Мотивация. Реферат.. Введение Теоретические основы управления мотивацией

• Название: Введение Теоретические основы управления мотивацией
• Дата: 07.09.2022
• Размер: 339.5 Kb.
• Имя файла: Мотивация. Реферат..doc
• Тип: Реферат; #666223
• страница: 3 из 3

2.2 Особенности построения системы мотивации в условиях кризиса

Кризисы в жизни любого предприятия явление неизбежное. Сам термин кризис происходит от греческого krisis – поворотный пункт, исход. Кризис – это нежелательное состояние, резкий перелом, тяжелое состояние. Исследователи Винер и Каан приводят следующие ключевые параметры кризиса:

• 
  Часто переломный пункт в развивающейся смене событий и действий.
  
• 
  Кризис - это ситуация когда огромное значение играет неотложность/срочность действий.
  
• 
  Кризис угрожает целям и ценностям.
  
• 
  Последствия кризиса имеют тяжелый характер для будущего задействованных в нем участников.
  
• 
  Кризис ведет к неопределенности в оценке ситуации и в разработке вариантов преодоления кризиса [17, c. 102-103].
  
• 
  Кризис снижает контроль над событиями и влиянием на них.
  
• 
  Кризис снижает время на реакцию до минимума, вызывает стресс и страх у участников.
  
• 
  Имеющаяся в распоряжении участников кризиса информация, как правило, недостаточна.
  
• 
  Кризис сопровождается нехваткой времени для принятия решений.
  
• 
  Кризис меняет отношения между участниками и провоцирует рост напряженности.
  
• 
  Кризис создает новые условия для достижения успеха.
  

Кризисы могут различаться по длительности, обладать высокой или замедленной реакцией протекания [7, c. 103].

По типам причин кризисы могут быть обусловлены экзогенными (внешними) и эндогенными (внутренними) причинами. Внешние кризисы обусловлены условиями макроэкономического развития (тенденциями в мировой экономике, экономике стран и регионов, конкуренцией на рынках, политическими и социальными факторами). Внутренние – ошибками в принятии управленческих решений, рискованными стратегиями, недостатками в организации работы, конфликтами, ошибками в инновационной и инвестиционной политике.

Специалисты в области антикризисного управления подчеркивают, что по своей природе, последствиям кризисы могут весьма различаться. Кроме того, возможна ситуация может развиваться как явный (острый) кризис и так латентный (протекающий скрытно).

Кризис – это всегда процесс, протекающее во времени развития жизненного цикла организации может привести к различным отклонениям. Протекание кризиса, если менеджмент организации обладает четкими знаниями о причинах и особенностях кризисной ситуации, можно не только сдержать, но и найти новые возможности будущего развития.

Основной вывод заключается в том, что кризис необходимо предвидеть и прогнозировать, особую роль здесь играет грамотная система управления.

В условиях кризиса естественно меняется подход к управлению персоналом организации, возникает вопрос, как мотивировать работников в трудной ситуации. Не следует думать, что вся работа с персоналом сводиться к решению вопроса о массовом сокращении штата. В кризисной ситуации ценность человеческих ресурсов, потенциал, знания и возможности только возрастает [17, c. 104].

Самые часто встречающиеся проблемы в управлении персоналом во время кризиса следующие:

- снижение производительности труда;

- высокая текучесть кадров и как следствие рост дефицита квалифицированного работников;

- избыточная численность персонала, несоответствующая потребностям организации в новых условиях;

- отсутствие мотивации персонала;

- недостаточность финансовых ресурсов для материального стимулирования, а часто и просто для того, чтобы вовремя платить зарплату;

- отсутствие инициативы работников;

- напряженная эмоциональная атмосфера, увеличение числа конфликтов, рост неуверенности и панических настроений.

