Формирование системы профессиональной адаптации персонала в учреждениях и органах УИС. курсовая учр. Формирование системы профессиональной адаптации персонала в учреждениях и органах уис
 Скачать 70.33 Kb.
|
|
2.2. Анализ структуры управления и персонала ФКУ ИК-8 УФСИН России по ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области Для качественного анализа структуры управления и персонала нам необходимо проанализировать динамику персонала за 3 года, кадровую политику учреждения УИС, развитие и оценку персонала, а также рассмотреть объективные и субъективные причины «текучести» персонала из учреждения УИС, рассчитать коэффициенты движения трудовых ресурсов. Таблица 2. Обеспеченность ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области трудовыми ресурсами в 2016 г.
Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод о том, что фактическая численность меньше штатной на 93,97%. Это может быть обусловлено тем, что работа в УИС является сложной, напряженной и ненормированной. По вольнонаемным сотрудникам наблюдается некомплект в 2,33%, по аттестованному персоналу-в 7,98%. Таблица 3. Изменение штатной и фактической численности аттестованного персонала ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области трудовыми ресурсами
В связи с тем, что анализируемым учреждением является исправительная колония, высший начальствующий состав отсутствует. Некомплект возрастает с каждым годом. По старшему начсоставу самый большой некомплект пришёлся на 2015 год 5 человек, но в 2016 году ситуация улучшилась и некомплект составил 1 должность. По младшему и рядовому составу самый большой некомплект в 2016 году, нехватка составляет 12 чел., это связано с тем, что граждане не заинтересованы в данных должностях, поскольку тяжёлые условия труда не соответствуют оплате труда. В основном некомплект связан с низкой заработной платой и отдаленностью колонии от города Ульяновска. Таблица 4. Структура персонала ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области трудовыми ресурсами
Исходя из анализа структуры персонала, можно сказать, что с 2014 по 2016г.г. общее количество сотрудников уменьшилось на 35 чел., за счёт уменьшения аттестованных сотрудников на 14 чел., и уменьшения вольнонаёмных сотрудников на 21 чел. Таблица 5. Возрастная структура персонала ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области трудовыми ресурсами
Анализируя возрастную структуру персонала, мы наблюдаем, что в большинство сотрудников учреждения в возрасте категории «до 30 лет» и «от 30 до 40 лет». Сотрудники в этом возрасте перспективные, могут выполнять высокий объём ответственной работы, при этом отставляя силы и на работу второстепенного плана. На протяжении трёх лет наименьший удельный вес у показателя «старше 45 лет». Это объясняется тем, что уходят сотрудники достигающие льготной пенсии и предельного возраста. Таблица 6. Классификация сотрудников по стажу службы в УИС ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области трудовыми ресурсами
Рассматривая классификацию сотрудников по стажу службы, можно заметить, что среди сотрудников со средним стажем работы текучесть кадров меньше. Это говорит о том, что увольняются сотрудники либо на первых годах службы, либо наоборот-по достижению льготной пенсии и предельного возраста. Таблица 7.1 Классификация сотрудников по уровню образования ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области трудовыми ресурсами
Анализирую данную таблицу, можно сказать, что на протяжении рассматриваемого периода преобладает число лиц имеющих юридическое образование. Это связано с юридической спецификой многих специальностей, требующих четких знаний законодательства и нормативно-правовых актов. Эконмическое образование стоит на втором месте п востребованности. Необходимо отметить, что в рядах старшего и среднего начальствующего состава имеет место быть и среднее профессиональное образование. Но среди лиц на должности старшего и среднего начсостава недопустимо нахождение сотрудников со средним общим образованием. В учреждении данное требование выполняется. Таблица 7.2 Классификация сотрудников по уровню образования ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области трудовыми ресурсами
Среди сотрудников рядового, младшего начальствующего состава преобладают лица со средним профессиональным образованием: 36-39 человек, в то время как сотрудников с высшим образованием 12-14. Сотрудники с высшим образованием являются первоочередными кандидатами к перемещению по службе на вышестоящую должность в старший, средний начальствующий состав. Меньше всего сотрудников с педагогическим образованием, как среди старшего начсостава, так и среди младшего начсостава. Это обусловлено не востребованностью специалистами данной отрасли среди исправительных учреждений. Таблица 8. Причины увольнения сотрудников ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области трудовыми ресурсами
Продолжение таблицы 8.
