Эссе организацтонное поведение. Формирование команды, особенности распределения ролей и групповой динамики. Управление формированием команды.
 Скачать 19.86 Kb.
|
|
Эссе на тему: «Формирование команды, особенности распределения ролей и групповой динамики. Управление формированием команды.» Сойкин Артем, 1-ЭД-4 Формирование команды является одним из основных элементов в организационном поведении. Команда представляет собой группу людей, которые работают сообща для достижения общей цели. Формирование команды начинается с набора группы людей с разными навыками и опытом работы. Особенности распределения ролей и групповой динамики в команде могут влиять на эффективность работы команды. При формировании команды необходимо учитывать, что каждый ее член имеет свой набор навыков и опыта работы. Таким образом, каждому члену команды необходимо определить свою роль. Значительную роль в распределении ролей играет ведущий, который определяет задачи и роли, которые следует выполнять каждому участнику команды. Управление процессом формирования команды может выполнить руководитель организации, который должен четко разграничить функции и обязанности между членами команды. Такой подход позволяет оптимизировать процесс работы команды, предотвращает неопределенности в работе команды и решает проблемы, которые возникают между ее членами. Ключевыми моментами в формировании команды являются следующие этапы: - Набор команды: необходимо подобрать людей с необходимыми навыками и опытом работы. - Установление цели: необходимо определить главную цель, которую должна достигнуть команда. - Распределение ролей: необходимо определить, что и каким образом будет делать каждый член команды. - Обучение: необходимо ознакомить членов команды с требованиями к выполняемой ими работе и ее задачами. - Управление процессом: руководитель команды должен контролировать выполнение работ, обеспечивать процесс работы команды и решать проблемы, которые могут возникать. На пути от группы к высокопроизводительной команде прежде всего важно: -ориентированное на цель сотрудничество, с обязательными организационными договоренностями; -создание в команде доверия и лояльности. Это важнейшие предпосылки для достижения командой успеха. Но для благополучия или неблагополучия команды решающее значение в конечном счете имеет потенциал знаний и умений, которые привносят в команду ее члены, чтобы выбраться из кризисной ситуации. Если имеются следующие предпосылки: -организация (цели и обязательный для всех порядок); -квалификация (знания и умения); -кооперация (доверие и лояльность), Налицо нужный синергетический потенциал для возникновения успешной команды. Производительность отдельных членов команды не просто складывается: благодаря синергетическим процессам она возрастает в геометрической прогрессии. В силу этого становятся возможными максимальные результаты. Важнейшие этапы формирования команды связаны с особенностями командной динамики и взаимодействия между членами команды. Групповая динамика представляет собой динамику отношений между ее членами. В процессе работы команды могут возникать конфликтные ситуации, которые необходимо решить. Чтобы управлять этим процессом, необходимо провести встречу команды, на которой члены команды могут высказать свое мнение и решить возникающие проблемы. Этапы командообразования также не менее важны для обсуждения, под ним понимается ее развитие из формальной, утвержденной руководством, управленческой структуры в рабочую группу с субкультурой «команда». Обычно в обществе выделяется несколько этапов развития: 1. Адаптация. С точки зрения деловой активности характеризуется как этап взаимного информирования. На этом этапе происходит поиск членами группы оптимального способа решения задачи. Межличностные взаимодействия осторожны и ведут к образованию диад, наступает стадия проверки и зависимости, предполагающая ориентировку членов группы относительно характера действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения в группе. Члены команды собираются вместе с чувством настороженности и принужденности. Результативность команды на данном этапе низка, так как члены ее еще не знакомы и не уверены друг в друге. 2. Группирование. Этот этап характеризуется созданием объединений (подгрупп) по симпатиям и интересам. Инструментальное содержание его состоит в противодействии членов группы требованиям, предъявляемым им содержанием задачи, вследствие выявления несовпадения личной мотивации индивидов с целями групповой деятельности. Происходит эмоциональный ответ членов группы на требования задачи, который приводит к образованию подгрупп. При группировании начинает складываться групповое самосознание на уровне отдельных подгрупп, формирующих первые интрогрупповые нормы. Особенности существования групп на данном этапе характерны для рабочих управленческих групп с субкультурами типа «клика». Происходит объединение всех членов подгруппы вокруг ее лидера, которое может послужить причиной некритичного восприятия последнего со стороны отдельных членов группы. 3. Кооперация. На этой стадии происходит осознание желания работать над решением задачи. Стадия характеризуется более конструктивным общением, появляются элементы групповой солидарности и сплоченности. Здесь впервые возникает сложившаяся группа с отчетливо выраженным чувством «мы». Ведущей на этом этапе становится инструментальная деятельность, члены группы хорошо подготовлены к ее осуществлению, развито организационное единство, но в такой группе отсутствуют достаточно выраженные психологические связи. 4. Нормирование деятельности. Разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, растает значение отношений «я — ты», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Характерная черта развития группы на этой стадии — отсутствие интергрупповой активности. Процесс обособления сплоченной, хорошо подготовленной, единой в организационном и психологическом отношениях группе может превратить ее в группу-автономию, для которой характерны замкнутость на своих целях, эгоизм. 