Инновации. «Инновации в организации. Сопротивление инновациям». Инновации в организации. Сопротивление инновациям
 Скачать 63.19 Kb.
|
|
«Инновации в организации. Сопротивление инновациям» В современном управлении персоналом инновационная деятельность занимает ведущие позиции. Инновации определяют стратегию развития, увеличивают конкурентоспособность и фирмы, и сотрудников. В широком смысле инновации в HR-менеджменте представляют собой комплекс новых технологий, инструментов, методов и способов повышения эффективности системы управления кадрами организации. Однако большинство инноваций встречает на своем пути достаточно много препятствий. Сопротивлению инновационной деятельности в организации со стороны персонала посвящены работы зарубежных и отечественных исследователей: А.Е. Абрамешина, С.Н. Аксенова, В.П. Баранчеева, В.Б. Бычина, Т.П. Ворониной, Дж.М. Джорджа, Г.Р. Джоунса, С.В. Идельменова и др. Источник: Бабинцева Елена Ивановна, Серкина Яна Игоревна Причины сопротивления инновациям в современном менеджменте // Общество: политика, экономика, право. 2016. №12. (cyberleninka.ru) В настоящее время для многих предприятий и фирм характерно стабильное развитие, заключающееся в низких постоянных темпах роста. Несмотря на это, гибель данных организаций вполне вероятна, ввиду отсутствия стремления к изменениям, даже когда возникает острая необходимость под воздействием внешних факторов. Ключевой проблемой в этом случае является сопротивление изменением. Этот психологический фактор в природе фирм и среди управленческого персонала вызывает отставание фирмы и вероятность ее банкротства. Причиной сопротивления изменениям является отказ от старых методов ведения бизнеса и структуры организации, и внедрение нового, инновационного подхода. При этом возникает потребность в формировании новых норм и ценностей, что приводит к конфликту между человеческим стремлением к постоянству и необходимостью внедрению инновации. Американскими учеными Н. Тичи и М. Деванни были исследованы причины сопротивления инновациям управленческого персонала (табл. 1). Таблица 1-Причины сопротивления инновациям
Источник: Фролов С.С. Социология организаций: учеб. – М.: Гардарики, 2001. – 384 с В силу того, что сопротивление сотрудников принимает определенные проявления для руководства, несомненно, персонал организации играет огромную роль в достижении общего уровня эффективности деятельности организации в контексте внедрения инноваций. Так, в 2000-х гг. в исследовании 288 зарубежных организаций по вопросу управления сопротивлением инновациям и предотвращению конфликта между сотрудниками и руководством, было выявлено, что основными формами проявления сопротивления со стороны персонала является мировоззренческое и поведенческое сопротивление, которое может выражаться как отсутствием интереса и негативным отношением к действиям руководства, так и высказыванием резко отрицательного мнения и открытого бойкотирования внедряемых изменений . Источник: K. P. Sandy. Rethinking Resistance and Recognizing Ambivalence: A Multidimensional View of Attitudes toward an Organizational Change//Academy of Management Review, 25 (4), 2000. P. 783-794. С другой стороны, необходимо отметить, что нередко сопротивление инновациям со стороны сотрудников при правильном подходе возможно трансформировать в направление конструктивного созидания и достижения общей цели организации совместными усилиями. Источник: E. B. Dent, S. G. Goldberg. Challenging «resistance to change»// The Journal of Applied Behavioral Science, 35 (1), 1999. P. 25-41. Тем не менее, чаще всего сопротивление чаще носит негативный характер, последствия которого могут являться снижение скорости внедрения инновации (и, следовательно, рост издержек с одновременным понижением общего уровня эффективности), падение рабочей продуктивности сотрудников, рост увольнений и «текучки» сотрудников, нестабильность рабочей атмосферы в коллективе, отсутствие достигнутых целей по реализации запланированных инноваций, и в некоторых случаях даже дестабилизация и банкротство организации. Источник: M. Bryant. Talking about change: Understanding employee responses through qualitative research//Management Decision, 44 (2), 2006. P. 246-258., Саяпин А.В., Саяпина К.В. Механизм преодоления сопротивления инновациям в условиях цифровизации бизнеса // Инновации. 2019. №1 (243) (cyberleninka.ru) Сопротивление персонала инновационным процессам обусловлено такими причинами, как неприязнь к дополнительной работе, ощущение нестабильности и неуверенности, низкий уровень готовности к преобразованиям, убеждение, что перемены не способны ничего изменить к лучшему, и многими другими. Источник: Организация и финансирование инноваций: учебное пособие / В.В. Быковский, Л.В. Минько, О.В. Коробов и др. Тамбов, 2006. 114 с Трудно оценить ущерб от такого явления как «сопротивление инновациям», он может выражаться в несвоевременной и непродуманной инновационной политике, срыве реализации инновационной стратегии и, как следствие, оказывать негативное влияние на раскрытие и формирование инновационного потенциала фирмы. Можно выделить факторы внутреннего и внешнего сопротивления инновациям.  Источник: А. В. Барышевой. ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ (Учебное пособие. 3-е издание). 