Изучение литературы по проблеме мотивации в условиях кризиса позволяет сформулировать ряд принципов, которыми следует руководствоваться:

- максимально возможная информационная открытость в отношении работников. Честная информация о протекании, причинах кризиса способствует снижению напряженности, неуверенности и повышает доверие к руководству, предотвращая панику, которая может привести к массовым увольнениям, бегству работников;

- в период кризиса следует особое внимание обратить на совершенствование корпоративной культуры, необходимы новые принципы, слоганы, стандарты. Необходимо сохранять, насколько возможно, практику корпоративных мероприятий;

- особую важность в кризисной ситуации приобретают механизмы самоорганизации персонала, развитие и влияние личностных качеств, как руководства, так и рядовых сотрудников;

- в ситуации вынужденных сокращений следует сохранить ключевых специалистов, к которым относят: руководителей подразделений, наставников, специалистов, обладающих уникальной информацией и знаниями, специалистов, работающих с ключевыми клиентами, творческих работников;

- в критической ситуации, даже в условиях нехватки ресурсов (как материальных, так и временных, кадровых) необходима постоянно диагностика состояния человеческих ресурсов. В том числе, обязательно ведется работа с увольняющимися, проводятся опросы об их отношении к различным факторам [17, c. 116-117].



Рис. 11. Примерная логика программы антикризисного управления персоналом.
Задача руководства при нарастании кризисных тенденций выстроить программу антикризисного управления персоналом, которая позволит с одной стороны сохранить кадры предприятия, а с другой мотивировать их на эффективную работу для преодоления кризиса. Примерная логика подобной программы приведена на рисунке 11.

Последовательность работы по построению системы мотивации в условиях кризиса можно представить следующим образом:

- оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации. Оценка персонала позволяет: оценить потенциал сотрудников, оценить результативность их работы и сформировать список ценных сотрудников;

- разработка стратегии и механизмов материальной мотивации.

Общая стратегия материальной мотивации в условиях кризиса строится на решении следующих вопросов:

• 
  будет ли сокращаться размер оклада;
  
• 
  какие премии и бонусы останутся и какие будут введены вновь;
  
• 
  как сократится социальный пакет.
  

- необходим тщательный мониторинг окладов и бюджета на оплату труда в целом не реже раза в квартал, еще лучше каждый месяц.

- отказ от премий – крайняя мера, премии должны присутствовать, так как это один из тех механизмов, который поддерживает стандарты поведения и нацеленность на работу. Специалисты подчеркивают, что обязательно надо сохранить спот-премирование (единовременное премирование за результаты). Логично ввести для ценных сотрудников премии за выполнение работ по антикризисной программе;

- для мотивации наиболее значимых сотрудников часто требуется введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках антикризисной программы [17, c. 118-119];

- социальный пакет надо перевести в вид «кафетерия», когда сотрудники могут выбирать возможные социальные льготы. Кризис дает возможность оптимизации затрат на социальные льготы, сократить не востребованные сотрудниками. Возможен переход на денежную компенсацию льгот, по принципу «оптом дешевле»;

Задача руководства оставит те льготы или услуги, которые позиционируются как корпоративные и имеют цель продемонстрировать заботу руководства, например, питание, организация проезда, скидки на продукцию или услуги организации, подарки к праздникам.

- разработка механизмов нематериальной мотивации.

В условиях кризиса и недостатка финансов нематериальное стимулирование имеет особое значение, так как именно оно ориентирование на снижение напряженности, избавление от страхов, сплочение коллектива.

Руководство должно поставить цели обеспечения максимальной открытости, в маленьких компаниях еще более важным становятся личные контакты.

В условиях кризиса необходима разработка программ признания в организации. Выбор инструментов здесь весьма широк от проведения конкурсов до личных благодарностей. Например, для управленцев стимулом может служить включение в состав партнеров, держателей акций;

- оценить и спланировать бюджет на мероприятия по мотивации. Эта задача решается в два этапа: определение списка необходимых расходов и списка желательных расходов. К обязательным относят расходы на фонд оплаты труда с окладами, планируемым премированием, оставленными надбавками (как правило теми, которые гарантированны ТК РФ) и спот-премированием; налогообложение; льготы, прописанные в коллективном договоре или оставленные в соцпакете; программы признания с призовым или подарочным фондом; расходы на информационное обеспечение (корпоративные СМИ и т.д.); расходы на профессиональное обучение. Остальные расходы относят к желательным и они специфичны в каждой организации.

