федеральный центр подготовки спортивного резерва методические рекомендации
 Скачать 0.96 Mb.
|
|
Содержаниенеплановоготехническогоосмотра Неплановые технические осмотры в зданиях и сооружениях прово- дятся в срочном порядке не позднее 1-2 дней после стихийных бед- ствий. Выявленные в процессе технических осмотров неисправности, пре- пятствующие нормальной эксплуатации спортивных сооружений, должны срочно устраняться. При обнаружении во время технического осмотра деформаций и де- фектов конструкций или оборудования, которые могут привести к сни- жению несущей способности или устойчивости конструкций, обруше- нию их элементов или нарушению нормальной работы оборудования, необходимо принять срочные меры к обеспечению безопасности лю- дей, предупреждению дальнейшего развития деформаций и устране- нию дефектов. Состояние противопожарных мероприятий во всех зданиях и соору- жениях как при периодических, так и при текущих технических осмо- трах проверяется с представителями пожарного надзора сооружения в сроки, зависящие от специфических условий эксплуатации, но не реже одного раза в месяц. Рекомендации по ведению документации для отражения результатов технического осмотра Результаты всех видов технических осмотров следует отражать в до- кументах по учету технического состояния здания, сооружения (жур- налах учета технического состояния, специальных карточках и т. п.). В этих документах должны содержаться: оценка технического состояния здания, сооружения и его элементов, выявленные неисправности, а также сведения о выполненных ремонтных работах. Обобщенные сведения о состоянии здания или объекта должны еже- годно отражаться в его техническом паспорте. Акты готовности спортивных сооружений к сезону и проведению ме- роприятий составляются по формам, утвержденным в установленном порядке. Правильно поставленный учет дефектов, выявленных в результате осмотров, позволит составить подробный перечень мероприятий по их устранению в графике текущего ремонта. Текущий ремонт и сезонная подготовка спортивных сооружений вы- полняются силами работников спортивного сооружения, а в случае необходимости ведутся за счет средств, предусмотренных финансо- во-хозяйственным планом на ремонт. С момента приемки зданий и спортивных сооружений в эксплуатацию должны осуществляться такие работы и мероприятия по содержанию и уходу за ними, которые обеспечивают нормальную эксплуатацию всех помещений и установленного в них инженерного оборудования, созда- вая одновременно наилучшие условия для занимающихся и зрителей.
Любой организацией необходимо управлять. В теории и практике управления используется целый ряд терминов, отражающих участие людей в общественном производстве. Это рабочая сила, кадры, пер- сонал, штат, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы и т. д. В отече- ственном управлении чаще всего применяется понятие «персонал». Персонал – постоянный состав работников какого-нибудь учрежде- ния, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов. Совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой дея- тельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный со- став), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т. д.); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необхо- димы для исполнения определенных функций, достижения целей дея- тельности и перспективного развития. В трудовом законодательстве Российской Федерации также исполь- зуются термины «кадровый состав» или «кадры», имеющие идентичное терминам «персонал» и «штат» значение. Иными словами, персонал – это все работники, выполняющие производственные или управленче- ские операции. В связи с введением профессиональных стандартов постепенно сти- рается грань между различными группами персонала (административ- но-управленческий, инженерно-технический, хозяйственно-админи- стративный, младший обслуживающий и т. д.). На замену существующей разнородной классификации приходят обобщенные трудовые функции, реестр областей и видов профессиональной деятельности. В тоже время ряд видов профессиональной деятельности использу- ются во многих отраслях – это в новой терминологии «сквозные виды профессиональной деятельности». С другой стороны, совершенствование системы профессиональных отношений на основе профессиональных стандартов еще только всту- пило в основную фазу и потребуется достаточно длительный переход- ный период, при котором необходимо будет использовать и старые под- ходы к классификации работников, в целях более точного определения их прав и обязанностей в распорядительных документах, прежде всего трудовых договорах. Статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что персонал организации может состоять из работников, выполняющих трудовую функцию: по определенной