Курсовая работа Агеева Е.А.. Факультет повышения квалификации и профессиональной переподготовки кафедра менеджмента образования и психологии
 Скачать 52.23 Kb.
|
|
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «ДОНЕЦКИЙ РЕСПУБЛИКАНСКИЙ ИНСТИТУТ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ» ФАКУЛЬТЕТ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ОБРАЗОВАНИЯ И ПСИХОЛОГИИ ВЫПУСКНАЯ РАБОТА «Развитие организационной культуры и ее влияние на эффективность деятельности общеобразовательной организации в условиях экспериментальной деятельности образовательной организации» Выполнил слушатель группы 1.2.5 «Современные инновационные подходы к управлению общеобразовательной организацией» Агеева Екатерина Анатольевна, заместитель директора Муниципального общеобразовательного учреждения «Шахтёрская средняя школа №22» Руководитель выпускной работы Луценко Елена Анатольевна, к. филол. н., зав. кафедрой менеджмента образования и психологии ГОУ ДПО "ДонРИДПО" Работа допущена/не допущена__________ (подпись) Донецк, 2020 г. Образовательное учреждение, как и любая организация является социальной системой. В процессе демократизации нашего общества все большее значение приобретают социализация и психологизация отношений внутри трудового коллектива. В образовании, как ни в одной другой сфере деятельности, необходимы знания мотивов поведения человека, наличие инструментария выявления ценностных ориентации и системы побудительных стимулов. На современном этапе характерна ориентация на развитие инициативы, самостоятельности, конкурентоспособности, мобильности педагогических работников. Многие исследователи, занимающиеся проблемами социального управления, связывают возможности успешных преобразований в организации через формирование и развитие организационной культуры. Согласно К.М. Ушакову, качество человеческих ресурсов в образовательном учреждении определяется профессионализмом, компетентностью управленческой команды и педагогического коллектива образовательного учреждения. В целях повышения эффективности внутришкольного управления К.М. Ушаков предлагает развивать организационную культуру, под которой понимается осознаваемая и неосознаваемая работниками школы совокупность взглядов на общество, человека, на образовательное учреждение и на всех участников образовательного процесса. Это ценности, принципы, традиции, писаные и неписаные правила и привычки, предположения о том, что и как нужно делать в той или иной ситуации. Наукой обоснован феномен организационной культуры, выявлены и оценены внешние признаки организационной культуры, исследованы отдельные проблемы и функции управления организационной культурой, разработаны принципы управления персоналом на основе трудовой мотивации. Цель: изучение роли и влияния организационной культуры на эффективность деятельности общеобразовательной организации в условиях экспериментальной деятельности образовательной организации. Задачи: изучение теоретических основ формирования и совершенствования организационной культуры; обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационной культуры; обоснование значимости организационной культуры внутришкольного управления в повышении профессиональной компетентности администрации и педагогических работников образовательного учреждения. В первом разделе рассмотрены существующие теоретические и методологические основы изучения организационной культуры, подходы к пониманию сущности исследуемых направлений на основе освещения проблемы в научной литературе, уточняются основные понятия и термины, используемые в качестве понятийного аппарата. Во втором разделе рассматриваются влияние различных факторов на формирование организационной культуры и возможные пути изменения организационной культуры в условиях участия образовательной организации в экспериментальной деятельности. СОДЕРЖАНИЕ Введение ……………………………………….……………………………...….……….5 Раздел 1. Теоретические и методологические основы изучения организационной культуры …………………..………………….………….…......…….…..….....................8 Раздел 2. Влияние различных факторов на формирование организационной культуры.............................................................................................................................12 2.1. Факторы, влияющие на развитие организационной культуры……………..……12 2.2. Системы методов поддержания организационной культуры…………………....15 2.3. Изменение организационной культуры в условиях участия образовательной организации в экспериментальной деятельности ……………………..........................19 Выводы ………………………………………..………………………………................23 Список использованной литературы ………………….………………….…...