Контрольные вопросы к главе 4 и 5. Контрольные вопросы к главе 4 1 Дайте определение понятию карьера. 2 Назовите основные виды и этапы карьеры. 3 Какие типовые модели карьеры существуют в теории менеджмента персонала
 Скачать 30.97 Kb.
|
|
4.4 Контрольные вопросы к главе 4 4.4.1 Дайте определение понятию «карьера». 4.4.2 Назовите основные виды и этапы карьеры. 4.4.3 Какие типовые модели карьеры существуют в теории менеджмента персонала? 4.4.4 В чем заключается планирование служебной карьеры? 4.4.5 Назовите факторы, влияющие на выбор карьеры. 4.4.6 Что представляет собой модель партнерства по планированию и развитию карьеры? 5.7 Контрольные вопросы к главе 5 5.7.1 Дайте определение понятиям «бюджетирование» и «бюджет». 5.7.2 В чем заключается назначение бюджетирования затрат на персонал? 5.7.3 Перечислите виды бюджетов затрат на персонал и дайте их характеристику. 5.7.4 Назовите основные классификационные признаки, в зависимости от которых различают виды затрат на персонал. 5.7.5 Какие задачи решает кадровый контроллинг? 5.7.6 Что предполагает бюджетирование затрат на комплектование организации кадрами? 5.7.7 Назовите основные методы определения будущих потребностей в персонале. 5.7.3 Какие задачи решает бюджетирование затрат на использование персонала? 5.7.4 Дайте характеристику направлений и видов адаптации персонала. 5.7.5 Как осуществляется государственное регулирование оплаты труда персонала? 5.7.6 Из каких составных частей складывается заработная плата персонала? 5.7.7Для каких целей предприятие осуществляет социальные выплаты персоналу? 5.7.8 Назовите основные направления деятельности предприятия по обучению и развитию персонала. 5.7.9 По какой схеме разработана технология работы с бюджетом? 5.7.10 Какие стадии проходит процесс формирования бюджета затрат на персонал? ОТВЕТЫ 4.4 Контрольные вопросы к главе 4 4.4.1 Дайте определение понятию «карьера». Карьера это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. 4.4.2 Назовите основные виды и этапы карьеры. Существует два вида карьеры – горизонтальная и вертикальная. Горизонтальная карьера (карьера вширь) — это определение более широкого круга обязанностей и полномочий на своем месте работы. Умение делать то, чего другие не умеют. Вертикальная карьера - движение вверх по служебной лестнице. Иными словами, это повышение в должности с повышением уровня оплаты труда. Этапы карьеры: 1. Предварительный (до 25 лет) – Учеба, испытания на разных работах, начало самоутверждения 2.Становления (до 30 лет) – Освоение работы, развитие навыков; происходит самоутверждение, начинает достигаться независимость, нормальный уровень заработной платы 3. Продвижения (до 45 лет) – Происходит продвижение по служебной лестнице, растет квалификация, достижение большей независимости, начало самовыражения, достойный уровень заработной платы 4. Сохранения (до 60 лет) – Этот этап считается пиком совершенствования квалификации, стабилизация независимости, начало уважения, происходит интерес к другим источникам дохода 5. Завершения (после 60 лет) – Подготовка своего заместителя, к уходу на пенсию и к новому виду деятельности на пенсии 6. Пенсионный (после 65) – Занятие новым видом деятельности, интересует размер пенсии, другие источники дохода и в первую очередь здоровье 4.4.3 Какие типовые модели карьеры существуют в теории менеджмента персонала? 1. «Трамплин» — предусматривает относительно быстрый подъем работника по служебной лестнице с ростом знаний, опыта, квалификации и предполагает занятие более сложных и лучше оплачиваемых должностей с последующим выходом на пенсию. 2. «Лестница» — предполагает длительный подъем по служебной лестнице, с последующим спуском по ней. За время трудовой деятельности у человека накапливается большой опыт и знания, поэтому он очень ценен для предприятия, например, как консультант. 3. «Змея» — постепенное перемещение сотрудника по горизонтали с должности на должность с последующим подъемом по вертикальной иерархии, вплоть до занятия должности генерального директора производственного объединения (холдинга). Такая модель карьеры широко распространена в промышленных компаниях Японии, она позволяет «вырастить» специалиста, обладающего знаниями и навыками работы во всех областях деятельности фирмы (модель «пожизненного найма»). 4. «Перепутье» — подразумевает переход на иные должности по результатам аттестации: на выше- или нижестоящую должность; на равноценную — в другое подразделение; либо на понижение или увольнение. 4.4.4 В чем заключается планирование служебной карьеры? Планирование карьеры - это управление развитием персонала в нужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы. 4.4.5 Назовите факторы, влияющие на выбор карьеры. К факторам влияющим на выбор карьеры стоит отнести следующее исторические, социально-психологические, социально-культурные, социально-экономические, индивидуально-личностные и генетические. 4.4.6 Что представляет собой модель партнерства по планированию и развитию карьеры? Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника. Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации. 5.7.1 Дайте определение понятиям «бюджетирование» и «бюджет». Бюджетирование - планирование и разработка бюджетов, деятельность в рамках этапа планирования бюджетного процесса, процедура составления и принятия бюджетов, одна из составляющих системы финансового управления, предназначенная для оптимального распределения ресурсов хозяйствующего субъекта во времени. Бюджет - календарный план доходов и расходов организации, сформулированный в стоимостных и количественных величинах для принятия решений, планирования и контроля в процессе управления деятельностью компании. 5.7.2 В чем заключается назначение бюджетирования затрат на персонал? Бюджетирование затрат на персонал является важнейшим элементом управления персоналом так, как позволяет: 1. Прогнозировать финансовое состояние предприятия, определить долю затрат на персонал в общей сумме затрат. 