Инновационное управление персоналом. Инновационное управление персоналом
 Скачать 162.23 Kb.
|
|
АНО ВО «РОССИЙСКИЙ НОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» кафедра Финансов и банковского дела Курсовая работа по дисциплине Инновационный менеджмент на тему «Инновационное управление персоналом» Студента (ки) 3 курса факультет экономики, управления и финансов заочная форма обучения ФИО Ерошин Артем Романович Направление подготовки: «Экономика» профиль: «Финансы и кредит» Научный руководитель к.э.н., доцент_____________________ Ф.И.О. Москва 2018 Содержание Введение 3 Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом в инновационной организации 5 1.1.Понятие персонала и управление им 5 1.2.Требования к персоналу в инновационной организации 8 1.3.Методы управления персоналом в инновационной организации 9 Глава 2. Управление персоналом в ООО «Лофт» 11 2.1 Характеристика ООО «Лофт» 11 2.2. Кадровый состав ООО «Лофт» 15 2.3. Система управления персоналом в ООО «Лофт» 20 2.4. Инновационные идея для организации ООО «Лофт» 23 В данном разделе курсовой работы сформулируем три инновационные идеи для внедрения в ООО «Лофт» для совершенствования деятельности и взаимоотношения с персоналом организации. 23 Заключение 26 Список используемой литературы 27 Введение На сегодняшний день управление персоналом организации играет важную роль в ее развитии. Все больше руководителей разных организаций задумываются о том, как усовершенствовать процесс управления персоналом, как правильно выстроить мотивационную политику организации, чтобы в дальнейшем это оказало влияние на качество осуществляемой деятельности организации и на увеличение прибыли. Инновационные организации представляют собой юридические лица, которые легко адаптируются к изменению внешних условий при помощи реализации инновационной деятельности. Инновационная деятельность всегда означает создание нового, например, разработка выпуска новой продукции и т.д. Инновационная деятельность сопровождается и основывается на новых идеях, генерируемыми сотрудниками данной организации. Следовательно, сотрудники являются основным и важным элементов в инновационной организации. Целью данной курсовой работы является изучение процесса управления персонала в инновационной организации. Задачами курсовой работы являются: Изучение теоретических аспектов, касаемых управления персонала в инновационных организациях, в частности, понятие персонала, понятие инновационной организации; Изучить особенности организации работы с персоналом в инновационной организации; Рассмотреть зарубежный опыт управления персоналом в инновационной организации; На примере инновационной организации ООО «Лофт» изучить практический процесс управления персоналом. Объект исследования - ООО «Лофт». Предмет исследования – инновации в управлении персоналом. Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы. Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области управления персоналом, материалы периодических изданий и сети Интернет. Глава 1 Теоретические аспекты управления персоналом в инновационной организации Понятие персонала и управление им Персонал - это коллектив работников определенного предприятия осуществляющих трудовую деятельность на предприятии, согласно трудовому договору. Понятие «персонал» подразумевает совокупность всех работников предприятия или всех работников определенного структурного подразделения, но в некоторых случаях «персонал» рассматривается как отдельный индивид. Персонал является неотъемлемой частью любого предприятия, а системы управления персоналом необходимым инструментом для эффективной работы всей структуры. Рассмотрим основные признаки персонала: — наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором; — обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте; — целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия. Присутствие данных признаков определяет человека как высококвалифицированного сотрудника. Система управления персоналом представляет собой методы и инструменты воздействия на сотрудников организации с целью более качественного исполнения ими своих должностных обязанностей для извлечения большей прибыли для организации в целом. Рассмотрим четыре основных принципа системы управления персоналом: — во-первых, она интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.; — во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.; — в-третьих, предполагает тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности; — в-четвертых, централизует управление трудом в руках одного из руководителей организации, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы. Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура. Численность персонала представляет собой показатель, который является статистическим, количественным и экономическим, который определяет количество сотрудников в рассматриваемой организации. Количественная сторона данного показателя определяет число сотрудников, которых связывают трудовые взаимоотношения с работодателем. Экономическая сторона показателя определяет финансовые затраты на сотрудников организации (заработная плата, премии, материальная помощь и т.д.). Статистическая сторона показателя определяет динамику изменения количества сотрудников в организации в сравнении нескольких отчетных периодов. Существует метод изучения кадрового состава организации, такой как структуризация сотрудников. Она основывается на разделение всех сотрудников по определенным группам: по должности, возрасту, образованию и т.д. Рассмотрим их подробнее. Структура персонала организации представляет собой совокупность отдельных групп сотрудников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются: — промышленно-производственный персонал (ППП); — непромышленный персонал. Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера трудовых функций подразделяется на категории: — рабочие; — специалисты; — служащие (технические исполнители); — руководители: высший (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений — цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера). Данная классификация сотрудников организации обусловлена Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, который разработан Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37 (с доп.). Половозрастная структура персонала предприятия представляет собой выявление количества сотрудников в разрезе возрастных категорий и по половой принадлежности. Структура персонала по уровню образования характеризует выделение работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее. Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии. Требования к персоналу в инновационной организации Инновационная организация представляет собой организация, которая осуществляет основную деятельность, связанную с инновациями. Следовательно, деятельность связана с творческой работой и необходимы сотрудники, которые умеют мыслить в проекции и с творческим подходом к любому делу. В инновационных организациях существует специально обученный человек для осуществления деятельности по приему на работу сотрудников в организацию. Это инновационный менеджер. Инновационный менеджер это обобщённое название существующей должности, в каждой организации устанавливается свое, например сотрудник по приему кадров, сотрудник по работе с персоналом и т.д. Основным отличием инновационной организации от всех остальных является специфические требования к персоналу. Самое главное – это творческие способности, на втором месте различная спецификация, т.е. человек должен быть разносторонне развит. По мимо основных качеств, необходимы и такие личностные характеристики как гибкое мышление, трудолюбие, легкобучаемость, коммуникационность, общительность и др. Многие специалисты, изучающие управление персоналом выделяют ряд особенностей в данной теме относительно инновационных организаций: 1) новизна и сложность работ участников инновационного процесса; 2) широкий диапазон характеристик личности творческих работников; 3) высокий риск инвестирования и неопределенности конечных результатов деятельности; 4) слабое информационное обеспечение инновационного процесса; 5) высокая доля банкротств венчурного бизнеса; 6) неопределенность параметров организации труда; 7) большая текучесть кадров среди научных работников и специалистов; 8) возможность получения большого дохода в случае успеха; 9) возможность реализации высших потребностей – вплоть до само актуализации. Методы управления персоналом в инновационной организации Система управления персоналом представляет собой обязательный процесс управления сотрудниками органиазции с целью получения максимальной прибыли от осуществляемой деятельности. Систему управления персоналом можно разделить на три больших группы методов и инструментов. Первая группа заключается в финансовых методах. Данные методы представляют собой воздействие на сотрудников материальным путем, т.е. применение денежной мотивации. Инструментами управления в данной группе системы являются денежные выплаты сотрудникам организации. Например, заработная плата, материальная помощь и т.