специальности, по определенной квалификации, по определенной должности. Каждая из приведенных категорий требует дополнительного коммен- тария. К числу работников, выполняющих трудовую функцию по определен- ной специальности, относятся лица, которые приобрели соответству- ющую специальность после прохождения обучения в порядке, пред- усмотренном стандартами Минобразования России. При заключении трудовых договоров с работодателем лица, имеющие определенную специальность, претендуют на замещение вакантных должностей данной организации. Наименование должностей работни- ков конкретной организации определяется по Общероссийскому клас- сификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и Квалификационному справочнику должностей ру- ководителей, специалистов и других служащих. Поскольку под квалификацией понимается и профессия, и специ- альность, то по существующей традиции к числу работников, выпол- няющих трудовую функцию по определенной квалификации, относят исключительно лиц, прошедших обучение для получения соответству- ющей профессии. Иными словами, к данной категории работников от- носят рабочих, а наименование их профессий определяют исходя из упомянутого ОКПДТР и Единого тарифно-квалификационного справоч- ника работ и профессий рабочих (соответствующего выпуска). В число работников, выполняющих трудовую функцию по определенной должности, по логике могут входить как лица, которые обладают дипломом о присвоении им соответствующей специальности, так и лица, которые не имеют профессионального образования или имеют определенную про- фессию. Но поскольку для лиц, обладающих дипломом о присвоении им соответствующей специальности, уже выбрана категория специалистов, то к категории работников, выполняющих трудовую функцию по опреде- ленной должности, правомерно относить лиц, которые не имеют профес- сионального образования или имеют определенную профессию. Выполненный анализ пока не дает ответов на поставленные вопросы. Поэтому обратимся к ОКПДТР. Он состоит из двух разделов: профессии рабочих и должности служащих. Второй раздел ОКПДТР (должности служащих) разработан на осно- ве Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других слу- жащих, действующих нормативных правовых актов и других норма- тивных документов по вопросам оплаты труда с учетом наименований должностей, применяемых в экономике. Категория служащих в ОКПДТР представлена: руководителями, специалистами, другими служащими. Ранее классификация работников содержалась в Единой номенкла- туре должностей служащих (ЕНДС), утвержденной Госкомтрудом СССР (постановление от 09.09.1967 № 443). В ее основу положена класси- фикация служащих по характеру их труда. Исходя из этого признака, в ЕНДС была предусмотрена классификация работников на категории, а внутри каждой категории на группы. Согласно ЕНДС, руководители классифицируются в зависимости от объекта управления: руководители организаций, руководители служб и подразделений в организациях. К числу руководителей относятся и их заместители. Специалисты классифицируются в зависимости от характера выпол- няемых ими функций или сферы деятельности: специалисты, занятые инженерно-техническими и экономически- ми работами, специалисты, занятые сельскохозяйственными, зоотехническими, рыбоводными и лесовосстановительными работами, специалисты, занятые медицинским обслуживанием, народным образованием, а также работники науки, искусства и культуры, специалисты, занятые на работах по международным связям, специалисты юридических служб. Как видно, в число специалистов включались работники, занятые и экономическими, и инженерно-техническими работами. Поэтому-то, служащих этой категории и называют инженерно-техническими ра- ботниками (ИТР). Технические исполнители классифицируются в зависимости от видов выполняемых ими работ: технические исполнители, занятые учетом и контролем, технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации, технические исполнители, занятые хозяйственным обслуживанием. Наглядным примером последующей классификации категорий слу- жащих является постановление Правительства РФ от 14.10.1992 № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с изм. на 20.12.2003). Так, к категории «руководители» в соответствии с названным постановле- нием относятся следующие должности: заведующие: камерой хранения, архивом, бюро пропусков, копи- ровально-множительным бюро, фотолабораторией, хозяйством, экс- педицией, канцелярией, машинописным бюро, складом, мастер участка (включая старшего), начальники: отдела, участка (смены), цеха, главный специалист, руководитель организации. К категории «технический исполнитель» относятся: дежурный бюро пропусков, копировщик, нарядчик, табельщик, учетчик, экспедитор, агент, делопроизводитель, секретарь, секретарь-машинистка, счето- вод, чертежник, кассир (включая старшего), машинистка, экспедитор по перевозке грузов, инкассатор (включая старшего), секретарь-сте- нографистка, статистик, другие. Таким образом, распределение работников ранее осуществлялось в соответствии с ОКПДТР и ЕНДС. Что касается термина «административно-управленческий персонал» (АУП), то он использовался в период организации и проведения еди- новременного учета численности и распределения лиц, работающих по занимаемым должностям по состоянию на 15.09.1990 (директив- ное письмо Госкомстата РСФСР от 17.07.1990 № 6-7-107). С целью осу- ществления этого учета 03.06.1988 Госкомтруд СССР, Госкомстат СССР и Минфин СССР утвердили Номенклатуру должностей управленческо- го персонала предприятий, учреждений и организаций для разработки бланков учета этого персонала. В настоящее время Госкомстат России данную номенклатуру не использует. Следовательно, исходя из пра- вового аспекта проблемы терминологии в кадровом менеджменте, ис- пользование термина «административно-управленческий персонал» в настоящее время необоснованно. Термин «инженерно-технические работники» в настоящее вре- мя тоже устарел, и легитимность его использования такая же, как и нормативного правового акта, которым в 1967 году была утверждена ЕНДС. Классификация персонала осуществляется по следующим признакам: По имущественным отношениям: собственники предприятия, т. е. учредители, наемные работники. По степени участия в производственной деятельности: промышленно-производственный персонал, непроизводственный персонал. По категориям: рабочие, включая основных и вспомогательных рабочих, младший обслуживающий персонал и охрану предприятия, служащие, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей. По месту основной работы: состоящие в штате, не состоящие в штате. Управление персоналом – область знаний и практической деятель- ности, направленная на обеспечение организации качественным пер- соналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функ- ции, и оптимальное его использование. Система управления персоналом ставит перед собой следующие ос- новные задачи: Помощь организации в достижении цели. Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками. Эффективное использование мастерства и способностей персонала. Совершенствование систем мотивации. Повышение уровня удовлетворенности трудом. Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования. Сохранение благоприятного климата. Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как верти- кальное, так и горизонтальное. Поднималась творческая активность персонала. Совершенствование методов оценки деятельности персонала. Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом. Функции управления персоналом: Планирование (процесс выбора целей и решений, необходимых для их достижения); Мотивация (процесс стимулирования самого себя и других на дея- тельность, направленную на достижение индивидуальных и общих це- лей организации); Контроль (процесс обеспечения достижения организацией своих целей; он представляет собой систему наблюдения и проверки соот- ветствия процесса функционирования управляемой подсистемы при- нятым решениям, а также выработки определенных действий); Организация (процесс создания таких управленческих отношений, которые бы обеспечили наиболее эффективные связи между всеми элементами управляемой системы); Координация (деятельность по координированию работы дру- гих людей и урегулирование возникающих разногласий и есть суть управления). Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персона- лом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вы- зывают необходимость корректировки всех других сопряженных функ- циональных задач и обязанностей. Существует определенные методы управления персоналом органи- зации, как способ воздействия на коллектив. Различают три группы методов: административные, экономические, социально – психоло- гические. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведе- ния, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Для ад- министративных методов характерно их соответствие правовым нор- мам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников (кредитование, страхование и т. д.). Социально-психологические методы управления основаны на ис- пользовании социального механизма управления (система взаимоот- ношений в коллективе, социальные, духовные и культурные потребно- сти и т. п.). Таким образом, рассмотрев основные понятия управления персо- налом, ее структуру, задачи и функции мы видим, что управление пер- соналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр во- просов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формирова- нию механизма ее реализации в конкретной организации. |