Исходя из анализа причин увольнения сотрудников, видно, что увольнения по отрицательным статьям в период 2014-2016 не было, что говорит о добросовестном отношении сотрудников к своим служебным обязанностям. Наибольшее количество уволившихся по пункту «а» - по собственному желанию пришлось на 2015 год в связи с организационно-штатными мероприятиями. Таблица 9. причин текучести персонала в ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области трудовыми ресурсами
По данным проводимых исследований видно, что наиболее частыми причинами увольнений стали: 1) Физическая и психологическая усталость; 2) Трудно добираться до работы. Первая причина связана с напряженностью работы, а вторая с неразвитой дорожной инфраструктурой в районе местоположения колонии. Таблица 10. Расчет коэффициента текучести кадров сотрудников в ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области трудовыми ресурсами
Самый высокий коэффициент текучести кадров в 2015 году-3,4%. Это объясняется большим числом уволенных сотрудников по плановому сокращению штатов. Таблица 11. Коэффициент удовлетворенности трудом сотрудников ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области трудовыми ресурсами
Показатель в указанном периоде близок к единице, что говорит о том, что удовлетворённость трудом сотрудников ФКУ ИК-3 находится на высоком уровне и возрастает с каждым годом в период с 2014 года по 2016 год. Таблица 12. Коэффициенты фактического движения трудовых ресурсов ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области трудовыми ресурсами
Коэффициент оборота по приему в 2015 году меньше, чем в 2014 на 0,04 (на 4 %). Коэффициент оборота по выбытию в 2015 году увеличился на 0,03 уменьшился на 0,01 в 2016 году. Коэффициент постоянства кадров в 2015 уменьшился на 0,01, затем в 2016 году увеличился на 0,01. Это говорит о значительном постоянстве кадров. Таким образом, была изучена организационно-правовая структура учреждения. Были рассмотрены и проанализированы основные экономические показатели. Проведён количественный и качественный анализ сотрудников ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области, в результате которого, были выявлены основные причины увольнения сотрудников. 2.3. Рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами в ФКУ ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области Система управления персоналом выступает органическим структурным элементом менеджмента, который непосредственно связан с отношениями между работником и работодателем, как внутри, так и вне предприятия, их взаимосвязями по поводу соблюдения их законных прав и выполняемых ими функциональных обязанностей. В этой связи целесообразно рассматривать систему управления персоналом комплексно с учетом широкого спектра важнейших вопросов, в том числе формирование концепции кадрового менеджмента и мотивации работников, разработка организационно-практических подходов к деятельности механизма ее реализации в конкретной организации. Исходя из этого, систему управления персоналом можно рассматривать как комплекс принципов, методов, средств и форм влияния на базовые потребности, интересы, поведение и функциональную деятельность сотрудников компании в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. При этом каждый структурный элемент, составляющий в совокупности целостную систему управления персоналом, нацелен на выполнение следующих фундаментальных функций: информационную (оповещение населения всеми возможными способами о предстоящем наборе сотрудников в ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области и сроках проведения конкурсов на замещение вакантных должностей); организационную (создание необходимых условий для проведения набора и отбора персонала в ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области, дальнейшего выполнения функциональных обязанностей сотрудника, получения им заработной платы и предусмотренных законом доплат, выплат и льгот); воспроизводственную (создание материально-технической и учебной базы в целях всестороннего развития своих сотрудников). Эффективная система управления персоналом представляет собой постепенный переход от одного этапа к другому, среди которых выделяются следующие: Планирование, то есть формирование четкого плана по удовлетворению будущих потребностей организации в человеческих ресурсах. Набор, то есть создание своеобразной «подушки безопасности», образующейся за счет потенциальных кандидатов, набираемых по всем должностям в ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области. Отбор, представляющий собой изучение и оценку личности и компетенций кандидатов и отбор самых достойных из кадрового резерва, образованного посредством набора. Установление заработной платы, надбавок, доплат и различных льгот, которое предполагает разработку структуры выплат, позволяющих привлечь и удержать сотрудников. Профориентация и адаптация, которые подразумевают введение