Важным аспектом построения системы мотивации в условиях кризиса являются сроки планирования, которые целесообразно выбирать краткосрочные (от трех до шести месяцев) и которые направлены на формирование и реализацию оперативных целей по преодолению кризиса [18, c. 125].

Следует сделать вывод, что изменение политики в области мотивации в условиях кризиса играет решающую роль в изменении кризисной ситуации, так как именно люди в организации ее основной ресурс и потенциал будущего развития. При этом программа мотивации в компании в ситуации кризиса серьезно пересматривается, а иногда и строится заново. Если при любых потрясениях работники уверены в своем будущем, доверяют руководству можно смело говорить о том, что организация переживет кризис и выйдет на новый путь развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, мотивация персонала является побуждением работника к труду, являющееся результирующей системой внутренних элементов побуждения, таких, как потребности, интересы, ценности, с одной стороны, и с другой стороны – отражаемые и закрепляемые сознанием человека факторы окружающей среды, именуемые внешними стимулами, побуждающие человека к трудовой деятельности.

Мотивы труда разнообразны – это объясняется структурой мотива: во-первых, они могут отличаться по потребностям, которые индивид хочет удовлетворить с помощью своей трудовой деятельности; во-вторых, они различаются в зависимости от блага, которые требуются человеку для удовлетворения потребностей; в-третьих, они также различаются и по цене, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ.

Определено, что основными методами мотивации являются: административные, экономические, социально-экономические, социально-психологические. В основу избрания и реализации методов мотивации должны быть заложены следующие принципы: целенаправленность; реализуемость: системность; адаптивность; эффективность и др.

Было установлено, что определение компенсационной системы на предприятииполагает надобность компенсировать конкретные вложения со стороны работника в деятельность, а также развитие предприятия. В данном случае это есть прибыль, принесенная предприятию, затраченное время, силы, знания, нервы, и многое другое. Оплата труда работников предприятия являет собой компенсацию работодателем выполненного труда наемного работника на предприятии, которая соответствует количеству и качеству выполненной работником работы.

Выделяют денежную и неденежную формы оплаты труда. Главной является денежная форма, которая позволяет работнику в условиях наличия денег как общего товарного эквивалента и наиболее универсального орудия платежа применять их наиболее рационально для удовлетворения собственных потребностей. К основным функциям оплаты труда, как компенсации за труд на предприятии относят:

1. Мотивационная функция – основана на мотивации труда персонала, т.е. на процессе побуждения работника к определенной деятельности с помощью внутренних и внешних факторов;

2. Воспроизводственная функция: размер оплаты труда должен обеспечить воспроизводство; обеспечивает длительную трудоспособность; обеспечение семьи работника;

3. Стимулирующая. Очень важна для самого предприятия, так как должна вызывать у работника желание к трудовой активности, максимальной отдаче и росту результатов труда.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Агапцов, С.А Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия [Текст] / С.А Агапцов // Управление магазином. – 2011. – №2. – С. 21.

2. Алехина, О.Е. Стимулирование развития работников организации [Текст] / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2012. - № 1 – С. 58-59.

3. Баско, В.Н. Управление кадрами: наука и практика [Текст] / В.Н. Баско // Деньги и кредит. – 2013. – №10. – С. 41-44.

4. Беляева, Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании [Текст] / Е.Г. Беляева //Справочник по управлению персоналом. – 2014. – №5. – С. 27.

5. Брагина, З.В. Управление персоналом [Текст] / З.В. Брагина. – М.: КноРус, 2011. – 128 с.

6. Вебер, М. Избранное. Образ общества [Текст] / М. Вебер. – М.: Юрист, 2011. – 702 с.