……….25 ВВЕДЕНИЕ В условиях социальных и экономических изменений, происходящих в Донецкой Народной Республике, чётко стала видна необходимость обновления основных приоритетов в сфере образования в соответствии с мировыми тенденциями и проблемами нашего общества. Приведение системы образования в соответствие с новыми потребностями общества является приоритетной социальной целью. Основной из приоритетов - качество образования. Любой вид и тип образовательного учреждения создаётся с целью решения государственных, социальных и общественных задач, для выполнения определённой миссии и достижения специализированных целей данной организации. Первоочередная задача - обеспечение качественных изменении в деятельности современной школы как социального института для обеспечения сохранения и воспроизводства гуманистического воспитания, опыта, знаний, традиций, интеллекта, норм человеческой деятельности и образцов. Образовательное учреждение, как и любая другая организация является системой, социальной системой. В процессе демократизации общества все большее значение приобретают психологизация и социализация отношений внутри самого коллектива. В образовании, как ни в одной другой сфере деятельности, необходимы знания мотивов поведения человека, наличие системы побудительных стимулов и инструментария выявления ценностных ориентации. На современном этапе характерна ориентация на развитие инициативы, конкурентоспособности, самостоятельности и мобильности педагогических работников. Многие ученые, которые занимались проблемами социального управления (А.К. Гастев, В.Г. Афанасьев, Д.М. Гвишиани), связывают возможности проведения успешных преобразований в коллективе и организации с формированием и развитием организационной культуры. Согласно К.М. Ушакову, качество человеческих ресурсов в образовательном учреждении определяется профессионализмом, компетентностью управленческой команды и педагогического коллектива образовательного учреждения. В целях повышения эффективности внутришкольного управления К.М. Ушаков предлагает развивать организационную культуру, под которой понимается осознаваемая и неосознаваемая работниками школы совокупность взглядов на общество, человека, на образовательное учреждение и на всех участников образовательного процесса. Это ценности, принципы, традиции, писаные и неписаные правила и привычки, предположения о том, что и как нужно делать в той или иной ситуации. Человек постоянно находится в ситуации выбора решения из альтернативных вариантов и делает выбор исходя из ценностных критериев. В. А. Сластенин рассматривает педагогические ценности как основу профессиональной деятельности, которая позволяет учителю удовлетворять свои потребности, служит ориентиром его социальной и профессиональной активности, выполняя функцию норм, её регламентирующих. Наукой обоснован феномен организационной культуры, выявлены и оценены внешние признаки организационной культуры, исследованы отдельные проблемы и функции управления организационной культурой, разработаны принципы управления персоналом на основе трудовой мотивации. Цель: изучение роли и влияния организационной культуры на эффективность деятельности общеобразовательной организации в условиях экспериментальной деятельности образовательной организации. Задачи: изучение теоретических основ формирования и совершенствования организационной культуры; обобщение и систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию организационной культуры; обоснование значимости организационной культуры внутришкольного управления в повышении профессиональной компетентности администрации и педагогических работников образовательного учреждения. Объектом исследования является организационная культура в условиях экспериментальной деятельности образовательной организации. Предметом исследования выступает процесс развития и реализации организационной культуры. При написании работы использованы следующие методы: анализ и синтез и классификация методической литературы, обобщение, наблюдение и описание. РАЗДЕЛ 1 Теоретические и методологические основы изучения организационной культуры Впервые само понятие «организационная культура» было введено А.К. Гастевым (20-е гг. XX в.), который давал следующее определение данному понятию - «культура производительности работников, являющаяся предпосылкой их трудовой культуры». Через несколько лет Э. Мэйо, давая оценку выводам, полученным в ходе экспериментов, которые проводились под его руководством в Western Electric, Э Мэйо убедился в том, что на поведение работников оказывают влияние физические, психологические факторы, моральные нормы и ценности, а также организационно-экономические факторы. Эксперимент проводился с 1927 по 1932 гг. Его целью было выяснение влияния различных факторов на производительность труда. Выводы Э. Мэйо о том, что необходимо развитие «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых ценностей стали первым толчком для дальнейшего изучения и исследования поведения и потребностей работников с точки зрения культуры их организации. Концептуальное и теоретическое осмысление данного понятия (организационной