д. В инновационной организации денежная мотивация отличается от остальных категорий организаций. Инновационная организация осуществляет отчасти творческую деятельность, следовательно что денежные выплаты сотрудникам должны подвергаться гибкой системе оплаты труда и с индивидуальным подходом к каждому сотруднику. Вторая группа заключается в административных ресурсах управления персоналом. Инструментами управления в данной группе являются прямые воздействия руководства компании на сотрудников. Например, установление внутреннего распорядка и норм организации. Основным инструментов в данной группе можно назвать дисциплину. Третья группа заключается в социально-психологическом воздействии на сотрудников органиазции. Данная группа основывается на индивидуальном изучение личностных качеств сотрудников и индивидуальном подходе к каждому из них. Инструментами в данной группе являются взаимоотношения руководства и сотрудников организации. Особое значение играет авторитет руководства и уважение к нему. В данной группе происходит нематериальная мотивация сотрудников. Глава 2. Управление персоналом в ООО «Лофт» 2.1 Характеристика ООО «Лофт» ООО «Лофт» представляет собой юридическое лицо, осуществляющее коммерческую деятельностью. Данная организация зарегистрирована и фактически находится по следующему адресу: город Санкт-Петербург г, Митрофаньевское шоссе, д.10 БЦ Троицкий. У ООО «Лофт» зарегистрировано 6 филиалов в шести разных городах РФ: Нижний Новгород, Сургут, Уфа, Пермь, Казань, Москва. Генеральным директором ООО «Лофт» является Куляшов Владислав Николаевич. Соучредителем данной компании является Чепиного Владислав Олегович. Уставный капитал ООО «Лофт» на 01.01.2016 года составляет 500 тыс. руб. На рисунке 1 приведена структура уставного капитала компании.  Рисунок 1- Структура уставного капитала ООО «Лофт» Данная компания осуществляет коммерческую деятельность, которая представляет собой оптовые и розничные продажи телекоммуникационного оборудования: Оперативная громкоговорящая связь и оповещения; Системы оповещения ГО и ЧС; Системы передачи цифровой информации; Системы промышленного видеонаблюдения; Стволовая и шахтная связь; Промышленное осветительное оборудование. Данный вид деятельности является основным. Кроме данного направления деятельности, у ООО «Лофт» имеется дополнительный вид деятельности: Науки естественные и технические (исследования и разработки). Рассмотрим экономические показатели ООО «Лофт» за 2015- 2017 годы (данная таблица составлена на основании бухгалтерской отчётности компании за отчетные периоды с 2015 - 2017 года). Таблица 1- Экономические показатели ООО «Лофт»
Из данной таблицы видно, что за последний год прибыль от осуществляемой деятельности выросла на 7,5%. В связи с этим собственный капитал компании так же вырос. Задолженность компании и заемные средства имеет динамику уменьшения, что означает то, что компания становится более рентабельной. Уставный капитал компании равен 500 тыс. руб., это показатель того, что компания создана для долгосрочной деятельности. Из данной таблице так же можно видно, что расходы, связанные с осуществляемой деятельностью компании увеличиваются, и соответственно в прямой пропорциональности увеличиваются все остальные показатели, зависящие от данных расходов: цены на сырье, на логистику, НИОКР, услуг по установке оборудования и т.д. Общество с ограниченной ответственностью ООО «Лофт», город Санкт-Петербург – это независимая юридическая компания с правовой формой отрытого акционерного общества.  Рисунок 2 – Экономические показатели ОО «Лофт» Таблица 2 – Показатели размера предприятия
 Рисунок 3 - Показатели размера предприятия  Рисунок 4- Численность сотрудников компании С целью анализа мотивации сотрудников компании ООО «Лофт», сотрудниками отдела персонала было проведено исследование на выявление типологии мотивации труда по методикам Кибанова Ардальона Яковлевича [2] и Герчикова Владимира Исааковича [1]. В процессе данного анализа был проведен опрос среди всех сотрудников компании. 2.2. Кадровый состав ООО «Лофт» Рассмотрим кадровый состав компании ООО «Лофт». На сегодняшний день в данной компании работают 120 человек, включаю управленческий состав. Таблица 3 – Структура кадрового состава компании ООО «Лофт»
 Рисунок 5 – Структура кадрового составаРассмотрим организационную структуру компании ООО «Лофт». Данная структуры имеет иерархический линейный вид. Данный вид структуры подразумевает прямое подчинение вышестоящим кадрам, к нижестоящим кадрам.  Руководитель компании         Отдел персонала (кадровый отдел) Бухгалтерия Секретарь Заместитель руководителя компании    Секретарь Планово-экономический отдел   Менеджеры по продажам Служба безопасности Монтажники оборудования  Водители Рисунок 6 – Структура ООО «Лофт» Рассмотрим обязанности, которые выполняют данные сотрудники в компании. Таблица 4 – Должностные обязанности всех категорий сотрудников в ООО «Лофт».
