Эволюция управления как научной дисциплины. Эволюция управления как научной дисциплины. Подходы к управлению
 Скачать 1.08 Mb.
|
|
Эволюция управления как научной дисциплины . Подходы к управлению. Развитие управления как научной дисциплины не представляло собою серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов (которые часто совпадали). Успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология и антропология. По мере того, как развивались эти области знания, исследователи в области управления, теоретики и практики, узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Такие знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению. К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный, ощутимый вклад в развитие теории и практики управления, в область эффективного достижения целей организации. Даже самые прогрессивные современные организации до сих пор используют определенные концепции и приемы, возникшие в рамках данных школ. 1.Подход на основе выделения различных научных школ рассматривает управление с трех различных точек зрения. 1.1. Школа научного управления (1885 - 1920гг.) 1.2. Школа административного управления (классического) (1920 -1950гг.) 1.3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950гг.) 1.1. Школа научного управления (1885 - 1920гг.) Создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Автором школы научного управления стал американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор, который считается основателем современного менеджмента. Он начал свою карьеру с простого рабочего, заочно получил высшее образование и дослужился до главного инженера сталелитейной компании. Тейлор считал, что: *чем выше разделение труда, тем выше его производительность; *заработная плата должна зависеть от количественных показателей; *решения должны принимать инженеры, менеджеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему. Поэтому было проведено расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить. Тейлор провел серию экспериментов, цель которых заключалась в повышении производительности трудовой деятельности рабочих путем её рационализации. В процессе экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования. Тейлор показал, что каждый менеджер должен думать, осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они смогут принести наибольшую пользу, устанавливать для них задания, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность исполнителей, своевременно контролировать их действия и достигнутые результаты. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Рабочему отводилась роль послушного исполнителя воли руководителя, неукоснительно следующего разработанным стандартам. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Заслуга Тейлора и его последователей состояла в том, что они добились признания менеджмента в качестве самостоятельной сферы и вида деятельности, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Они, по сути, создали первую научную школу менеджмента, которая получила название рационалистической, а управленческая наука - тейлоризм. Учение Тейлора и его последователей базируется на механическом понимании человека, его места в организации и на содержании его деятельности. Это объясняется тем, что все представители школы научного управления были промышленными инженерами, поэтому для них было совершенно естественно смотреть на управление как на механизм, а на работника – как на биологическую машину. Такой подход был всеобщим в то время. 1.2.Школа административного управления (классического) (1920 -1950гг.) Возникновение этой школы связывают с именем Анри Файоля, французского инженера, которого иногда называют «отцом научного менеджмента». Объектом интересов Файоля была организация в целом (как единый механизм), а не только производство ( в отличие от Тейлора и его последователей ) , он изучал и описывал управленческую деятельность как таковую, чем до этого не занимался никто. Файоль подчеркивал важность управленческой роли администратора. Основной функцией организации, её наиболее важной частью он считал администрирование. Поэтому созданная им наука получила название «административная». Авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Основной функцией организации, её наиболее важной частью Файоль считал администрирование. Исследованию этой функции он уделял огромное внимание, поэтому созданная им наука получила название «административная». Файоль разработал 14 принципов управления и считал, что ими определяется успех в управлении организацией. Многие из них до сих пор актуальны для практического применения, несмотря на изменения, которые произошли с тех пор. 1. Разделение труда. 2. Полномочия (власть) – ответственность. 3. Дисциплина. 4. Единоначалие (единство распорядительства). 5. Единство направления (единство руководства). 6. Подчинение индивидуальных интересов общим. 7. Вознаграждение персонала. 8. Централизация. 9. Иерархия. 10. Порядок. 11. Справедливость. 12. Стабильность персонала. 13. Инициатива. 14. Единение персонала (корпоративный дух). Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность многих полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. 1.3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950гг.) Важнейшим этапом в разработке данной концепции явилось участие Мейо в проведении так называемого Хоторнского эксперимента. Он проводился в течение нескольких лет на заводе “Уэстерн Электрик” в г. Хоторне (США). Выводы ученых во главе с Мейо были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как на социальное существо. Работы Мэйо подтверждали, насколько важно принимать во внимание психологию человека. Мейо открыл то, что позже было названо «эффектом Хоторна»: особое обращение, даже плохое, может из- за человеческого фактора дать положительные результаты. 1. Развитие таких наук, как психология и социология, сделали центральной фигурой управленческих исследований человека, трудовой коллектив. Основателем «школы человеческих отношений» является Элтон Мэйо, американский психолог и социолог, профессор Школы бизнеса Гарвардского университета. Подход с точки зрения поведения человека в результате исследований (проведенных позднее Абрахамом Маслоу и другими психологами), помог понять, что мотивами поступков людей являются в основном не экономические силы (как считали сторонники школы научного управления), а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. 