КУРС ЛЕКЦИЙ ПО ТЕОРИИ УПРАВЛЕНИЯ. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
 Скачать 0.7 Mb.
|
|
МИНОБРНАУКИ РОССИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ» (МГУПИ) Кафедра УП-1 «Организационно-кадровая работа в органах государственной власти» «УТВЕРЖДАЮ» Зав. кафедрой УП-1 __________________ С.С. Сапожников «__»___________201__г. КУРС ЛЕКЦИЙ по дисциплине ТЕОРИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОглавлениеОглавление 2 Лекция 1. генезис и эволюция теории управления 7 1.2 Становление и эволюция управленческой мысли 8 Отметим, что некоторые приведенные принципы обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный главным образом для интенсификации производственных процессов, основан на знании человеческого поведения. 18 Организационная теория Л. Гьюлика — Л. Урвика. Эти два американских ученых работали вместе и стали соавторами ряда исследований. И даже работы, написанные каждым в отдельности, по целому ряду пунктов объединяют общие идеи. 18 Согласно представлениям Л. ГЬЮЛИКА, административная деягельность включает: 1 — планирование (постановка задач, разработка способов их решения), 2 — организацию (создание формальной структуры подчиненности, координация деятельности для достижения цели), 3 — укомплектование штата (подготовка кадров, работа с личным составом и пр.), 4 — руководство (функция принятия решения и оформления его в виде приказов, распоряжений, инструкций и т. п.), 5 — координацию (согласование действий всех подразделений в рамках единого целого), 6 — огчетность (обеспечение информацией вышестоящих инстанций о ходе работы, достижении целей, решении производственных задач и г. д.), 7 — составление бюджета. 18 Как видно, отталкиваясь от схемы А. Файоля, Л. Гурвик дает свою, несколько видоизмененную структуру административной деятельности. В историю научного менеджмента она вошла под названием POSDCORB в соответствии с первыми буквами слов: Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Ripoting, Budgeting (Планирование, Организация, Комплектование штата, Руководство, Координация, Отчетность, Составление бюджета). Эта разработка элементов административной деятельности в последующем стала отправной в теории организации и управления в США. Позднее, однако, в своей работе — "Заметки о теории организации" Гьюлик называет более полно принципы организации, возводя их в ранг "универсальных". Это: 1 — разделение труда, или специализация, 2 — департаментализация на основе цели управления, клиентуры, места, 3 — координация посредством иерархии, 4 — координация посредством идей, 5 — координация посредством комиссий, 6 — децентрализация, 7 — единство командования, 8 — штаб и линия, 9 — делегирование, 10 — диапазон управления. 18 Интересное понимание социальной организации встречается в трудах Л. Урвика. Для него организация — определение видов деятельности, необходимых для достижения какой-либо цели (или плана), и их группировка с соответствующим закреплением за индивидами. Оба автора усиленно настаивают на единоначалии управления. Однако сложность задач вызывает необходимость работы при "высшем руководителе" — штаба, в который входят эксперты, консультанты, советники и т. д. Третьим является требование эффективного контроля. Четвертым — сопоставимость ответственности и власти. Пятым — профессионализм. 19 В 30-е гг. XX столетия тейлоровские методы организации производства с целью повышения производительности труда оказались исчерпанными. Как организационная модель тейлоровский безропотно подчиняющийся начальнику "экономический человек" в новых условиях, вызванных научно-техническим прогрессом, обнаружил полную несостоятельность. Формулируется новая организационно-управленческая парадигма, получившая условное название доктрины человеческих отношений. В числе ее разработчиков Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, У. Диксон и др. 21 В основе этой парадигмы лежит принципиально новая идеология, истоками которой послужило учение американки Мэри ФОЛЛЕТ о человеческом факторе. Рабочий, согласно Фоллет, должен участвовать в производстве. Более того, он, рабочий, должен нести отвественность за дело наравне с руководителем. Разграничивая понятия "власти" и "авторитета" (власть имманентно присуща управлению и потому не отчуждаема, авторитет, напротив, отчуждается, им можно наделять людей), Фоллет предлагает отказаться от концепции "окончательного" ("центрального") авторитета и перейти к концепции "плюралистического авторитета", т.е. участия в управлении на всех уровнях организации, работы "друг с другом", а не "один под другим". Считая конфликты "нормальным процессом", Фоллет различает три типа разрешения конфликтов: "доминирования" (победы одних над другими), "компромисса" (соглашения путем взаимных уступок), "интеграции" (конструктивного примирения, когда обе стороны в выигрыше). 