Применение теории а. Маслоу в системе мотивации труда персонала Абрамкина М. О
 Скачать 256.59 Kb.
|
|
ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРИИ А. МАСЛОУ В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА © Абрамкина М.О. Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации, г. Москва В данной работе рассматривается проблема мотивации сотрудников. Были рассмотрены основные теории и принципы мотивация, дана клас- сификация методов мотивации. Изучена и проанализирована иерархия потребностей А. Маслоу и возможность ее использования в процессе мотивации работников организации. Ключевые слова: мотивация; потребности; менеджер; сотрудник; организация. Рассматривая труд как экономическую категорию, мы можем охаракте- ризовать его как деятельность, направленную на удовлетворение потребно- стей общества и индивида. Если говорить о трудовой деятельности в кон- тексте отношений работодатель-сотрудник, становится очевидным, что труд – взаимовыгодный процесс: сотрудник помогает компании в достижении по- ставленных целей, работодатель, в свою очередь, вознаграждает его за это. Однако процесс взаимодействия между начальником и подчиненными гораздо сложнее. В большинстве случаев между рядовым работником и пря- мым работодателем существует еще несколько менеджеров, которые кон- тролируют работу на определенном уровне. Также на взаимоотношения меж- ду высшим начальством и рядовыми сотрудниками влияют множество дру- гих факторов, таких как факторы внешней среды, социально-психологиче- ский климат в коллективе, мотивация работника и др. Следует отметить, что в данном случае мотивация является одним из основополагающих факторов, которые обеспечивают должный уровень взаи- модействия между сотрудник и начальством. Будучи мотивированным, ра- ботник становится более эффективным, заинтересованными дисциплиниро- ванным, показывает лучшие результаты деятельности. Более того, в боль- шинстве случаев мотивированные работники оказывают положительное влияние на психологическую обстановку в коллективе в целом, создавая вокруг себя благоприятную для трудовой деятельности среду. По мере развития человеческого общества менялось отношение к труду и работнику –вместе с тем менялись и способы мотивации. Сегодня суще- ствует множество методов, благодаря которым можно мотивировать сотруд- ника на деятельность: экономические методы позволяют воздействовать на работника путем финансовых вознаграждений или взысканий, неэкономи- ческие методы представляют собой различные методики психологического и административного влияния, и т.д. Однако ни один из методов не может АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК 30 являться универсальным: каждая конкретная ситуация требует применения разных методов. Чтобы иметь более полное представление о том, какие методы сущест- вуют и как их использовать на практике необходимо более детальное изуче- ние этого вопроса. Помимо этого, многие ситуации часто требуют исполь- зования набора комбинированных методов, что усложняет их подбор. Более того, будучи неправильно примененными, некоторые из методик могут иметь отрицательный эффект. Именно поэтому необходимо углублять и расширять познания в области методов и подходов к мотивации сотрудников и стиму- лировать интерес общества к данной проблеме. Методы мотивации сотрудников Необходимость в мотивации возникает в любой организации. Данная потребность обусловлена тем, что менеджерам нужно контролировать рабо- ту подчиненных, понимать цели и причины тех или иных поступков, а так- же уметь направлять энергию работников в нужно русло. Мотивация – процесс побуждения индивида к деятельности для дости- жения целей организации или личных целей. Эксперты также сходятся во мнении, что мотивацию можно охарактеризовать как способ удовлетворе- ния потребностей человека в обмен на его работу. Первоначальные концепции мотивации применялись в процессе орга- низации трудовой деятельности еще древними людьми. Самым первым та- ким приемом считается метод кнута и пряника – подтверждения тому мы находим как в Библии, так и во многих мифах. Однако с появлением школы научного управления, ученые и исследователи поняли, что «пряник» не все- гда заставляет человека трудиться усерднее. Как следствие, было разработа- но понятие достаточной дневной выработки, труд оплачивался пропорцио- нально вкладу в рабочий процесс – мотивация стала более эффективной. Позже, в первой половине XX века, Э. Мэйо рядом своих эксперимен- тов доказал, что применение психологических методов в управлении персо- налом (в том числе и мотивации) может принести значительно больший эф- фект – так была основана школа человеческих отношений. На этом развитие менеджмента в области мотивации сотрудников не ос- тановилось: на сегодняшний день существует множество современных кон- цепций и теорий, которые по-своему рассматривают данный вопрос – так, биологический подход рассматривает мотивацию в контексте биологиче- ских нужд и потребностей человека, бихевиоральный изучает поведение, мотивы и стимулы, социологический изучает влияние событий социального окружения на работника и т.д. Сегодня существует несколько общепринятых классификаций методов мотивации сотрудников. Согласно одной из них, принято выделять четыре основных метода мотивации: Менеджмент 31 – Принуждение, которое основано на страхе быть подвергнутым на- казанию. – Вознаграждение сотрудника в виде нематериального или матери- ального стимулирования. – Создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, обучение и воспитание с целью создания общих целей и ценностей у сотрудников и организации. – Частичное делегирование полномочий на нижние уровни, что по- зволяет всем участникам рабочего процесса оказывать влияние на цели и задачи, провозглашенные компанией. Также методы принято разделять по характеру воздействия на со- трудника: – Экономические (вознаграждение сотрудника в виде премий, диви- дендов и т.