5. Функционирование. С точки зрения деловой активности эту стадию можно рассматривать как стадию принятия решений, конструктивными попытками успешного решения задачи. Функционально-ролевая соотнесенность связана с образованием ролевой структуры команды, являющейся своеобразным резонатором, посредством которого проигрывается групповая задача. Группа открыта для проявления и разрешения конфликта. Признается разнообразие стилей и подходов к решению задачи. На этом этапе группа достигает высшего уровня социально-психологической зрелости, отличаясь высоким уровнем подготовленности, организационным и психологическим единством, характерными для командной субкультуры. Формирование и развитие команды чаще всего происходят одновременно. Подбирая команду из различных личностей с разными способностями и задачами, руководитель намечает направления дальнейшего ее развития. Правда, редко, но бывает некий час икс, когда можно по велению сердца выбрать сотрудников из большого числа кандидатов и распределить между ними обязанности. Обычно, когда руководитель создает команду, то вынужден исходить из данностей: существующие группы, четко распределенные роли и задачи. Следовало бы рассмотреть и некоторых альтернативных кандидатов. Должностные инструкции работника - это документ, который определяет цели и задачи, которые будут выполнены работником. Данный документ содержит список обязанностей, которые работник должен выполнить, и определяет, как эти обязанности связаны с общими целями и работой команды. Должностные инструкции работника могут повлиять на процесс формирования команды, так как определяют требования к работнику и его резюме. Теперь рассмотрим важность должностной инструкции с точки зрения работодателя. Конечно можно предположить что никакой пользы работодатель не получает, но это совсем не так. Благодаря должностной Инструкции происходит процесс организации труда работников, рациональное использование трудовых ресурсов, поддержание трудовой дисциплины и т.д. Грамотно составленные должностные инструкции помогают разрешить следующие вопросы: устранить дублирование функциональных обязанностей работников при выполнении тех или иных работ;установить подчиненность сотрудников, обеспечить их взаимодействие а процессе труда;объективно оценивать деятельность работников в тех случаях, когда это необходимо(при повышении квалификационных разрядов, при зачислении в кадровый резерв, при решении вопроса о соответствии занимаемой должности и т.д.) ; разграничить ответственность сотрудников за выполняемую работу, применять дисциплинарные взыскания за невыполнение трудовых обязанностей только при наличии достаточных оснований, вытекающих из должностной инструкции. Руководитель команды должен обладать лидерскими качествами и уметь управлять процессом формирования команды. Для этого ему необходимо: - Определять задачи, которые нужно достигнуть командой. - Распределять роли и назначать обязанности между ее членами. - Обеспечивать работу ресурсов, которые нужны для выполнения задач. - Направлять команду на достижение цели. - Устанавливать контроль и тщательно следить за прогрессом работы команды, ставя в приоритет эффективные цели для выполнения и осуществления проекта. Важнейшая задача руководителя команды—забота о том чтобы работа в команде и сотрудничество с другими лицами, командами и организациями протекали как можно более эффективно. Внутри команды это означает; -выработать и согласовать цели команды; -сделать прозрачным и постоянно улучшать разделение труда в команде; -заботиться о соблюдении сроков; -проводить согласование с другими подразделениями фирмы. Для того чтобы другие члены команды не забивали себе головы этими проблемами и могли спокойно выполнять собственно командную работу, задачу координирования должен взять на себя один член команды — вежливый, но непреклонный, обладающий организационным талантом и умеющий руководить, не подавляя команду. Команда функционирует не по иерархическому принципу и тем более не по модели «приказ — исполнение». Решения в команде должны приниматься в консенсусе, иначе существует опасность, что команда скоро распадется. При этом невозможно переоценить роль модератора. В качестве «помощника при разговорах» последний заботится о том, чтобы: -никто не был «вне игры», и все имели возможность высказать свое мнение; -аргументы были продуманными и взвешенными; -различия и совпадения взглядов были ясными и отчетливыми; -проблемы общения в команде распознавались и устранялись; -в запутанных ситуациях тема переносилась или передавалась группе; -были обеспечены промежуточные результаты; -конечный результат был документально оформлен и подготовлен для дальнейшей обработки. Эта задача требует совершенно определенных способностей, следовательно руководитель должен обладать навыками: -уметь временно исключить себя самого из деловой дискуссии и сосредоточиться на самом процессе; -способным ли он к «метакоммуникации», т.е. умееть правильно подходить к проблемам отношений и взаимопонимания и разрешать их; -поддержать процесс создания благоприятного климата с помощью наглядных средств (перекидных таблиц, карточного опроса на фланеле-графе и т.п.) Таким образом, формирование команды является ключевым элементом в организационном поведении. Управление процессом формирования команды предполагает четко определенные роли и обязанности для каждого ее члена. Руководитель команды должен обладать лидерскими качествами и управлять процессом выполнения задач. Для компании важно понимать, что формирование команды- это сложный процесс, который требует тщательного планирования и наблюдения. |