Возраст сотрудников ООО «Лофт» достаточно молодой, так как в продажи стараются идти на работу молодые и амбициозные кадры. 34% от всей числе лености сотрудников возраст в 40 лет. Большая часть сотрудников находится в возрастной категории от 25 до 35 лет. Таблица 5 – Возраст сотрудников ООО «Лофт»
 Рисунок 7 – Возраст сотрудников ООО «Лофт» 2.3. Система управления персоналом в ООО «Лофт» На основании вышеприведённой организационной структуры ООО «Лофт» можно сделать вывод, что данная организация имеет иерархическую структуру организационного взаимодействия и вертикальную структуру управления персоналом. За работу с персоналом в данной организации отвечает отдел персонала или по другому кадровый отдел. Его возглавляет руководитель отдела персонала. В его обязанности входит подбор сотрудников на вакантные места в организации и проведение первичных собеседований для приема на работу. В обязанности отдела персонала входит полностью весь кадровый учет, в частности помощь в адаптации сотрудникам при приеме на работу, разработка и выявление необходимых мотивационных параметров, осуществлять развитие и обучение сотрудников и т.д. Данный отдел находится в головном офисе организации в городе Санкт-Петербурге. В филиалах организации данная работа входит в обязанности регионального директора филиала, но все же региональный директор все данные по принимаемым сотрудникам пропускает через отдел персонала в головном офисе. Процесс адаптации осуществляется сотрудниками отдела персонала и руководителем компании, региональным директором компании. В основном весь процесс является психологически социально-ориентирован. В таблице 6 рассмотрим примерный адапционный процесс вновь принятого сотрудника. Таблица 6– Содержание процесса адаптации
В начале трудовой деятельности нового сотрудника компании руководитель старается не применять строгие меры наказания. Процесс развития и обучения сотрудников компании осуществляется путем самостоятельного обучения и обучения на специализированных курсах повышения квалификации и переподготовки кадров. Самостоятельное обучение сотрудников проходит в домашней обстановке. Курсы повышения квалификации и переподготовки кадров организованы в помещении компании или в помещении специализированной организации, которая занимается подготовкой кадров. Мотивация сотрудников компании заключается в финансовых выплатах: высокая заработная плата, премии за результаты качественной работы и т.д. В ООО «Лофт» размер заработной платы рассчитывается по следующей формуле: ЗаработнаяПлата=Оклад-Штраф, (2.1) Денежные вознаграждения за качественные результаты работы выплачиваются в размере одного оклада, установленного вознаграждаемому сотруднику трудовым договором с компанией. Процесс оценки и аттестации сотрудников в компании ООО «Лофт» проходит посредство составления личной отчётности сотрудника о проделанной работе. Данная отчетность предоставляется еженедельно руководителю компании. В рамках формирования корпоративной культуры ежегодно в компании проходят корпоративные торжества и праздники, например, Новый год, 8 марта, 23 февраля, поздравления с днем рождения. Сотрудников поздравляют руководители компании, проводится торжественным мероприятием с банкетом. За 2017 год при полученном доходе компании в размере 1015523 тыс. руб., годовые затраты на процессы управления персоналом составляют около 3980 тыс. рублей. Подробная структура затрат представлена в таблице 7. Таблица 7 – Затраты на управление персоналом в 2017 г.
