии и обеспечение их лояльности. Когда размер вознаграждение на предприятии не соответствует тому, что предлагает рынок, работники могут начать покидать его. Чтобы исключить возможность потери работников, на обучение, рост и развитие которых предприятие затратило определенные средства и которые являются ценным трудовым ресурсом, руководители обязаны обеспечить конкурентоспособность всей системы мотивации. Необходимо отметить, что одним из ключевых факторов, влияющих на удержание того или иного работника на предприятии, является удовлетворенность его работой [3, c. 80]. Основными факторами, которые определяют удовлетворенность работой, являются: - содержание работы; - профессия; - оплата труда; - возможности карьерного роста; - руководство; - хорошие и теплые личные отношения с руководителем; - сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки); - условия работы; - стимулирование производительного поведения; - контроль за издержками на рабочую силу; - простота системы мотивации. Основу способов управления мотивацией персонала составляют управленческие (регулирующие) воздействия. По способу влияния на поведение людей все воздействия можно разделить на две основные группы: - первая группа – определяет пассивные воздействия, которые не оказывают влияние на работника, а которые созданы в виде условий регулирующих поведение работника в трудовом коллективе (нормы, правила, поведение и т.д.); - вторая группа – активные воздействия на определенных сотрудников, а также коллектив в целом [3, c. 81]. Некоторые авторы выделяют принципы мотивации и стимулирования персонала: - принцип пропорциональности. Награда за достижение цели должна соответствовать усилиям, затраченным на ее достижения; - принцип положительной мотивации и стимулирования – положительная мотивация к работе является более эффективным способом мотивировать трудовую инициативу персонала, чем разные варианты наказаний. Важно также, чтобы каждый работник был уверен, что желаемое трудовое поведение и правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение запланированных целей будут обязательно вознаграждены; - принцип дифференциации. Вознаграждения за усилия и результаты труда не должны быть стандартными для всех работников. В тоже время должны существовать критерии, благодаря которым регулируется размер и форма вознаграждения как для отдельных людей, так и для групп и подразделений. Этот же принцип мотивации работников применяется и при необходимости наказаний; - принцип временной близости. Поощрение за хорошую работу, за получение запланированных результатов должно осуществляться в течение короткого времени после осуществления, чтобы это было связано с результатами деятельности работника, а не ассоциировалось им с другими причинами; - принцип комплексной мотивации. Мотивация должна включать в себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей работника; - принцип понятности системы стимулирования. В основе этого принципа лежит известный постулат бихевиоризма «Стимул – реакция». В данном случае, каждый работник должен четко знать о том, какие награды и наказания он может получить за свои действия; - принцип принятия основных целей организации. Персонал должен знать, что хорошо для предприятия и почему. В этом случае цели и задачи предприятия работники могут частично начать принимать как свои собственные. Значит, они понимают связь между своими эффективными действиями и результатами деятельности предприятия; - принцип уважения достоинства работников. Уважение работника как личности со стороны управляющих работников может его мотивировать больше, чем деньги или возможность получения других материальных ценностей; - принцип соблюдения законодательства. Все разработанные правила и механизмы вознаграждения и наказания персонала должны быть основаны на действующем законодательстве; - принцип системности в мотивации персонала. Мотивация работников становится лишь тогда максимально эффективной, если она осуществляется не от случая к случаю, а постоянно. Процесс мотивации весьма сложен, это обосновывается тем, что в теории менеджмента существует значительное количество теорий мотивации [4, c. 82]. Таким образом, мотивация персонала является побуждением работника к труду, являющееся результирующей системой внутренних элементов побуждения, таких, как потребности, интересы, ценности, с одной стороны, и с другой стороны – отражаемые и закрепляемые сознанием человека факторы окружающей среды, именуемые внешними стимулами, побуждающие человека к трудовой деятельности. Мотивы труда разнообразны – это объясняется структурой мотива: во-первых, они могут отличаться по потребностям, которые индивид хочет удовлетворить с помощью своей трудовой деятельности; во-вторых, они различаются в зависимости от блага, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей; в-третьих, они также различаются и по цене, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ. Процесс мотивации весьма сложен, это обосновывается тем, что в теории менеджмента существует значительное количество теорий мотивации. 1.2 Основные методы управления мотивацией персонала на предприятии В основу систематизации методов мотивации персонала положена их мотивационная характеристика, а именно те мотивы, на активизацию которых они собственно направлены. На основе этого, методы мотивации, которые применяются в системе мотивации персонала разделяются на (рисунок 4) [6, c. 89]: - административные, - экономические, - социально-экономические, - социально-психологические.  