22 В книге Мэйо "Человеческие проблемы в индустриальной цивилизации" содержатся, в частности, такие установки: 1 — человек есть "социальное животное" (парафраз аристотелевского zoon politicon), включенное в контекст группового поведения, 2 — жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой, 3 — руководство (управление) должно быть ориентировано на человека, а не на продукцию. 23 Хоторнский эксперимент резко стимулировал развитие социологии менеджмента. В 1953 г. выходит книга Петерсена и Плоумена "Организация бизнеса и менеджмент", В ней выделяются шесть видов менеджмента: правительственный, государственный, военный, ассоциационный, или клубный (руководство группой служащих), бизнес-менеджмент и менеджмент в области государственной собственности. В настоящее время под менеджментом обобщенно понимается организация управления. 25 Автор книги "Практика менеджмента" известный американский социолог П. Дракер, рассматривая современное общество как "общество организаций", подчеркивает в нем ведущую роль менеджмента, распространяющегося на все сферы социальной жизни. В связи с этим перед учеными-специалистами встает задача сделать менеджмент полезным, эффективным, нравственным, научным. Соединить в управлении в одно единое и органичное целое науку и искусство — вот суть "менеджеризма". 25 По Дракеру, менеджер выполняет две специфические обязанности (которых нет у всех других работников делового предприятия): 1 — создание из имеющихся ресурсов "производственного целого" (менеджер не только "дирижер", но и "композитор"), 2 — учет наличной обстановки и предвидение будущего. 25 Дракеру принадлежит первый социальный ("функциональный") портрет менеджера. Вот черты этого портрета: 25 менеджер определяет цели делового предприятия, находит средства их достижения, формулирует задачи; 25 организует работу, что означает ее классификацию, структурирование, подбор кадров и т. д.; 25 развивает и обеспечивает "побудительные мотивы" деятельности (система премирования, оклады, награды и т. п.); 25 обеспечивает согласованную работу всех звеньев, поддерживая связь как от себя к подчиненным, так и от подчиненных к себе; 25 анализирует деятельность организации, в частности посредством ее соответствующего нормирования, оценки результатов и контроля за функционированием всех служб; 26 заботится о профессиональном росте кадров, служебной карьере подчиненных. 26 На основе тщательного анализа организации производства во всемирно известной корпорации "Дженерал моторе" Дракер пишет целый ряд исследований. В их числе "Новое общество", "Практика управления" и др. В этих работах ученый формулирует ставший знаменитым "федеральный принцип" организации (этот принцип нередко называют "конституцией менеджмента"): 26 а) высшее звено управления определяет главные общие цели, организует человеческие ресурсы, отбирает, подготавливает и испытывает будущих администраторов, определяет функции и распределяет обязанности исполнителей, устанавливает эталоны эффективности деятельности; 26 б) каждое подразделение — автономно. Ответственность за деятельность каждого подразделения несет его управляющий: задача последнего — обеспечить функционирование своего подразделения как единого целого. Между «а» и «б» должна иметь место тесная двусторонняя связь. По Дракеру, "федеральный принцип" дает высшему руководству возможность заняться своими подлинными функциями, способствует пониманию на местах политики высших инстанций организации и управления, дает объективные критерии для оценки производительности, помогает успешно решать проблемы преемственности в управлении. 26 В середине XX столетия оформилась, что в немалой степени связано с появлением "общей теории систем" канадского ученого Л. фон Берталанфи, в самостоятельную (выделившись из школы структурно-функционального анализа) школа "социальных систем". 26 Для нее характерен подход к социальной организации как комплексной системе, состоящей из следующих подсистем: индивидов, формальной структуры и организации, неформальной структуры и организации, статусов и ролей, физического окружения. В комплексе все эти компоненты и образуют "организационную систему". 27 Задачей науки является изучение взаимодействия названных подсистем или, другими словами, "связующих процесса", а их три: коммуникация, равновесие ("баланс"), принятие решения. 27 Коммуникация (в специальном смысле) — это способ, посредством которого в различных частях системы вызывается действие. Кроме того, это еще и метод контроля и координации действии. Система коммуникации образует строение, "конфигурацию" организации. 27 Равновесие — способ, механизм стабилизации "организованного целого", связанный с адаптацией системы к изменяющимся условиям. В свою очередь равновесие наступает в результате гармонизации потребностей и установок индивидов с требованиями организации. 