2.4. Инновационные идея для организации ООО «Лофт» В данном разделе курсовой работы сформулируем три инновационные идеи для внедрения в ООО «Лофт» для совершенствования деятельности и взаимоотношения с персоналом организации. Инновационная идея заключается в максимальной автоматизации деятельности органиазции. На сегодняшний день существует множество эффективно работающих на практике программных средств, обеспечивающих работоспособность организаций, осуществляющих деятельность в коммерции. Для организации ООО «Лофт» предлагается внедрение разработанной ERP – системы. ERP – система для осуществления документооборота в компании, оформления заказов и приема платежей от клиентов. ERP – система призвана объединить деятельность нескольких структурных подразделений компании в одном месте, с целью совершенствования и облегчения обмена информационными потоками в компании, что в свою очередь способствует более эффективному осуществлению деятельности. В рамках разработки ERP – системы ООО «Лофт» должны осуществиться объединения таких структурных подразделений и сотрудников компании как: секретари, бухгалтерия, менеджеры по продажам, монтажники оборудования. Данные сотрудники являются основными пользователями данной ERP – системы. Все остальные пользователи представлены пассивными получателями необходимой информации и оказания технологической помощи в поддержке данной системы. Система ERP разработана на базе 1С бухгалтерии собственными силами компании, в частности структурным подразделением информационного обеспечения. Второй инновационной идеей представлено внедрение новой корпоративной политики в организации ООО «Лофт». Основная суть данной инновационной идеи заключается во внедрении такой системы как коучинг. Коучинг – это наставничество, т.е. к новому сотруднику в органиазции прикрепляется коучер, по другому наставник, который руководит и обучает нового сотрудника. Данная система позволит расширить корпоративную политику организации в плане адаптации новых сотрудников и позволит улучшить взаимодействие и взаимоотношения между сотрудниками. Третья инновационная идея заключается в освоении новых рынков сбыта. ООО «Лофт» осуществляет деятельность по оптовым и розничным продажам телекоммуникационного оборудования на территории РФ, в частности Ленинградская область, Нижегородская область, Пермский край, Республика Татарстан, Республика Башкортостан, Московская область, Ханты-Мансийский ОА, г. Москва, г. Санкт-Петербург. В рамках разработки и реализации третьей инновационной идеи предлагается разработать маркетинговую стратегию по выходу на рынки других регионов РФ и стран ближнего зарубежья. Заключение Персонал - это коллектив работников определенного предприятия осуществляющих трудовую деятельность на предприятии, согласно трудовому договору. Инновационная организация представляет собой организация, которая осуществляет основную деятельность, связанную с инновациями. Основным отличием инновационной организации от всех остальных является специфические требования к персоналу. Самое главное – это творческие способности, на втором месте различная спецификация, т.е. человек должен быть разносторонне развит. По мимо основных качеств, необходимы и такие личностные характеристики как гибкое мышление, трудолюбие, легкобучаемость, коммуникационность, общительность и др. Система управления персоналом - это необходимый атрибут управления как крупными холдингами, так и малыми предприятиями, от успешного построения системы управления персоналом во многом зависят общие показатели деятельности бизнеса. В данной курсовой работе на примере инновационной компании ООО «Лофт» проанализирована система управления персоналом. На сегодняшний день в данной компании работают 120 человек, включаю управленческий состав. В ходе анализа систему управления персоналом было выявлено, что она включает в себя несколько процессов: процесс финансовый мотивации, корпоративные культура, обучение и повышение квалификации сотрудников. На основании этого можно сделать вывод, что система управления персоналом в данной компании организована эффективно. Список используемой литературы Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // «Российская газета» от 8 декабря 1994 г. № 238-239. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // «Российская газета» от 31 декабря 2001 г. № 256. Бауэр М. Корпоративная культура и лидерство, 2017. – 270 стр. Василенко С. В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом, 2017. – 213 стр. Герчикова Е. З. Корпоративная культура и управление персоналом туристической организации, 2016, 400 стр. Воропаев С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». - Москва: Колос, 2016. - 246 стр. Гэлэтер Р. Душа организации: как создать успешную корпоративную культуру, 2016. - Юнекс. – 568 стр. Маслова В.М. Управление персоналом, учебник и практикум для академического бакалавриата, 2-е издание, переработанное и дополненное.: изд. Юрайт, г. Москва, 2016 года, 491 стр. Карасев М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления, Интернет журнал «Науковедение», том 7, № 5 (2017 год), URL статьи: http://naukovedenie.ru/PDF/57EVN515.pdf Шарабура Е.А., Поповская С.А. Современные системы управления персоналом, электронное научное издание «Ученые заметки ГОТУ», 2016, том 7, №1 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||