культуры) началось с конца 30-х гг. Оно было отображено в работах Ч. Барнарда и Г. Саймона. В Японии в 1949-1950 гг. группа американских специалистов на примере целого ряда предприятий доказала очень высокую эффективность теории «менеджмента сотрудничества», понятийные и концептуальные основы которой были разработаны У. Демингом. В мировом менеджменте организации на сегодняшний день нет единого определения, что такое организационная культура, хотя никто из менеджеров не отрицает существования подобного феномена. Феномен, который отражает существующие в коллективе сложившиеся способы деятельности и представления, нормы поведения и привычки, правила (писаные и неписаные), ценности, запреты, ожидания, принято называть культурой организации, или организационной культурой (А. Уилкинс, Т. Петерс, Ушаков Р., Уотерман, К.М. и др.). Культура в коллективе очень хорошо характеризует поведение его членов в разных ситуациях, подходы и пути решения проблем. Для теории и практики управления в России — это достаточно новое явление, которое применимо к сфере образования очень подробно исследовал К.М.Ушаков. В дальнейшем, рассматривая понятие, состав и структуру организационной культуры образовательного учреждения, мы будем использовать полученные К.М.Ушаковым выводы. В специальной методической литературе существуют разные определения понятия «организационная культура». Среди всего многообразия определений данного понятия выделим часто цитируемые в литературе по менеджменту. Эдгар Шейн дает определение организационной культуре как "совокупности основных убеждений, которые сформированы самостоятельно и усвоены или разработаны определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, оказавшимися достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам". Д. Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии "набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации". П. Вейл - как "уникальную общую психологию организации". С точки зрения Д. Дреннана "культура организации - это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения". Согласно Г. Моргану "культура организации - один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло". Н.С. Злобин определяет организационную культуру как "творческую, созидательную деятельность организации как прошлую, воплощенную в ценностях, традициях, нормах, так и настоящую, основывающуюся на определении этих ценностей, традиций и норм". В свою очередь Б.Ф. Усманов приводил следующее определение понятию организационной культуры: "Организационная культура - традиции и манера поведения, в которой воплощаются основные ценности организации, ее кадрового состава". Организационная культура – это совокупность осознанных и неосознанных представлений сотрудников о способах деятельности, набор привычек, писаные и неписаные нормы поведения, запреты, ожидания, ценности, проявляющиеся и действующие в учреждении. Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации. Организационная культура учреждения образования многослойна. Диагностика такого многослойного явления изнутри чрезвычайно сложна. Вместе с тем для менеджера очень важно разобраться в культуре, преобладающей в образовательном учреждении. Ведь организационная культура однозначно характеризует поведение людей, работающих в учреждении, обусловливает способы решения проблем внутри учреждения, отношение к внешним воздействиям, способы реагирования на обстоятельства, подходы к разрешению конфликтных ситуаций. Правильное понимание менеджером организационной культуры своего учреждения помогает ему выбирать эффективную стратегию поведения в условиях инновационного и экспериментального развития. Большое значение в разработке критериев оценки организационной культуры имели разработанные в ассоциации (в рамках National Institute of Standards and Technology) по инициативе Мэлколма Болдриджа и Рональда Рейгана документы, а также сами критерии оценки, которые были изложены в правилах присуждения премии Malcolm Baldrige Award. В 1992 году Джон Коттер и Джэймс Хескет доказали наличие очевидной связи между культурой организации и прибыльностью самой организации. Основными показателями культуры считались следующие: внимание как к потребителям, так и ко всем участникам процесса, делегирование полномочий и преданность труду. Также следует отметить, что истоки теории и самого концепта организационной культуры ведут к двум разным дисциплинах: социологии и антропологии. РАЗДЕЛ 2 Влияние различных факторов на формирование организационной культуры 2.1. Факторы, влияющие на развитие организационной культуры Деятельность менеджера в образовательной организации может быть эффективной и не очень. Ее эффективность обусловливается соответствием целей, содержания, способов управленческих действий социокультурным особенностям среды, в которой формируется или уже действует определенная система управления. Следует выделить