новичков в курс дела, развитие у них четкого понимания возможностей и перспектив качественно выполненного труда в уголовно-исполнительной системе. Обучение и повышение квалификации предполагает разработку учебных программ и методических комплексов по обучению базовым навыкам работы, которые необходимы для эффективного выполнения своих функциональных обязанностей, направление сотрудников на повышение квалификации в ВУЗы ФСИН России. Оценка трудовой деятельности, в ходе которой формируются методические подходы к оценке трудовой деятельности каждого сотрудника. Движение работников внутри организации, то есть формирование методологии движения сотрудников между должностями с различной степенью ответственности, накопления и развития профессионального опыта путем назначения их на другие должности, а также процедур прекращения действия трудового договора («кадровая миграция»). Все большее значение в современном менеджменте приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области. Таким образом, предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ИК-8 УФСИН России по Ульяновской области позволят компании повысить уровень соответствия принимаемых на должность сотрудников требованиям должности, снизить текучесть и повысить мотивацию персонала, устранить конфликты в коллективе, что, в конечном счете, приведет к достижению цели компании. Заключение Адаптация к работе в организации новых работников является логическим завершением процесса отбора. Решение комплекса вопросов, связанных с введением отобранного персонала в организацию, в подразделение и в должность, требует серьезной методической и организационной работы. Система мероприятий по адаптации новых работников будет успешной лишь при планировании, направлении и координации этой работы в масштабах всей организации. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. К основным структурным элементам производственной адаптации относят профессиональную, организационную, материально-бытовую, социально-психологическую, а также адаптацию в сфере досуга. Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, в том числе: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); сработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в учреждении; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; наличие отработанной системы внедрения новшеств; гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе; личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п. Особо следует остановиться на вопросе организационного механизма управления процессом адаптации как ключевого условия ее успешного осуществления. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необходимости.7 Эффективность управления производственной адаптацией работника зависит от воздействия на совокупность структурных элементов адаптации с акцентированием внимания на наиболее значимых для конкретных условий видов адаптации, от умения менеджеров использовать эффективные технологии социального управления адаптацией. Список используемой литературы Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 512с. Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Т. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2000. - 576 с. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2005. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) // Управление персоналом. - 1998. - №1. Магура М.И. / Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. - 315 с Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 312 с. Михаил Казарин. Адаптация персонала: наставничество и коучинг. - Дата публикации: 20.03.2010. - Режим доступа: http://www.kazarin. clan. Su Организация системы адаптации новых сотрудников. Автор: Шведова Т.О. Дата публикации: 15.07.2009 (сайт http://www.hrm.ru/) Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. - 1997. - №10. Технологии адаптации персонала Автор: Бахарев Андрей. Дата публикации: 25.01.2010 г. (сайт http://www.hrm.ru/) Управление персоналом. Регламентация труда / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: Экзамен, 2000. - 576 с. Управление персоналом организации.: Учебник. - 2-е изд. / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 638 с. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 296 с. 1 Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика - СПб: Питер, 2013. - 416с.2 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2011. - 368 с. 3 Рофе А.И. Организация и нормирование труда - М: МИК, 2013. - 368с. 4 Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Минск: Изд-во «Новое знание», 2012. 5 Шкатулла В.И Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма - Инфра - М , 2013. - 527с. 6 Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». - М.: МГУ, 2013.- 368с.7 Управление персоналом организации.: Учебник. - 2-е изд. / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 638 с. | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||