Рисунок 4 – Мотивационная пирамида В основу выбора, а также реализации методов мотивации положены следующие принципы (рисунок 5) [6. c. 92]: - целенаправленность: применение методов должно вызывать у работников действовать для достижения конкретной цели или их совокупности; - реализуемость: должна быть реальная возможность разработки и реализации мероприятий, осуществляющих избранный метод мотивации в соответствии с принятыми нормами, имеющимися финансовыми ресурсами и техническими средствами у предприятия; - системность: используемые методы должны представлять собой единую систему методов; - адаптивность: используемые методы обязаны осуществляться в форме, которая позволяет адаптировать их к изменяющейся ситуации; - эффективность: использование избранного метода должно обеспечивать достижение того или иного социального и экономического эффекта при малых затратах на разработку и осуществление данных мероприятий, которые реализуют данный метод.  Рисунок 5 – Принципы выбора и основные функции методов мотивации Рассмотрим детально каждый из методов мотивации. Социально-экономические методы мотивации персонала, при их правильном использовании сразу предоставляют работникам своеобразные надбавки к заработной плате и подчеркивают принадлежность каждого сотрудника к предприятию и проявление его заботы о них. Эти методы можно разделить на три основные группы, которые представлены на рисунке 6 [7, c. 120].  Рисунок 6 – Классификация социально-экономических методов мотивации Первая группа методов связана с обеспечением благоприятных, а также комфортных условий труда, сюда можно отнести: - организация труда на предприятии, которая включает обеспечение санитарно-гигиенических условий и норм труда; - методы гуманизации труда персонала, которые основываются на применении психологического воздействия цвета, музыки, запахов. Данные блага являются полностью, а возможно частично бесплатными для работников, но для любого предприятия они имеют вполне конкретную стоимость. Так как многие сотрудники предприятия считают, что вместо улучшения их условий труда лучше повышать именно им оплату труда, руководитель, используя данные методы, должен объяснять своим работникам, что создание более комфортных и безопасных условий труда – это именно проявление заботы со стороны самого предприятия об их здоровье. При этом важно, чтобы здоровье признавалось работниками как одна из главенствующих жизненных ценностей [9, c. 113]. Вторая группа методов связана с совершенствование социальной инфраструктуры предприятия, к ней относится: - жилищное строительство, а также наличие возможности получения льготных кредитов на строительство собственного жилья; - наличие возможности пользоваться услугами различных школьных и дошкольных учреждений; - получение от предприятия субсидий на питание; - плата различных видов страховок и др. Третью группу методов составляют неявные выплаты, именно с помощью них предприятие в той или иной степени хочет подчеркнуть индивидуальность работников. Очень часто все эти выплаты осуществляются в виде разнообразных «социальных пакетов», которые должны помогать привлекать, а также удерживать ценных работников предприятия. Однако практика многих современных предприятий в РФ показывает, что данные методы, несмотря на их очень большой мотивационный потенциал, используются весьма и весьма неэффективно [8, c. 114]. Нужно сказать, что социальные выплаты должны (рисунок 7) [10, c. 145]: - быть востребованными со стороны работников; - восприниматься работниками как акт проявление заботы о них со стороны самого предприятия; - быть объединены с лояльностью работников по отношению к предприятию и с вложением работника в результативность предприятия; - соизмеряться с конкретными производственными достижениями сотрудника за определенный период времени.  Рисунок 7 – Социальные выплаты Лояльность работников по отношению к предприятию, их вложение в результативность предприятия очень сложно измерить. Поэтому очень целесообразно для определения данных параметров использовать систему баллов, число которых у каждого работника определяется: - стажем работы на данном предприятии; - результатами прошедшей аттестации, что позволяет использовать данный метод мотивации к только начинающим работникам, прошедшим испытательный срок; - квалификацией работников; - местом в организационной иерархии – чем выше должностная позиция работника на предприятии, тем больше баллов [10, c. 146]. Очевидным недостатком данной системы социально-экономических выплат есть сложность ее администрирования, требующего значимых временных затрат руководителя. Если система экономических, а также социальных выплат на предприятии правильно выстроена, то это приводит к росту результативности работников и процветанию всего предприятия и к повышению благосостояния работающих на предприятии людей. Далее рассмотрим экономические методы мотивации. Материальная мотивация применяется как в форме материального вознаграждения за количество и качество осуществляемого труда, так и в виде материальных санкций за несоответствующее его качество, а также недостаточное количество. При этом применяется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Таким образом, экономические методы с одной стороны, обязаны вне зависимости от формы собственности стимулировать и мотивировать деятельность предприятия на удовлетворение потребностей общества, а с другой стороны, они обязаны служить мотиватором для работников предприятия. Исходя из этого, можно выделим три основных уровня экономической мотивации (рисунок 8) [15, c. 211]: - первый – стимулирование всех предприятий со стороны государства; - второй – стимулирование структурных подразделений и отделов предприятия со стороны администрации предприятия; - третий – стимулирование самого персонала предприятия.  