27 Принятие решения — средство управления организацией. Главный интегрирующий социальную организацию фактор — цель. Управление и обеспечивает достижение цели. Как видно, для школы "социальных систем" характерно стремление к разработке "комплексной модели организации" общества. 27 И тут весьма показательны труды американского ученого" Ч. Барнарда (Бернарда), по своим идеям близко стоящего к группе Мэйо. В своих книгах, в частности "Организация и управление", Барнард ставит и решает принципиально важный Вопрос об эффективности организации. Позиция Барнарда принципиально совпадает с позицией русского исследователя, основоположника «Всеобщей организационной науки (тектологии)» Богданова: организация тем эффективнее, чем целое больше суммы частей. 27 В обществе складываются два типа организации: "скалярный", или "иерархический" (когда организация достигается посредством подчинения частей единой центральной власти, что позволяет снизить общее количество системных дисфункций, хотя бы ценой сокращения индивидуальных свобод) и "латеральный" (когда организация достигается путем соглашения — в этом случае она не обладает собственными формальными средствами предотвращения дисфункций). 28 Само установление и дальнейшее существование социальной организации зависит, по Барнарду, от равновесия между "вкладом" и "удовлетворением". 28 Первое — сама деятельность индивида, второе — стимул деятельности. Отсюда первейшая обязанность администратора — управлять, по терминологии Барнарда, "экономикой стимулов". 28 Сам Барнард выделяет и анализирует четыре вида "удовлетворения стимулов": "материальное удовлетворение" (деньги, подарки и т. п.); "личностное удовлетворение" (престиж, отличия и пр.); "желанные условия деятельности" (производственный комфорт и т. д.); "духовное удовлетворение" (гордость работой и т.п.). 28 Значительное внимание уделяет Барнард формальной и неформальной организации. Он констатирует их неразрывную связь и особенности каждой. Так, неформальная организация отличается от формальной неопределенностью. Вместе с тем, нельзя недооценивать неформальную организацию, которая выполняет три "позитивные функции" по отношению к формальной. Во-первых, неформальная организация обеспечивает прохождение решений, так же как мнений и суждений, которые не могут пройти через формальные каналы, не порождая проблем в организации и управлении. Во-вторых, неформальная организация при определенных условиях может способствовать обеспечению устойчивости (стабильности) формальной организации. В-третьих, неформальная организация в условиях отрицательного воздействия на индивидов формальной организации выполняет функцию социальной защиты: она дает личности необходимое ощущение самоценности, независимости, достоинства. 28 Совершенно верно Барнард подчеркивает, что эти функции неформальной организации приобретают совершенно исключительное значение в конфликтных условиях, в частности, в случаях конфликта между личностью и формальной организацией. 29 Барнард развивает концепцию "принятого авторитета". Согласно ей, авторитет зависит не только от одной стороны, но и от другой. Авторитет, иными словами, должен быть принят, признан. А для этого нужно соблюдать следующие требования: во-первых, приказы и распоряжения должны быть понятны, во-вторых, должны соответствовать цели организации, в-третьих, должны соотноситься с личными интересами адресата и, наконец, должны быть осуществимы. 29 Принятие авторитета обусловлено еще "зоной индифферентности". Это значит, что каждый принимает приказы лишь в определенных границах, которые сужаются, если "формальный авторитет" расходится со способностями, знаниями, опытом, нравственностью субъекта власти. Барнард вводит очень важное понятие "авторитета лидерства", связывая его с другим очень важным понятием "морали организации". В действительности, руководство, управленческая деятельность необходимо имеют моральный аспект. Моральные, или нравственные атрибуты управления, по Барнарду: ответственность, долг, деловая этика и т. д. Одна из книг Барнарда так и называется: "Элементарные условия деловой морали". Барнард один из первых в науке начал исследовать управление как коммуникативный процесс. "Линии авторитета" — это "каналы формальной связи", а администраторы — это "коммуникативные центры". Организация коммуникации (связи) — важнейшая задача управления. 