1.3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950гг.) 2. Основной целью школа поведенческих наук ставила повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. В соответствии с теориями «Х» и «Y» одного из крупнейших представителей школы поведенческих наук, американского социолога Дугласа Мак-Грегора, существует два типа управления (стиля руководства), отражающих два типа работников (два типа взглядов на работника). - обычный человек не любит работать и старается избегать работы; - по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут быть побуждены к действиям, которые необходимо осуществить для достижения целей организации; - средний человек предпочитает, чтобы им управляли, и старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Теория «Y» - затрата физических и умственных усилий в процессе труда столь же естественна, как, например, игра или отдых, поэтому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к работе; - при соответствующих условиях работа может служить источником удовлетворения, а не наказания; - люди готовы брать на себя ответственность, осуществлять самоконтроль для достижения целей организации при системе вознаграждений, соответствующей их потребностям. Теория «Х» 2. Процессный подход. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций. С точки зрения процессного подхода вся управленческая деятельность состоит из ряда взаимосвязанных последовательных постоянных процессов планирования, организации (в значении что-либо организовывать), мотивации и принятия решений. Каждая функция менеджмента рассматривается как процесс (работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий). 3.Системный подход. В менеджменте системный подход заключается в представлении об организации как единой системе, совокупности взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Эффект синергии: результат функционирования системы в целом выше, чем сумма одноименных результатов отдельных элементов, составляющих совокупность. На практике это означает, что из одних и тех же элементов мы можем получить системы различной эффективности, в зависимости от того, как эти элементы взаимосвязаны, то есть, как будет организована сама система. Эффект синергии показывает насколько качественно организована какая-либо система. Слово синергия происходит от греческого συνεργία Synergos (syn – вместе) + (ergos - действие, действующий) и означает взаимодействие, суммирующий эффект. Варианты взаимодействия специалистов в организации с точки зрения синергии. 1. Диссинергия. Классический вариант «лебедя, рака и щуки». Специалисты пытаются делать работу вместе, взаимодействуют, но процесс осложняется амбициями, взаимонепониманием, уходом от основной темы работы, конфликтами, повторами. В результате работа затягивается, одни и те же вещи приходится переделывать по многу раз, совещания проходят по типовому сценарию - в попытках примирить разные точки зрения, и заканчиваются ничем. Вся работа выполняется посредственно. Результат меньше суммы составных частей 1+1+1+1=S, где S < 4. Общий результат равен сумме вкладов всех специалистов. Суммарный эффект 1+1+1+1=4. Вклад каждого специалиста хорошо вписывается в общую картину, совместные усилия себя оправдывают. Так, если над заданием работают четыре специалиста, результат их работы равен результату который могли сделать четыре специалиста, работай они по отдельности. 2. 3. Синергический. Искусство управления интеллектуальным капиталом состоит в том, чтобы умело объединять усилия нескольких людей и добиваться сверхаддитивного эффекта: 1+1+1+1=S, где S > 4. Выигрывают все участники синергетического процесса, так как, в результате, доля каждого участника больше 1. Аддитивный эффект - вид синергизма, при котором эффект совместного действия равен сумме эффектов действия каждого в отдельности, то есть целое больше суммы отдельных частей. ( Например, прибыль после слияния двух компаний может превосходить сумму прибылей этих компаний до объединения). 4. Ситуационный подход. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. С точки зрения ситуационного подхода, управление – это искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть её характеристики и выбрать соответствующее управление. Ситуационный подход состоит в том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. В 1981 году американский профессор Уильям Оучи выдвинул теорию «Z» (дополняя идеи Мак-Грегора, высказанные им в теории «Х» и «Y»). Исходным пунктом концепции Оучи является положение о том, что человек – это основа любой организации. Он сформулировал основные положения и правила управления людьми, опираясь на которые можно добиться эффективного управления: *долгосрочный наём кадров; *групповое принятие решений; *индивидуальная ответственность; *неспециализированная карьера; *всесторонняя забота о работниках. 5. Количественный подход. Крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие компьютеров. Количественный подход использовал математику, статистику, инженерные науки и связанные с ними области знания. Стали исследоваться операционные проблемы организации и разрабатываться математические модели. Сущность количественного подхода заключается в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок, системы баллов и др. Ключевой характеристикой количественного подхода является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволяет конструировать всё более сложные модели. (Наиболее известные модели: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития). В период после Второй мировой войны происходили значительные изменения в экономической жизни общества. Начавшаяся в середине 50-х годов прошлого столетия научно-техническая революция, имела огромное влияние. Новые экономические условия потребовали новых систем управления, которые бы учитывали развитие рынка и позволяли бы гибко приспосабливаться к его изменениям. Количественный подход сформировался в результате развития точных наук, создавших среду для использования в науке управления достижений компьютеризации, математики, физики и других. Современный менеджмент использует достижения различных подходов и продолжает пополняться новыми знаниями. |