Грищук-Самборский задание №13. Феномен успеха и успешность в профессиональном развитии
 Скачать 132.08 Kb.
|
|
«Феномен успеха и успешность в профессиональном развитии» Введение Каждый человек в определённый момент начинает серьёзно задумываться о своём будущем, о будущей карьере. Знания о том, что такое карьера, какие существуют виды и модели карьеры, как управлять карьерой, а также знание своих способностей, слабых и сильных сторон помогут ему остановить свой выбор на работе в организации, которая предоставляет ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; получать более высокую степень удовлетворения от работы; чётче представлять личные профессиональные перспективы, планировать другие аспекты жизни; целенаправленно подготавливаться к будущей профессиональной деятельности; повысить конкурентоспособность на рынке труда. С прочей стороны, организации, в которых карьера является процессом управляемым, получают: Мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и сокращает текучесть кадров; Возможность планировать профессиональное развитие работников с учётом их личных интересов; Планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении; Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности. Понятие и виды карьеры Термин "карьера" имеет много значений. Он происходит от латинского carrus - телега, повозка и итальянского carriera - бег, злободневный путь, поприще. Самое популярное определение "карьеры" - продвижение вперёд по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, финансов. "Сделать карьеру", для нас, прежде всего означает достичь престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. Однако нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе. Это понятие можно применить и к другим жизненным ситуациям. Поэтому целесообразно следующее определение: карьера - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом. Понятие карьеры нельзя связывать только с работой, можно вещать о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера управляющего, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека за пределами работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является её частью. В работе Комарова Е. [Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 1999] говорится, что если взглянуть на различные схемы, отражающие системы работы с персоналом на предприятиях, примерно, до 1995 года, то можно подметить отсутствие такой подсистемы как "планирование карьеры". Это объясняется следующими обстоятельствами. Во-первых, существовало негласное табу на всякие "научные исследования" относительно карьеры как таковой. Господствовала идеологическая доктрина, что "советский человек работает не ради карьеры, а ради общества". Путь "наверх" обычно кратко прослеживался в некрологах, где лаконично сообщалось, что "товарищ такой-то прошёл путь от рабочего до руководителя такого-то ранга", последовательно занимая определённые должности. Во-вторых, номенклатура должностей руководителей того или иного уровня была прерогативой соответствующих партийных комитетов. Именно они, а не отделы кадров идеологически и организационно выполняли функцию планирования карьеры как по горизонтали (для укрепления участка работы), так и по вертикали (для усиления руководства). Для КПСС это был мощный рычаг кадровой политики. Поэтому, безусловно, что работники кадровых служб предприятий не имели и не могли иметь какой-то "карьерный опыт". В-третьих, если основываться на анализе практики того времени, то нельзя утверждать, что партийные комитеты в лице своих выборных членов и аппарата владели методиками планирования карьеры. Право на функцию ещё не означает профессионального её выполнения. Парткомы различных уровней принимали решения о назначениях, перемещениях, смещениях, но не занимались в строгом смысле этого слова планированием карьеры кадров. Карьера имеет свои движущие мотивы, отталкиваясь от которых менеджеры принимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. К таким мотивам относятся: Автономия. Человеком движет стремление к независимости, возможности совершать все по-своему. В рамках её организации дают высокий пост, статус, авторитет, заслуги, с которыми все вынуждены считаться. Функциональная компетентность. Человек стремиться быть лучшим специалистом в своём деле и уметь решать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато приподнято ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег. Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить своё положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии. Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице. Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление создавать или организовать что-то новое, заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующий пост. Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть вечно и везде первым, "обойти" своих коллег. Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи. Например, получить интересную, довольно приподнято оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т.п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, её увлекательность, разнообразие. Материальное благосостояние. Людьми руководит охота получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными факторами вознаграждения. Обеспечение здоровых условий. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, полностью понятно, когда начальник литейного цеха завода стремиться стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть поближе к югу. Мотивы карьеры изменяются с возрастом и ростом квалификации и т.д. Виды деловой карьеры Деловая карьера Внутриорганизационная Межорганизационная Специализированная Неспециализированная Вертикальная Горизонтальная Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности про-ходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в прочей организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе. Ещё пример: начальник отдела кадров назначен на пост зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает. Неспециализированная карьера обширно развита в Японии. Японцы твёрдо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь вероятность взглянуть на фирму с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается полностью нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики, японский руководитель обладает значительно меньшим объёмом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкреплённым к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определённой служебной роли на ступени, не имеющей жёсткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграж-дения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает важный результат. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи за пределами организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую пост в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. Этапы карьеры Карьера - это продолжительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности . Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь срок карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно ведать характеристику этапов её развития: Таблица 1