2. Провести сравнительный анализ запланированных и фактически полученных результатов. 3. Оценить и проанализировать отклонения. 5.7.3 Перечислите виды бюджетов затрат на персонал и дайте их характеристику. К бюджетам стоит отнести следующие: бюджеты затрат на оплату труда основных производственных рабочих, бюджет затрат на оплату труда вспомогательных рабочих, бюджет затрат управленческого персонала. 5.7.4 Назовите основные классификационные признаки, в зависимости от которых различают виды затрат на персонал. Основные классификационные признаки: 1. По способу отнесения на себестоимость 2. По отношению к изменению объема производства 3. По периодичности возникновения 4. По статьям калькуляции 5. По экономическому содержанию. 6. По роли в процессе производства 5.7.5 Какие задачи решает кадровый контроллинг? Кадровый контроллинг персонала решает такие задачи, как: Подготовка системы для кадрового планирования и контроля. Формирование информационной системы для работы с кадрами. Оценка и анализ работы персонала. Контроль над кадровой отчетностью. Кадровый аудит и т.д. 5.7.6 Что предполагает бюджетирование затрат на комплектование организации кадрами? Бюджетирование затрат на комплектование компании кадрами предполагает составление бюджета затрат на найм персонала и бюджета затрат на высвобождение персонала, что тесно связно с мониторингом (регулярным анализом) других бюджетов затрат: - на использование, обучение и развитие персонала; - на создание, модернизацию и перепрофилирование производства (в производственной компании). 5.7.7 Назовите основные методы определения будущих потребностей в персонале. 1. Метод экспертных оценок Самый популярный метод, используемый в различных организациях. Потребность в персонале определяется, исходя из мнения руководителей подразделений, и основывается на их профессионализме и видении развития этой отрасли в будущем. 2. Метод расчета согласно нормам обслуживания Здесь используются нормы обслуживания, установленные для каждого конкретного сотрудника. Они закреплены в различных законодательных документах – СанПиН, СНиП и ГОСТ. Опираясь на них и владея информацией о нормах выработки на один день и планируемых объемах производства на конкретную перспективу, можно легко произвести расчет потребности в персонале на этот период времени. 3. Метод экстраполяции Это метод моделирования ситуации в будущем, исходя из дня сегодняшнего. При использовании этого метода учитываются все возможные изменения в стране: рост цен, развитие данной отрасли, планируемая деятельность государства относительно этой отрасли и др. 5.7.3 Какие задачи решает бюджетирование затрат на использование персонала? Бюджетирование затрат на использование персонала организации решает следующие задачи: - обеспечение текущего планирования и реальных прогнозов динамики производительности труда и ее взаимосвязь с ростом фондов оплаты труда; - обеспечение координации, кооперации и коммуникации подразделений организации при использовании персонала, что дает возможность обнаруживать наиболее узкие места в управлении персоналом и наметить варианты оптимизации затрат на него. 5.7.4 Дайте характеристику направлений и видов адаптации персонала. Виды адаптации : 1. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. 2. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация). 3. В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. либо с какой-либо формальной или неформальной группой. 4. В процессе организационно-административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. 5. Экономическая адаптация позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. 6. В процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. 5.7.5 Как осуществляется государственное регулирование оплаты труда персонала? Государственное регулирование оплаты труда осуществляется за счет: - установление правовых норм регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда. - законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ. - налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц. - установление районных коэффициентов и процентов надбавок. - установление государственных гарантий по оплате труда. 5.7.6 Из каких составных частей складывается заработная плата персонала? Заработная плата работника состоит из следующих элементов: - оклад (должностной оклад); тарифная ставка. - компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера). - стимулирующие выплаты. 5.7.7Для каких целей предприятие осуществляет социальные выплаты персоналу? Целью социальных выплат персоналу как элемента социальной политики являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, поддержание хорошего морального духа, поддержание и сплочение коллектива в целом. 5.7.8 Назовите основные направления деятельности предприятия по обучению и развитию персонала. К основным направлениям, стоит отнести следующее: - профессиональная переподготовка работников. - повышение квалификации опытных сотрудников. - обучение и адаптация новых молодых сотрудников. - развитие качеств личности (например, лидерство, командообразование, стрессоустойчивость и др.). - направление на курсы по повышению квалификации. 5.7.9 По какой схеме разработана технология работы с бюджетом? Технология работы с бюджетом включает следующие этапы: определение общих целей фирмы выявление ожидаемых значений показателей деятельности утверждение расчетов создание планов действий на уровне функциональных центров и подразделений оформление и консолидация изучение составленных документов на заседании бюджетного комитета, утверждение без изменений или с корректировками ознакомление всех исполнителей под роспись 5.7.10 Какие стадии проходит процесс формирования бюджета затрат на персонал? Процесс формирования бюджета охватывает четыре стадии: составление проекта бюджета, рассмотрение и утверждение его полномочным лицом, исполнение бюджета и контроль, составление отчёта об исполнении бюджета и его анализ. |