несколько факторов, оказывающих влияние на развитие организационной культуры: Социокультурные факторы Индивидуализм-коллективизм выражает степень значимости для людей, себя или коллектива. Индивидуалистские общества стремятся выражать скорее «Я», чем «Мы», тогда как коллективистские – уважают цели группы больше, чем индивидуальные достижения. Властная дистанция – показатель эмоциональной дистанции между работодателями и работниками. В культурах с большой властной дистанцией преоблаает отечески-авторитарный стиль управления. Индекс тревожности показывает, насколько люди опасаются неопределенных или неизвестных ситуаций. Люди с высоким индексом тревожности предпочитают знать четко свое место, иметь четкие правила и инструкции; с низким – больше готовы идти на риск. Социокультурные характеристики Нейтральность-эмоциональность – показатель того, насколько эмоции могут быть привнесены в рабочие взаимоотношения. Достижение-приписывание показывает, по каким вещам судят о человеке, – его действиям или статусу, связям, позициям. Отношение ко времени. Время рассматривается как строгая логическая последовательность, которой нужно повиноваться, или в более циркулярной манере, как прошлое, настоящее и возможное будущее. Отношение к окружению показывает, насколько индивид контролирует свое окружение. Отношение к идеалам и ценностям – внешние или внутренние идеалы, высокие духовные ценности или прагматические интересы. Отношение к самому себе – показатель личной самооценки и собственного духовного потенциала – от стремления к положительным изменениям до примиренческого отношения к собственным недостаткам или самобичевания. Отношение к людям – характеристика поведения индивидов в отношениях с другими людьми, отражающая в среднем особенности менталитета нации: поддержка, уступчивость или нетерпимость, беском-промиссность; преобладание душевности или рационализма в оценках людей. Культурные факторы Доминирующая в образовательном учреждении разновидность организационной культуры. Миссия и способ существования организационной культуры в образовательном учреждении. Индивидуальная «гипотеза» менеджера в отношении личностных особенностей людей, работающих в учреждении образования. Все перечисленные факторы, так или иначе, проявляются в региональных социокультурных пространствах (макроуровень). Но их действие имеет место и внутри образовательных учреждений (микроуровень). В этом смысле они выступают в роли ориентиров для менеджера, конструирующего собственное управленческое поведение с учетом социокультурных особенностей среды. Менеджер может выявить организационную культуру, доминирующую в образовательном учреждении, помня, что существуют следующие типы организационных культур: – ролевая, предполагающая четкую иерархию в отношениях внутри команды или организации, большую роль формальных документов и инструкций; – «ордена», где наибольшую роль имеет фигура лидера; – «деятельности», ориентированная на процесс, командную деятельность; отношения сотрудничества более развиты, чем формальная иерархия; – индивидуалистская, где люди работают более автономно, не возникает ощущения одной команды или строгой иерархии; преобладает нацеленность на личные достижения. Выявление доминирующей организационной культуры может способствовать пониманию внутренних причин многих проблем. Но следует быть осторожным, т.к. результаты могут оказаться неожиданными и повлиять на ситуацию во всем учреждении. 2.2. Системы методов поддержания организационной культуры Организационная культура может быть сформирована. Существует целый ряд методы поддержания и укрепления организационной культуры. Здесь можно выделить целый ряд методов. Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных. Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей организации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".[18] Реакция руководства на поведение работников в критических ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях. Это хорошо иллюстрируется на примере работника, ошибка которого обошлась компании в миллионы долларов. Будучи приглашенным, к руководству, он заранее написал заявление об увольнении. Каково же было его изумление, когда ему было предложено новое ответственное направление работы. "Ваше обучение обошлось нам слишком дорого, чтобы мы разбрасывались такими работниками" - услышал он от президента компании. Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться. [20] Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством. Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в организации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в организации и составляющие ядро ее организационной культуры? Поддержание оргкультуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на оргкультуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных. Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе. Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости за свою организацию. Одной из форм проявления культуры организации является ее имидж, т. е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов или неуспехов организации. Цель создания имиджа состоит не в обретении организацией известности, а в обеспечении положительного отношения к ней. Его основой являются надежность, порядочность, гибкость, культура и социальная ответственность. Имидж динамичен и может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации. Он создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника. Сегодня имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания. Важную роль в формировании имиджа играет паблик рилейшнз — работа по связи с общественностью. В ее рамках происходит исследование общественного мнения, анализ статистических данных, изучение документов и публикаций, контакты с журналистами, подготовка аналитических записок, информационных материалов, информирование общественности на пресс-конференциях, совершенствование отношений с потребителями, реклама, информационное воздействие на органы власти и управления. Высокая организационная культура позитивно влияет на все стороны ее деятельности, обеспечивает требуемое качество товаров и услуг; необходимый уровень деловых контактов и формирует внешний имидж организации. Достаточно взглянуть на фасады зданий многих фирм, отделку офисов и хочется поближе познакомиться с ними; можно увидеть красивую упаковку и возникает желание купить товар. Поэтому современный менеджмент нуждается в формировании высокой организационной культуры. Прежде всего, требуется определить, какой тип культуры необходим данной организации. Выбрав его, требуется всесторонне изучить ту культуру, которая уже сформировалась. В результате можно составить план преобразований организационной культуры в соответствии с заранее поставленной целью и заручиться поддержкой или хотя бы молчаливым согласием персонала. Сотрудникам необходимо объяснить и обосновать выгоды, которые принесет освоение нового типа культуры. Нужно заранее настроиться на то, что процесс преобразований будет долгим. Сознание людей, как носителей культуры, поддается изменению с большим трудом, не терпит над собою насилия. Деятельность руководства предприятия в области повышения организационной культуры окупается сторицей, и ведет к увеличению прибыли. 2.3. Изменение организационной культуры в условиях участия образовательной организации в экспериментальной деятельности С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может изменяться. Так, например, в условиях участия образовательной организации в экспериментальной деятельности необходимы новые подходы и стратегии в развитии организационной культуры. В экспериментальной работе принимают участие все педагоги, работающие в экспериментальном режиме. Экспериментальная деятельность уникальна по своему характеру, это творческая деятельность исследователей, которые обладают авторскими правами на результаты своего интеллектуального труда. Экспериментальная работа направлена на совершенствование теоретической базы обучения, воспитания и развития школьников, достижение положительных результатов практической деятельности на основе современных концептуальных подходов к управлению образования, обновления его содержания, внедрения эффективных технологий, развития межличностных отношений, взаимодействия всех участников учебно-воспитательного процесса с учетом существующих психолого-педагогических и социально-экономических аспектов жизнедеятельности. Потребность в информации, в апробации новой модели образования или ее отдельных компонентов, может возникнуть у школы, педагогического коллектива, встретившихся с новыми проблемами, проектирующих для себя индивидуальную стратегию дальнейшего развития. Культура организации может или поддерживать и поощрять экспериментальную деятельность, или - препятствовать ей. Она может стимулировать работников разрабатывать и реализовывать инновации, или настраивать их на избежание этого процесса. Степень поддержки организационной культурой экспериментальной деятельности значительно различается в разных организациях. Влияние организационной культуры на экспериментальную деятельность персонала осуществляется в ее новых функциях. В современных организациях для поддержания и стимулирования экспериментальной деятельности организационная культура должна выполнять следующие функции: формирование имиджа экспериментальной организации, отличающего ее от любой другой; определенная социализация, ориентированная на творчество вновь нанимаемых работников; направление действий членов организации на достижение организационных целей; обеспечение поддержания ценностей, правил и норм поведения, стимулирующих экспериментальную деятельность; развитие чувства общности, сплоченности всех членов организации; побуждение работников к созданию и распространению нововведений; усиление вовлеченности работников в дела организации и преданности ей; формирование и контроль образцов поведения, целесообразных в экспериментальной организации. Методы изменения организационной культуры созвучны с методами её поддержания, они включают в себя: изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера; изменение стиля управления кризисом или конфликтом; перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; изменение критерия стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядности. Изменение в поведении могут привести к изменениям в культуре и наоборот. Существует три возможности сочетания изменений в поведении и культуре в организации. 