2012. Задачами руководителя являются нейтрализация этого сопротивления и направление энергии в положительное русло еще на стадии планирования и разработки инновационной политики. Для этого необходимо: — реально подходить к возможностям фирмы; — создать стройную систему сбора и обработки информации; — стимулировать поступление информации от всех функциональных подразделений; — внедрить систему коллективного принятия решений и коллективной ответственности с участием руководителей всех уровней и служащих; — построить мотивационную систему для стимулирования творческого подхода и генерации идей на низовых уровнях; — в инновационной деятельности ориентироваться на социально-этическую полезность нововведений для общества в целом; — создавать долгосрочные связи с кредиторами, поставщиками и потребителями, а также всячески взаимодействовать с общественными группами и учреждениями на взаимовыгодной основе, привлекая их к участию в инновационном процессе. Источник: Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент. Учебное пособие. 2-е изд. – Спб.: Питер,2006. – 384 с.: ил. Инновационный потенциал организации – это максимальный объем инновационной продукции, который можно получить при полном использовании инновационных ресурсов. Источник: Галимджанов Р.Ш. Инновационный потенциал как фактор развития фирмы / Р.Ш. Галимджанов // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. – 2014. – №15. – 168-172. Этот финансовый показатель позволяет оценивать разницу между полученными инновационными результатами и максимально возможными от использования всех инновационных ресурсов организации. Источник: Симоненко Н.Н. Инновационный потенциал организации (фирмы) / Н.Н.Симоненко, В.Н.Симоненко // Международный журнал экспериментального образования. – 2014. – №5. – 130-133. Для успешного управления сопротивлением инновациям среди управленческого персонала применяются следующие методы: открытое обсуждение идей и предстоящих изменений, убеждение сотрудников в их необходимости; привлечение подчиненных к принятию решений, создание обстановки открытости; поддержка сторонников инноваций и стимулирование согласия сопротивляющихся; кооптирование скептиков в комиссии по рассмотрению и отбору инновационных проектов; принуждение (угроза увольнения, лишение продвижения, премии и др.). Выбор конкретного метода осуществления изменений зависит от многих факторов, например, от уровня компетентности руководителя, квалификации персонала, организационной культуры, принятого стиля управления на предприятии и т.д. Например, авторитарные руководители предпочтут действовать решительно и напористо, чтобы сократить продолжительность процесса изменений; руководители – демократы продлят его возможно дольше в целях снижения сопротивления. Таким образом, формирование инновационного потенциала напрямую зависит от функционирования и развития предприятия, перспектив его инновационной деятельности, расстановки приоритетов реализации инновационных проектов, путей совершенствования инновационных процессов, а также эффективности применяемых мер по снижению уровня сопротивления инновациям. Поэтому приоритетной задачей управленческого персонала должно стать формирование положительного отношения работников к происходящим изменениям. Источник: Зиновьева Н.М. Сопротивление инновациям управленческого персонала как проблема реализации инновационного потенциала предприятия // Инновационная наука. 2016. №2-1 (14). (cyberleninka.ru) Отдельно стоит отметить важность мотивирования работника при проведении инновационных мероприятий. Инициаторы кадровых реформ должны создавать условия для возникновения положительной реакции подчиненных на сообщение о реформах и активно подключать их к внедрению инновационного варианта развития компании. Для этого прежде всего необходимо предложить четкую и понятную всем стратегию, определить объем работ для каждого и контролировать весь процесс. Источник: Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2008. 284 с. Для того чтобы решить выявленные проблемы в организации, необходимо внедрить системы поддержки инновационной деятельности. Главные задачи такой программы – стимулировать понимание важности инновационных процессов у сотрудников, помочь им быть гибкими и адаптивными к быстроменяющейся ситуации и открытыми к нововведениям. Для этого должны проводиться соответствующие семинары и тренинги. Важным этапом в реализации программы является создание блога с функционалом для сбора и оценки идей сотрудников. Это позволит персоналу принимать участие в инновационной деятельности. Работники смогут просто и быстро формировать предложения, а эксперты – интерактивно оценивать их и давать советы по усовершенствованию. Это ускоряет и упрощает процесс рассмотрения идей, наглядно отражает всю информацию об инновационной активности каждого. В блоге также должна быть размещена библиотека материалов об интересных инновационных практиках, которая будет находиться в открытом доступе для всех членов организации. Нельзя забывать о стимулировании и поддержке персонала. Экспертная группа в результате обсуждения полезных предложений выявляет лучшие идеи. Поощрением за участие в инновационной деятельности может служить премирование сотрудника при финальной оценке генеральным директором и дальнейшем внедрении нововведения в организацию. С помощью данной программы развивается культура инноваций, создается единая платформа управления знаниями, повышается качество внутренних коммуникаций, увеличивается вовлеченность сотрудников в работу предприятия, обеспечивается быстрая и эффективная реализация инновационных инициатив персонала. Источник: Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. М., 2007. 247 с. Таким образом, рассмотренный комплексный подход поможет раскрыть креативный потенциал работников, пробудит инициативу и создаст стимул для творчества, направленного на пользу общего дела. «Возможности не приходят сами — вы создаете их». Крис Гроссер (Chris Grosser) |