Предварительный период включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За тот самый срок человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельно-сти, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования. Далее наступает период становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В тот самый срок работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, опека о самочувствие. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется охота получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума. Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В тот самый срок идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и ещё большей независимости, начинается самовыражение как личности. В тот самый срок немаловажно меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о самочувствие. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит её повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот срок характеризуется творчеством, тут может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в тот самый срок удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации). Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает серьезно задумываться о пенсии, подготавливаться к уходу. В тот самый срок идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся пост. Хотя тот самый срок характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь срок карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в срок работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о самочувствие. В таблице 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, надобно более полное описание происходящего с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях, заинтересованных в эффективном менеджменте карьерой, проводятся специальные исследования. Отдельные результаты исследований оформляют в виде карьерограмм, которые позволяют наглядно проследить путь, пройденный по карьерной лестнице, и квалификационные характеристики, предъявляющие требования к отдельным должностям. Однако период карьеры (как точка на временной оси) не вечно связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках прочий профессии может не быть ещё высоким профессионалом. Поэтому важно разделять период карьеры (временной срок развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью). В соответствии с фазами развития профессионала различают: оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает тот самый отбор. Точных технологических границ тут, как и в отношении других фраз, быть не может, т.к. возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и условиями культуры: адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж); адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку" производственной работе; интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может полностью самостоятельно, все более надежно и успешно справлять с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии; мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу; авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо прославленный в профессиональном кругу или более того за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие показатели квалификации; наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками. Модели развития карьеры Егоршин отмечает, что практические исследования служебной карьеры многих действующих менеджеров показывают, что все многообразия видов карьеры получаются за счет сочетания четырех ее основных моделей: "трамплин"; "лестница"; "змея"; "перепутье". Карьера "трамплин" (рис.1) обширно распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него пост и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры "трамплин" для линейного руководителя показана н Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С прочий стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации - работников полностью устраивает занимаемая пост, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера "трамплин" может быть полностью приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.\  Рисунок 1 Модель карьеры "лестница" (рис. 2) предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную пост, которую работник занимает фиксированное пора, например, не более 5 лет. Такого срока довольно для того, чтобы заглянуть в новую пост и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую пост работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в срок максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом менеджмента (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия.  Рисунок 2 Модель карьеры "змея" (рис.3) пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное пора (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а далее назначается на пост начальника цеха. Это дает вероятность линейному руководителю более сильно изучить конкретные функции менеджмента, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности. Главное преимущество данной модели содержится в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций менеджмента. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате менеджмента, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи говорит о расстановке кадров в Японии: "Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, более того расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса... Когда люди работают все пора по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы". При несоблюдении ротации кадров карьера "змея" теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут понимать ее очень болезненно.  