1. Изменения в культуре без изменений в поведении. В этом случае работники изменить одно или несколько верований, ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующие поведение. Главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. 2. Изменения поведения без изменений в культуре. В этом случае один или более членов организаций или группа могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя отдельные работники могут и не хотеть этого. Главная проблема - отсутствие приверженности и последовательности в переводе своего формального поведения в термины новой культуры. 3. Изменения происходят в поведении и в культуре. Это ситуация постоянных изменений в том смысле, что люди верят и ценят то, как они по-новому делают свою работу, получая от этого удовольствие. При проведении изменений в культуре организации возникает ряд трудностей. В особенности они порождаются сопротивлением изменения культуры. Это проявляется, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры. Степень сопротивления изменениям пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей культуры. Выделяют два основных подхода при изменении культуры: принятие сотрудниками организации новых верований и ценностей; включение и социализация новых людей в организации, а также увольнение людей. Изменения в содержании культуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменениям поведения до состояния, необходимого для достижения желаемого уровня организационной активности. Возможными способами поддержки экспериментальной деятельности являются: распространение примеров положительного опыта экспериментальной деятельности, иллюстрирующих ее важность, поощряющих работников рисковать, продвигать свои новые идеи; четкие распоряжения в отношении экспериментальной деятельности, которые подчеркивают важность и необходимость такого участия для дальнейшей профессиональной или должностной карьеры работников; система вознаграждений, поддерживающая нововведения; создание эффективной системы подачи рационализаторских предложений и изобретений; разработка программ непрерывного обучения персонала и организационного развития. ВЫВОДЫ В данной работе проведен анализ понятия "культура организации". Также были выделены проблемы формирования организационной культуры и пути их решения. Были рассмотрены также основные факторы, влияющие на культуру организации. Необходимо заметить, что даже внутри одного предприятия в различных группах существует своя особая культура. Культура - это очень широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Все задуманные изменения рекомендуется начать с составления плана. При этом добиться, чтобы исполнители верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения. Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления и базой профессиональной организационной деятельности работников предприятия. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой, на предприятии идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется организационная культура. Современное общество требует от образовательных организаций постоянного совершенствования, создания его уникальных особенностей и учета индивидуальных потребностей учащихся. Этого невозможно добиться без формирования новой организационной культуры, поддерживаемой экспериментальной и инновационной деятельностью. Список использованной литературы Багиев, Г.Л., Томилов, В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. Учебник/ Багиев, Г.Л., Томилов, В.В., Чернышева З.А. - СПб.: «СПбУЭФ», 2005 - 203с. Вейл, П. Искусство менеджмента. Учебник/ Вейл, П. - М.: «МЕЛАП», 2005-226с. Литвинюк, А. А. Мотивационные комплексы трудовой деятельности о системе менеджмента. Учебное пособие/ Литвинюк, А.А. —М.: «МГУК», 2006- 193с. Мильнер, Б.З. Теория организаций. Учебник/ Мильнер, Б.З. — М.: «ИНФРА-М», 2000- 324с. Питерс, Т., Уотерман, В. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. Учебник / Питерс, Т., Уотерман, В. - М.: «Прогресс»,2003 – 269с. Спивак, В. А. Организационная культура. Учебник/ Спивак, В. А. СПб - «Нева»,2004-268с. Культура организации международных коммуникаций сайт - URL:http://marketing.spb.ru/read/m8/index.htm (дата обращения 12.03.2020) |