Рисунок 8 – Экономические методы мотивации Основным экономическим методом мотивации, который применяется на уровне подразделений предприятия, является внутрипроизводственный хозяйственный расчет, основными положениями которого выступают: - утверждение за структурным подразделением ресурсов, которые необходимы для хозяйственной деятельности; - предоставление подразделению (отделу) оперативно-хозяйственной самостоятельности путем наделения его руководства должными полномочиями; - разрешение использовать определенную часть прибыли по усмотрению структурного подразделения (отдела); - применение штрафных или иных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств и плана работ [25, c. 254]. При установлении размеров и методов персонального экономического воздействия (3-й уровень мотивации) необходимо исходить из положения о том, что достаток работников является одним из основных источником эффективности всего предприятия и развития общества в целом. Отметим, что экономическая мотивация персонала включает в себя: материальное вознаграждение: заработная плата, премии, а также бонусы, участие в прибылях и акционерном капитале; штрафы; налогообложение. В основе хорошо работающей системы материальных вознаграждений должны лежать основные принципы, а именно: - персонифицированность: каждый сотрудник должен получить то, что он заслуживает на основе результатов его труда; - наличие единой системы определения индивидуальных материальных вознаграждений работников; - использование обоснованной, а также объективной и постоянно совершенствующейся системы нормирования, измерения и оценки работ персонала. Рассмотрим основные требования предъявляемые к системе материального вознаграждения на предприятии (рисунок 9) [25, c. 255]: - сам механизм формирования системы оплаты труда должен быть очень прозрачным для работников предприятия. Если работникам непонятно, почему один получает больше, а другой меньше, то это обязательно приведет к порождению различного рода домыслов и негативно влияет на результативность труда работников; - премии являются хорошим мотиватором, если они правильно позиционируются как в сознании самого работника, так и в сознании руководителя предприятия. Не является мотивирующим фактором премия, которая платится всегда и всем. В данном случае она воспринимается работниками как часть зарплаты.  Рисунок 9 – Основные условия эффективности материальной мотивации на предприятии Премия является реализацией потребностей в уважении работника с помощью денег. Работник осознает, что результаты, которые он добился, признаны руководством. При этом уважение обязаны у работника вызывать как сам факт получения этих денег, так и сама сумма; - лучше работника предприятия премировать за правильное поведение, чем неоправданно штрафовать за неправильное: человек не опаздывает на работу – ему платят, не теряет своих документов – тоже платят, работает без аварий установленное количество времени – тоже получает премию [25, c. 256]. Далее рассмотрим административные методы мотивации персонала. Надобность административных методов мотивации происходит из того, что любой работник, приходя на предприятие, обретает определенные обязанности, а также ответственность за качественное выполнение порученной ему работ и, в определенной мере, ответственность за результаты деятельности всего предприятия. Поэтому нужна некоторая группа методов, именно с помощью которых определяются: - место отдельных сотрудников и их групп на всем предприятии; - их права, а также обязанности и мера ответственности; - способы управления их действиями в процессе трудовой деятельности. Именно такими методами и являются административные методы мотивации: - требуют от каждого работников определенную результативность, не достигая которой работник будет просто уволен или понижен в должности; - носят безвозмездный характер, они не предусматривают получение различного рода вознаграждений, но предусматривают возможные наказания; - они эффективны при наличии и применении действенной системы контроля за их исполнением; - требуют не лучшего решения проблем, а строгого выполнения определенных действий; - являются наиболее результативными в наиболее примитивных ситуациях; - позволяют установить жесткую дисциплину на предприятии; - они обеспечивают избранную технологию производства и управления предприятием; - они не содействуют развитию творческого начала личности и, таким образом, очень часто негативно оцениваются работниками; - приводят к концентрации власти. Административные методы можно разделить на: - организационные; - распорядительные; - дисциплинарные (рисунок 10) [14, c. 69-70].  Рисунок 10 – Административные методы мотивации персонала Организационные методы в основном ориентированы на применение в типовых ситуациях и разделяются на: - регламентирование; - нормирование; - инструктирование. Основная сущность регламентирования заключается в принятии: статуса и целей функционирования; полномочий, а также прав и ответственности; правил функционирования, а также критериев оценки деятельности того или иного объекта регламентирования. Широкое, а также грамотное использование данных организационных методов, которое закреплено в принятых правилах поведения работников на предприятии, значительно снижает надобность частого использования распорядительных воздействий и социально-психологических методов. Нормирование как один из методов воздействия на работников и коллективы в целом использует нормы, которые имеют конкретное числовое выражение, а также нормативы, которые носят общий, типовой характер и являются основой для разработки норм. Основной целью инструктирования есть ознакомление работников с основными условиями работы, принятыми решениями, стоящими перед ними целями и задачами, а также последствиями невыполнения каких-либо задач. Распорядительные методы используются при надобности вмешаться в процесс производства или управления чем-либо для ликвидации существующих отклонений или реализации появившихся возможностей. Дисциплинарное воздействие на персонал регламентируется Трудовым кодексом РФ и используется в случае невыполнения работниками своих функциональных обязанностей [15, c. 254]. Таким образом, было определено, что основными методами мотивации являются: административные, экономические, социально-экономические, социально-психологические. В основу избрания и реализации методов мотивации должны быть заложены следующие принципы: целенаправленность; реализуемость: системность; адаптивность; эффективность и др. |