д.; финансовые взыскания в виде штрафов и др.). – Административные (официальное выражение благодарности, по- вышение по службе, делегирование полномочий и т.д.). – Социально-психологические (признание эффективности дея- тельности сотрудника, создание благоприятной атмосферы в коллективе и др.). Каждый и приведенных выше методов будет эффективен только в опре- деленной ситуации. Так, постоянно повышение заработной платы сотруд- ника будет иметь краткосрочный эффект в силу того, что потребность чело- века в деньгах растет вместе с заработной платой. Более того, на психологи- ческом уровне такая тактика может дать отрицательный эффект: сотрудник рано или поздно придет к мысли о том, что можно работать меньше, а зара- батывать столько же. С другой стороны, не каждый неэкономический метод по отдельности может оказаться эффективным. Например, создание благоприятной атмо- сферы в коллективе невозможно, если сотрудники уже несколько месяцев не получали зарплату. Для того чтобы правильно подобрать эффективные метода воздействия на сотрудника, нужно понимать, какие потребности движут им. Только по- степенное удовлетворение потребностей по мере их возникновения может мотивировать сотрудника и тем самым повысить эффективность его труда. Иерархия потребностей. Пирамида Маслоу Потребности человека – один из основных факторов, оказывающих влияние на мотивацию сотрудника. В зависимости от того, способствует ли трудовая деятельность удовлетворению этих потребностей, работник может быть мотивирован или, наоборот, демотивирован. Описание и анализ такого рода факторов предлагают содержательные теории мотивации, сформулиро- ванные такие именитыми учеными, как Д. Мак-Келланд, Ф. Грецберг, К. Аль- дерфер и А. Маслоу. АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИЧЕСКИХ НАУК 32 Теория А. Маслоу – первая работа, в которой были детально проанали- зированы человеческие потребности, а также их влияние на мотивацию. В своей иерархии Маслоу разделил потребности на пять категорий. Согласно этой теории, среднестатистический человек удовлетворяет свои потребно- сти в порядке от низших к высшим: – Низшие (первичные) потребности: – Физиологические потребности; – Потребности безопасности. – Высшие (вторичные) потребности: – Потребности принадлежности и причастности; – Потребности признания и самоутверждения; – Потребности самовыражения. Сформировав представление о том, какое место в шкале потребностей занимает подчиненный, менеджер сможет эффективно влиять на мотивацию сотрудника, подобрав соответствующие методы воздействия. Так, если ус- ловия труда (физиологические потребности) не будут соответствовать опре- деленной общественной норме, вручение наград и упоминание заслуг ра- ботника (потребность признания и самоутверждения) не будут в должной степени способствовать повышению уровня мотивации. Несмотря на то, что данная теория имеет несколько уязвимых моментов – например, не в каждом обществе удовлетворение потребностей происходит именно в таком порядке – на сегодняшний день иерархия потребностей, раз- работанная А. Маслоу, считается универсальной и как нельзя лучше описы- вает механизм воздействия на уровень мотивации работника, исходя из его потребностей. Выводы Таким образом, мы можем утверждать, что далеко на каждый метод мо- тивации будет эффективным в определенной ситуации. На сегодняшний день, безусловно, именно заработная плата для многих людей является ре- шающим фактором при выборе работы и одним из важнейших видов моти- вации в процессе трудовой деятельности. Однако повышение заработной платы далеко не всегда будет в должной степени мотивировать сотрудника. Большинство ситуаций требуют применения целого комплекса различ- ных методов повышения мотивации. Например, если денежные вознаграж- дения в должной мере не мотивируют сотрудника, стоит задуматься о том, какие из его первичный потребностей не были удовлетворены. Возможно, повысив уровень психологического комфорта в коллективе, и, тем самым, удовлетворив его потребность в чувстве безопасности, начальство сможет добиться от работника большей эффективности. Если же первичные по- требности были удовлетворены, стоит проанализировать работу сотрудника на предмет возможности самовыражения: быть может, для получения пол- Менеджмент 33 ного удовлетворения от работы сотруднику не хватает творческой свободы. Более того, работник может быть демонизирован тем, что не чувствует пользы от своего труда. На наш взгляд, выборочное комбинирование экономических и неэконо- мических методов воздействия на уровень мотивации сотрудников – один из ключевых критериев успешного взаимодействия между начальством и под- чиненными. Нет сомнений в том, что в большинстве случаев такие методы требуют определенных финансовых затрат, будь то оплата медицинской страховки работника или организация бесплатного питания для сотрудни- ков. Однако, будучи правильно примененными, данные методы окупятся уже в среднесрочной перспективе. Список литературы: 1. Молочников Н.Р., Хуако А.Н. Организация и мотивация труда: зару- бежный опыт // Теория и практика общественного развития. – 2011. – № 8. – С. 324-326. 2. Обысов А.Н. Потребности людей как основа управления социальны- ми системами // Теория и практика общественного развития. – 2010. – № 3. – С. 23-26. 3. Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // ЗПУ. – 2012. – № 4. – С. 61-67. РАЗРАБОТКА СХЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИНСТРУМЕНТОВ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ © Заляев Р.Р. Ижевский государственный технический университет им. М.Т. Калашникова, г. Ижевск Статья посвящена развитию методических и практических подходов к формированию инструментов повышения конкурентоспособности торгового предприятия. Ключевые слова: схема оценки конкурентоспособности, инструмен- ты повышения конкурентоспособности, конкурентный анализ. Как показал анализ научной литературы, в отечественной экономиче- ской теории и практике ощущается дефицит исследований, содержащих Магистрант кафедры Менеджмента. |