29 В школе "социальных систем" получила развитие и концепция управления как "принятия решения", разработанная американским социологом Г. Саймоном. Для него организация — это система субъектов, принимающих решения. Соответственно, авторитет означает власть, принимающую решения, определяющую и направляющую действия других людей. Решения передаются как по вертикали, так и по горизонтали, т. е., как выражается Саймон, "латерально по всей организации". Центральными вопросами принятия решения являются качество и эффективность. По первому вопросу в связи с тем, что процесс принятия и реализации решения невозможно рационализировать в надлежащей степени, возникает общественная потребность в "компенсации ограниченной рациональности индивидов", что, в свою очередь, приводит к нужде в сервомеханизмах управления (ЭВМ и прочих технических средствах). Что касается второго вопроса, то на эффективность всегда отрицательно влияют конфликты, а также несовершенные способы "идентификации индивидов с организацией". Таким образом, эффективность управления находится в прямой зависимости от оптимальности организации — ее совершенствование является предваряющим условием эффективности реализации управленческих решений. 29 Развитие кибернетики стимулировало анализ общества как кибернетической системы. Появление по существу нового "кибернетического" мировидения позволило взглянуть на человеческое общество, поведение людей, процессы организации социальной жизни с неведомой ранее стороны. Показательно, что в числе фундаментальных сочинений "отца кибернетики" Н. Винера значится "Кибернетика и общество". Эта книга ознаменовала появление социальной кибернетики. В числе приоритетных проблем этой школы — ее развитие совпадает с распространением так называемой постнеклассической науки — информационные процессы в обществе и закономерности весьма специфического феномена — "социальной информации", закономерности не менее специфического явления — "социального поведения" и др. 30 Рассмотрим кратко принципы и механизмы управления социальными системами в свете кибернетических идей. Системное поведение, как установлено кибернетикой, управляется по принципу обратных связей, которые могут быть положительными и отрицательными. Отрицательные обратные связи позволяют блокировать гибельно-разрушительные последствия системного поведения и таким образом обеспечивают устойчивость и сохранность общества как особой системы, ее гомеостаз. Положительные обратные связи, напротив, усиливают отклонения от исходных состояний. В связи с этим в обществе развиваются многообразные процессы, имеющие в одних случаях положительное значение (например, накопление капитала), в других случаях — отрицательное значение (например, наркомания). 30 Современный американский исследователь М. Маруяма называет системные состояния, наступающие в результате отрицательной обратной связи, "морфостазисом", а системные процессы, вызванные положительными обратными связями, — "морфогенезисом". Оказывается, что все социальные (культурные) системы можно поделить на преимущественно "морфостатические" и преимущественно "морфогенетические". 31 Современными исследователями (Дж. Мердала) установлена интересная закономерность: свободные рыночные отношения действуют морфостатически в развитых странах (т.е, они стабилизируют экономику, оказывают на нее благоприятное действие) и, наоборот, действуют морфогенетически (т.е, расшатывают уже имеющуюся неустойчивость, усиливают и так "слабые места") на экономику и социальную структуру слаборазвитых стран. 31 1.2 Цель и функции теории управления 31 ЛЕКЦИЯ 2. СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ, ЗАКОНОМЕРНОСТИ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ 34 2.1 Сущность и содержание управления. Новая управленческая парагдигма 34 2.2 Закономерности и принципы управления 43 Лекция 3. Методология и методы управления 51 3.1 Компоненты, характеризующие содержание методологии управления 51 3.2 Методология и методы решения управленческих проблем 54 10.3 Методы управленческого воздействия 58 ЛЕКЦИЯ 4. ПРИРОДА И СОСТАВ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА 63 4.1 Общие и специализированные функции менеджмента 63 4.2 Особенности функций управления в организациях государственного сектора 72 4.3 Навыки и основные обязанности менеджеров в организации 75 ЛЕКЦИЯ 5. СПЕЦИФИКА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ И ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ (МЕНЕДЖМЕНТА) 81 5.1 Специфика управленческой деятельности 81 5.2 Проблемы менеджмента в переходной экономике в условиях глобализации 88 5.3 Тенденции современного управления (менеджмента) 90 ЛЕКЦИЯ 6. РОЛИ МЕНЕДЖЕРОВ, КУЛЬТУРА И СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ 96 6.1 Роли менеджеров 96 6.2 Культура управления (менеджмента) 100 6.3. Стиль управления (руководства) 101 7.1 Методология разработки управленческого решения 106 7. 2 Анализ альтернатив действий 108 7. 3 Целевая ориентация управленческих решений 108 7. 4 Методы, алгоритмы и модели разработки управленческого решения 111 ЛЕКЦИЯ 8. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОММУНИКАЦИЯМИ 121 8.1 Понятие и типология коммуникации 121 8.2 Коммуникационные действия и их формы 125 Лекция 9. Факторы, ПРИНЦИПЫ, КРИТЕРИИ и показатели эффективности менеджмента 142 Факторы и принципы эффективности менеджмента 142 9. 2 Критерии и показатели эффективности управления 147 9.3 Оценка вклада менеджера в эффективность управления 152 |