7. Гагаринская, Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности [Текст] / Г.П. Гагаринская. – Самара: Самарский Дом печати, 2013. – 344 с.

8. Гибсон, Дж.Л. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ [Текст] / Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич, Д.Х. Доннелли. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 662 с.

9. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала [Текст] / В.В. Гончаров. – М.: МНИИПУ, 2011. – 539 с.

10. Гулейкова, Н. Учимся управлять [Текст] / Н. Гулейкова // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2011. – №4. – С. 38.

11. Гулейкова, Н. Человеческий капитал [Текст] / Н. Гулейкова // Корпоративный журнал ОАО «Газпром». – 2010. – №9. – С. 34-36.

12. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда [Текст] / И. Гущина // Общество и экономика. – 2012. – № 1. – С. 169-174.

13. Давыдовский, Ф.Н. Содержание и сущность реструктуризации как средства рационализации деятельности организационных систем [Текст] / Ф.Н. Давыдовский // Управление общественными и экономическими системами. – 2013. – № 2. – С. 1-8.

14. Драчева, Е.Л. Менеджмент [Текст]/ Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – М: ИЦ Академия, 2010. – 309 с.

15. Дятлова, В.А. Управление персоналом [Текст] / В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, В.Т. Пихало. – М.: ПРИОР, 2010. – 674с.

16. Жуков, Г.Н. Основы общей и профессиональной педагогики [Текст] / Г.Н. Жуков, П.Г. Матросов, С.Л. Каплан. – М.: Гардарики, 2011.– 560с.

17. Зайцев, Г.Г. Управление деловой карьерой [Текст] / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – 256 с.

18. Егоршин, А.П. Управление персоналом [Текст] / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2011. – 720 с.

19. Ефимова, О.В. Экономика организации [Текст] / О.В. Ефимова. – М.: Бухгалтерский учет, 2010. – 405 с.

20. Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации [Текст] / А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, - 2014. – 638 с.

21. Казак, Н.П. Мотивация персонала относительно достижения стратегических целей организации [Текст]/ Казак Н.П.// Персонал – 2013 – № 17. – С. 69-75.

22. Кардашов, В. Мотивация персонала: теория и практика: Об управлении персоналом [Текст] / В. Кардашов // Человек и труд. – 2014. – № 10. – С. 80-83.

23. Липатов, В.С. Управление персоналом предприятий и организаций [Текст] / В.С. Липатов. – М.: ТОО «Люкс-арт», 2011. – 398с.

24. Мишурова, И.В. Управление мотивацией персонала [Текст]/ И.В. Мишурова, П.В. Кутелев. – М.: ИКЦ «МарТ», 2011. – 224 с.

25. Московая, П. Управление персоналом - путь к успеху [Текст] / П. Московая // Управление персоналом – 2010. – №5. – С. 28-29.

26. Ньюстром, Дж. Организационное поведение [Текст] / Джон Ньюстром, Кейт Девис. – СПб: Питер, 2011. - 448 с.

27. Огнев, А. Как организовать обучение руководителей? [Текст] / А.Огнев // Управление персоналом. – 2012. – №6 (94) – С.26-27.

28. Одегов, Ю.Г. Организация службы управления персоналом. Современный подход [Текст] / Ю.Г. Одегов. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 168 с.

29. Сотникова, С.И. Управление карьерой [Текст] / С.И. Сотникова. – М.: ИФРА-М, 2010. – 408 с.

30. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом [Текст] / Э.Е. Старобинский. – М.: «Интел-Синтез», 2011. – 268с.

31. Сухарев, С.А. Мировой опыт управления персоналом. Обзор зарубежных источников: Монография. М.: Из-во рос. экон. Акад [Текст] / С.А. Сухарев, П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов. – Екатеринбург: Деловая книга, 2011. – 232 с.

32. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст] / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. – М.: Изд. АКАЛИС, 2010. – 631 с.