Рисунок 3 Модель карьеры "перепутье" (рис. 4)предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека. Рассмотрим карьеру "перепутье" для линейного руководителя. По истечении определенного периода, допустим 5 лет работы в должности начальника цеха, он проходит переподготовку в школе менеджеров с полным комплексом необходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения, потенциал и квалификация, самочувствие и работоспособность высокие, а отношения в трудовом коллективе бесконфликтные, то он рекомендуется к занятию более высокой должности посредством назначения или выборов. Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональными знаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошее самочувствие и психологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению на другую пост. Например, начальником другого цеха. "Новая метла по-новому метет", - гласит народная мудрость. В случае, когда рейтинг руководителя невысокий, профессиональная подготовка не соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуют конфликты, тогда решается вопрос о его понижении в должности или увольнении за грубые нарушения философии предприятия.  Рисунок 4. Классификация моделей развития карьеры по Е. Комарову Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается его Величество Случай, при котором не надобно загодя учитывать какие-то "факторы планирования карьеры", они "сами придут" в своё пора и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. По этому есть люди, сделавшие карьеру "на ситуации". Карьера "от начальника". По сути дела, это модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что тут акцентируется внимательность на ЛПР (лицо принимающее решение), от которого зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формируют систему работы "под начальника", систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения. Угодничество, подхалимство, "чего-с изволите-с", с одной стороны, и подсиживание, доносительство, очернение, с прочий, играют весьма важную роль в такой системе. Деликатно тот самый вид карьеры называют "зависимой", а на более точном и образном языке "лакейской", "подхалимской", "лизальной", "угоднической". Карьера "от развития объекта". Бывают условия и ситуации, когда карьера работника пребывает как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, её руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а далее - в ещё более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. Он как бы сам "сделал себе" карьеру. Собственноручная карьера. Комаров анонсирует, что уму приходилось встречать людей, которые не ждут "карьерной милости", а буквально подталкивают "руководящие умы" к принятию необходимых "карьерных решений". Некоторые люди работают настолько профессионально, что тот самый профессионализм сам по себе "прокладывает" себе дорогу в "должностных джунглях", кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами. Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если ключевые ЛПР ценят его в данной системе. Далее, любая удачная попытка хэдхантера (охотника за головами), сманившего классного специалиста или руководителя, - это своеобразный метод делания карьеры "своими руками". Для руководства данного предприятия или организации такой уход, если подходить к нему по-деловому, следует рассматривать как "звонок" о неблагополучном состоянии в системе мотивации персонала и менеджмента карьерой. Карьера "по трупам". Здесь "ведущая роль" принадлежит карьеристу в резко отрицательном смысле слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он не останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. "Трупный карьерист" использует различные методы и приёмы уничтожения тех, кто мешает ему на "карьерной дороге". Следует особо подчеркнуть, что отечественная наука, в частности психология менеджмента, пока не проводила исследований "человека карьеры" как в позитивном, так и негативном значениях этого термина. Каковы его потребности и интересы? Каков его профессиональный облик? Как влияют на поведение и психологию человека карьерные и некарьерные устремления? Какова мотивация карьеры? Что, в принципе, даёт карьера "карьерному человеку" и от чего уберегает "некарьерного"? Без соответствующего научного подкрепления довольно сложно на практике заниматься решением карьерных проблем. Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Её главные идеи заключаются в том, чтобы: взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры; создать организационный фундамент для планирования карьеры; не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства; обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов менеджмента карьерой, "карьерных технологий". Несложно подметить, что применение системной карьеры (в первом приближении) свидетельствует о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой "стихия карьеры" управляет людьми, их поведением. При этом системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий. Самое большое заблуждение в этом отношении состоит в том, что можно создать и управлять системной карьерой на предприятии, в организации, учреждении с помощью прежних форм и методов, без специальной подготовки персонала кадровых подразделений, руководителей всех уровней менеджмента. То есть переход к системной карьере и её освоение следует рассматривать как разновидность нововведений со всеми вытекающими отсюда последствиями. Действующие модели карьеры показывают, что она может быть динамичной, связанной со сменой рабочих мест, и статичной, осуществляющейся в одном месте и в одной должности путем профессионального роста. Она может развиваться как вертикальная, предполагающая должностное продвижение по ступеням иерархической лестницы, а может быть и горизонтальной, происходящей в пределах одного уровня менеджмента, но со сменой вида занятий, а подчас и профессии. Карьеру – траекторию своего профессионального продвижения, человек строит сам, опираясь на собственную карьерную компетентность, сообразно с особенностями внутриорганизационной реальности, и главное – с собственными целями, мотивами, желаниями и установками. Литература модель карьера деловая 1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2017 2. Зайцев Г.Г Управление персоналом - СПб.: Северо-Запад, 2018 3. История и современные проблемы менеджмента персоналом / Под ред. В.И. Данилова - СПб.: СЗАГС, 2019 4. Комаров Е. Управление карьерой. Часть 1, 2//Управление персоналом , №1, 2019 5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия - М.-Новосибирск, 2018 6. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Юнити, 2022 7. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2021 Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. - M.: "Интел- Синтез", 2018 Размещено на Allbest |